FEP02 2.2.1 Leistung als Funktion von Motivation, Situation und Können
2.2 Motivation und Kommunikation als zentrale Führungsaufgaben
2.2 Motivation und Kommunikation als zentrale Führungsaufgaben
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Lernkarten
Jemanden führen zu wollen, bedeutet auch?
dass man versucht, ihn zu einem bestimmten
Verhalten zu bewegen, oder anders ausgedrückt, ihn zu motivieren. Wenn jemand motiviert
ist, dann will er etwas erreichen, er hat den Wunsch, die Absicht, bestimmte Tätigkeiten aus-
zuführen, bestimmte Ziele zu erreichen, und ist dafür bereit, sich anzustrengen: „Er will et-
was.“ Der Begriff „Wollen“ kann als Ausdruck von Motivation gesehen werden. Es stellt sich
nun die Frage: „Was bestimmt die Motivation, das ‚Wollen‘?“
Was sind Motive?
Eine Person motivieren kann ich nur, wenn es mir gelingt ihre Motive anzuregen. Motive
sind die Beweggründe für das Verhalten, die in der Psyche der Person vorhanden sind.
Für das Arbeitsleben von besonderer Bedeutung sind Motive wie:
• Der Wunsch nach Anerkennung und Ansehen: Der Mitarbeiter will als eine besondere
Person angesehen werden.
• Das Bedürfnis nach Sicherheit: Mitarbeiter wollen Kontinuität und Stabilität.
• Der Wechsel von Anspannung und Entspannung: Mitarbeiter wollen beides, und zwar
im zeitlichen Wechsel. Nach einer Weile der Entspannung wird es langweilig und es
wird Anspannung und Abwechslung gesucht.
• Der Wunsch nach Macht: In der Lage zu sein, anderen den eigenen Willen aufzudrücken.
• Der Wunsch nach einer sinnvollen Tätigkeit: Stellen Sie sich vor, Sie müssen eine Tätig-
keit ausführen, die Ihnen als solche keinen Spaß macht und die auch keinen Sinn ergibt,
wie z.B. jeden Morgen einen Graben aufgraben und nachmittags wieder zuwerfen.
Wenn man jemanden motivieren will, muss man?
Muss man dessen Motive ansprechen. Dazu muss man wissen, welche Motive jemand hat und wie stark diese momentan wirken. Dies kann man manchmal durch Beobachten der Person erschließen, manchmal durch Gespräche mit der
Wenn man eine Vorstellung über die aktuell oder grundsätzlich wichtigen Motive einer Per-
son hat, dann muss man versuchen
diese Motive anzuregen, anzureizen. Bei Personen mit
einem hohen Sicherheitsbedürfnis könnte dies ein sicherer Arbeitsplatz sein, selbst wenn
dies mit Gehaltseinbußen verknüpft sein mag. Manche Menschen sind gerne mit anderen
Menschen zusammen. Für solche Menschen ist eine Tätigkeit, bei der sie völlig allein arbei-
ten müssen, nicht motivierend, sondern im Gegenteil sehr demotivierend.
Wenn eine Führungskraft einen Mitarbeiter motivieren will, dann muss die Führungskraft
wissen oder erahnen,
welche Motive ihren Mitarbeiter beeinflussen.
Nehmen wir an z.B. an, für einen Mitarbeiter ist Anerkennung als eine besonders leistungs-
fähige Arbeitskraft von hohem Wert. Die Führungskraft kann dann diesem Mitarbeiter ver-
deutlichen, dass bestimmte, außerordentliche Leistungen dazu führen, dass er gelobt wird
und im Unternehmen ein hohes Ansehen genießt. In diesem Fall kann die Führungskraft diesen Mitarbeiter motivieren, wenn sie z.B. dem Mitarbeiter anbietet, dass er bei hohen Leis-
tungen zum Club der 100 besten Verkäufer beitreten kann, wovon der Mitarbeiter schon im-
mer geträumt hat. Dies ist dann ein Anreiz.
Wichtige Anreize zum Anregen der Motivation in Unternehmen sind z.B:
• Entlohnung: Als sekundärer Anreiz ist Geld zu Befriedigung von vielen Motiven geeig-
net.
• Aufstieg/Karriere: Damit können viele Motive angesprochen werden, wie Machtmotiv,
Anerkennung, Selbstverwirklichung, großer Handlungsspielraum, Prestige, Status.
• Sozialleistungen: Sicherheitsbedürfnis
Sichere Arbeitsplätze: Sicherheitsbedürfnis
• Die Art oder der Inhalt der Arbeit. Manchen Personen macht ihre Arbeit als solche
Spaß, ähnlich wie bei einem Hobby.
Wie nennt man Die Form der Motivbefriedigung, die aus der Tätigkeit heraus kommt?
intrinsische Motivation
Wie nennt man die Motivation, die durch andere DInge erfolgt, wie Entlohnung, Auf-
stieg, sicherer Arbeitsplatz?
extrinsische Motivation
Vielleicht haben Sie einen ganz großen Traum, z.B. in einer Sportart Olympiasieger oder ein
weltberühmter Filmstar zu werden. Da Sie aber Ihre Erfolgschancen gleich null einschätzen,
unternehmen Sie keine Aktivitäten, um diesen Traum zu verwirklichen: Die Multiplikation
Ihres Motivs, gemessen anhand einer Skala mit dem höchsten Wert = 10, mit der Erfolgs-
chance ergibt null, da Ihre Erfolgschance Ihrer Meinung nach gleich null ist.
Bei Anwendung dieses Bildes kann man Wollen als ein Produkt von Motivausprägung mal
Anreizwirkung mal Erfolgschance beschreiben.
