FEP03 2 Maßnahmen und Instrumente der Personalentwicklung Augaben zur Selbstprüfung

Zunächst sind Seminargebühren zu bezahlen. Bei internen Maßnahmen wären dies stattdessen Honorare für Referenten bzw. anteilige Gehaltskosten bei internen Referenten. Hinzu kommen Reise- und Unterkunftskosten sowie Kosten für die ausgefallene Arbeitszeit der Teilnehmer. Auch Kosten für die Tätigkeit der Personalabteilung sind einzuberechnen, d. h. Beratungszeit und Verwaltungskosten. Bei intern durchgeführten Maßnahmen sind noch Raumkosten und Lehrmaterialien hinzuzurechnen.

Zunächst kann man die Teilnehmer fragen, wie es ihnen gefallen hat, ob sie etwas gelernt haben – es handelt sich um subjektive Zufriedenheitsurteile. Dann kann man mithilfe von Tests den Lernerfolg festhalten – beispielsweise nach einem Sprachkurs. Schließlich lässt sich der Lerneffekt in der Trainingssituation selbst feststellen – beispielsweise in einem Präsentationstraining sollten die Teilnehmer allmählich besser und sicherer werden. Allerdings ist der Trainer, der dieses feststellt, nicht unabhängig, ein Lernerfolg ist ja in seinem Interesse. Schließlich kann man das spätere Verhalten am Arbeitsplatz analysieren (Frage: Hat sich beispielsweise das Führungsverhalten verbessert?). Oder man betrachtet sog. harte Daten, wie die Verkaufszahlen, Krankheitsrate.

Vorteile der Messung von Geschäftsergebnissen (Results) sind deren Eindeutigkeit, man kann Umsatzveränderungen, eine höhere Antwortquote im Call-Center, die Reduktion der Ausschussrate in der Produktion etc. eindeutig messen. Nicht immer so eindeutig ist dagegen die Interpretation: Ist die Veränderung tatsächlich auf das Training zurückzuführen? Oder waren andere Aspekte von Einfluss? Man müsste hier mit Kontrollgruppen ohne Training vergleichen, um die tatsächlichen Schulungseffekte festhalten zu können.

Natürlich wissen die Teilnehmer, ob es ihnen gefallen hat. Doch Gefallen ist nicht gleichbedeutend mit einem Lernerfolg. Zudem kann die Begeisterung direkt nach einem Training mit der Zeit durchaus wieder verebben. Und die Einschätzung wird von anderen Eindrücken überlagert: War die Gruppe nett? Das Hotel toll? Das Essen gut?
Und auch bei einem unzufriedenen Teilnehmer muss erst weiter geklärt werden: War das Training schlecht? Oder entsprach der Teilnehmer nicht der Zielgruppe – war er z. B. über- oder unterfordert?

Ein Fragebogen sollte in standardisierter Form grundsätzlich nach jedem Schulungsbesuch verteilt werden. Dies ergibt allmählich einen umfassenden Überblick zu verschiedenen Veranstaltungen und Anbietern.

Ein wenig strukturierter Fragebogen arbeitet mit sehr vielen offenen Fragen. Er ist damit ein einfach zu entwickelndes und einzusetzendes Instrument. Die Beantwortung ist leicht. Der Einzelne kann seine Eindrücke loswerden. Allerdings lassen sich die Aussagen nicht so leicht vergleichen, da jeder möglicherweise andere Aspekte berücksichtigt. Zudem besteht die Gefahr, dass offene Fragen aus Bequemlichkeit gar nicht beantwortet werden.