Wollen = Motivausprägung x Anreizwirkung x Erfolgschance
In unserem Beispiel ist die gewünschte Leistung die Verkaufsleistung. Sie kann sich aber, je
nach Stelle und Unternehmen, auch auf völlig andere Verhaltensweisen und Ergebnisse be-
ziehen. Beispiele hierzu sind:
• Fertigungszahlen
• Erreichen von Qualitätsnormen
• Rückgang von Fluktuation
• Rückgang von Abwesenheit von Mitarbeitern („blaumachen“)
• erhöhte Identifikation mit dem Unternehmen
• mehr Innovationen
• schnellere Anpassungen an veränderte Märkte
• höhere Kundenorientierung
• bessere Führungsqualität
Die fünf besten Verkäufer eines Unternehmens erhalten eine Einladung, zusammen
mit den höchsten Chefs des Unternehmens an einer Festveranstaltung mit Smoking,
exquisitem Essen, Tanz, feiner Musik, Fahrt und Übernachtung auf Kosten des Un-
ternehmens teilzunehmen.
Für unser Beispiel nehmen wir folgende Skalen zur Messung von Motiv, Anreiz und Erfolgs-
chancen an:
Für die Messung von Motiv- und Anreizstärken haben wir jeweils Skalen, die von 0 bis + 10
reichen. Die Skala für die Erfolgschancen geht von 0 bis 1, analog der Skala für Wahrschein-
lichkeiten in der Statistik. 0 bedeutet, dass es völlig unmöglich ist, 1 bedeutet, dass es mit
Sicherheit passieren wird. In unserem Beispiel soll Anerkennung für Leistungen einen mitt-
leren positiven Wert (= 5) haben.
Die ausgewählten Mitarbeiter sind davon überzeugt und haben dies auch in der Vergangen-
heit bewiesen, dass sie zu den besten Verkäufern zählen (Erfolgschance = 0,8 nach Selbstein-
schätzung). Allerdings stellt die Aussicht, an der Festveranstaltung teilnehmen zu dürfen,
keinerlei Anreiz für die Mitarbeiter dar (Anreizwirkung = 0).
Die Motivation wäre dann:
Wollen = Motivausprägung (5) x Anreizwirkung (0) x Erfolgschance (0,8)
= 5 x 0 x 0,8 = 0
Das bedeutet, die Mitarbeiter wären dadurch nicht motiviert.
Es könnte auch sein, dass die Mitarbeiter solche Veranstaltungen „lieben“ und die Teilnahme
an einer solchen Veranstaltung für sie eine sehr hohe Anreizwirkung von 10 hat.
Dann wäre ihre Motivation:
Wollen = Motivausprägung (5) x Anreizwirkung (10) x Erfolgschance (0,8)
= 5 x 10 x 0,8 = 40
Damit ist jedoch nur ausgedrückt, ob und wie stark die Mitarbeiter motiviert sind. Ob sie
das Ziel erreichen, und ob sie die erforderliche Leistung erbringen, hängt von weiteren Fak-
toren ab
z.B. ob die Situation günstig oder ungünstig ist. In unserem Beispiel könnte es sein,
dass im Verkaufsbezirk ein großes Unternehmen insolvent wird und deshalb niemand die
vertriebenen Luxusprodukte kaufen will. Dadurch wird trotz enormen Einsatzes das ange-
strebte Verkaufsziel nicht erreicht.
Ein weiterer Faktor ist?
das Können (Qualifikation). In Fortführung des obigen Beispiels ge-
hörten die fünf Mitarbeiter zwar des Öfteren zu den besten Verkäufern. Jetzt geht es aber um
den Verkauf von sehr erklärungsbedürftigen Produkten und es fehlt ihnen das Wissen. Auch
dann kann es dazu kommen, dass das Verkaufsziel nicht erreicht werden kann.
Zur Erklärung der Leistung, in unserem Beispiel der Verkaufsleistung, müssen wir also noch?
die Günstigkeit der Situation und das Können der Person in Bezug auf die zu erbringende
Leistung berücksichtigen.
Die Günstigkeit einer Situation und das Können sollen auch auf einer Skala von 0 bis 1 ge-
messen werden. 0 bedeutet absolut ungünstige Situation, die Leistung ist nicht möglich, bzw.
völlig unzureichendes Können, die Leistung ist bei diesem (Nicht-)Können nicht möglich. 1
dagegen bedeutet perfekte Situation bzw. perfektes Können.
Leistung (oder allgemein Verhalten) = Wollen x Günstigkeit der Situation x Können
In unserem Beispiel könnte dies dann wie folgt sein:
Leistung = Wollen (40) x Situation ( 0,1 ) x Können (0,1) = 0,4
Bei einem Kollegen mit gleicher Motivation könnte es sein, dass Situation und Können bes-
ser geeignet sind. Für ihn könnten folgende Werte gelten:
Leistung des Kollegen = Wollen (40) x Situation ( 0, 5) x Können (1) = 20
Zielsetzung der Führung ist letztendlich nicht nur die Motivation
sondern dass bestimmte Leistungen erbracht werden.
Deshalb wird Führung nicht nur als Motivation beschrieben,
Deshalb wird Führung nicht nur als Motivation beschrieben,
dem das Verhalten, Denken und Fühlen der Mitarbeiter im Hinblick auf das Erreichen
der Unternehmensziele beeinflusst werden, d.h., es muss die entsprechende Leistung er-
Zu einer guten Führungsarbeit gehört somit auch,
dafür zu sorgen, dass die Arbeitssituation
der Mitarbeiter möglichst optimal ist und dass sie das erforderliche Können haben. Das er-
forderliche Können sicherzustellen ist die Aufgabe von Personalmaßnahmen,
