DOZTRAINCOACH

ein Prozess der relativ stabilen Veränderung

des Verhaltens, Denkens oder Fühlens

auf Grund von Erfahrungen oder neu gewonnen Einsichten.

visuell

auditiv

haptisch

kommunikativ

Berufs-

Status-

Bildungs-

Bewältigungs-

Freizeit-

Kontakt-

Motiv

1. Quantitative Reduktion (Umfang)

2. Qualitative Reduktion (Schwierigkeit)

3. Logische Strukturierung (Ordnung / Ablauf)

Lernziele - Anzahl TN, Handlungs und Praxisbezug

Zielgruppe - Zeit & Dauer, Methodenfwechsel

Raum & Ausstattung - Sozialform, Nachhaltigkeit

Inhalte und Ziele

Gruppenklima

Trainerverhalten

Didaktik und Methodik

1. Einleiten, Neugier wecken

2. Verhalten und Wirkung als Film schildern

3. Alternativen zum VErhalten zur Wirkung als Vision

4. Empfang des Feedback überprüfen

. Konkret statt allgemein
. Unmittelbar statt zeitlich verzogert
. Direkt statt indirekt
. Vom Ich zum Du
. Beschreibend statt bewertend
. Konstruktiv statt destruktiv
. Einfuhlsam statt zurechtweisend
. Angebot statt Masregelung
. Alternativen aufzeigen
Feedback geben wie man einen Film beschreibt . als Reporter!

• Zuhören und aussprechen lassen
• Nicht verteidigen oder rechtfertigen
• Verständnis sichern und nachfragen
• Nicht Schuld auf Dritte schieben
• Vorschläge erfragen
• Eigene Einschätzung und Sichtweise erläutern
• Verhaltensempfehlungen reflektieren
• Feedback als Chance begreifen
• Eigene Entscheidung vorbehalten
Nobody is perfect!

1) Konzentration
2) Motivation
3) Geduld
4) Von sich selbst absehen zu können.

1. Interesse

2. Paraphrasieren, Spiegeln der Inhalte

3. Verbalisieren, Spiegeln der verdeckten Gefühle, Emotionen

Das Modell verdeutlicht, welchen Einfluss unbekannte Faktoren auf ein Gespräch haben
können und es in einer Richtung bringen, die ich als Gesprächspartner nicht will.

Wissensfragen/Denkfragen

Erfahrungsorientierte Fragen

Brainstorming Fragen

Transferfragen

Rhetorische Fragen

Umgang mit Killerphrasen

Alpha (Anführer)

Gamma (Mitläufer)

Omega (Sündenbock)

Beta (Fachmann)

Forming (Orientierung)

Storming (Machtkämpfe)

Norming (Vertragsphase / Konsolidierung)

Performing (Arbeitsphase)

Adjourning (Trennungsphase)

Einzelarbeit

Arbeit zu zweit

Arbeit zu dritt

Drei und mehr (klassische Kleingruppe)

Plenum

Fachliche

Didaktische

Methodische

Konzeptionelle

Kommunikative

Konflikt

Moderativ

Rhetorisch

Präsentation

Reflexive

Soziale

Organisatorische

Unternehmerische

Klassische

• Lehrvortrag
• Lehrgespräch
• Kartenabfrage / Metaplanmethode
• Diskussion
• Gruppenarbeit
• Mindmapping
• Kugellager

• Arbeit mit Bildern
• Fantasiereise
• Rollenspiel

• Einstieg, Kennenlernen
• Hinführung zum Thema,
• Wissensvermittlung,
• Wissensvertiefung,
• Wissenssammlung,
• Vorkenntnisse einbinden,
• Erfahrungsorientierung,
• Energizer
• Praxisübungen,
• Austausch,
• Feedback,
• Selbst- und Fremdwahrnehmung,
• Rückblick,
• Auswertung

• Lernzielvorgabe
• Zielgruppe
• Anzahl der Teilnehmer
• Räumlichkeiten und Ausstattung
• Zeitvorgabe
• Handlungsorientierung und Praxisbezug
• Selbstorganisierung
• Sozialform
• Methodenwechsel
• Transfer und Nachhaltigkeit
• Lerntypen und Leistungsstand

ein Prozess der relativ stabilen Veränderung

des Verhaltens, Denkens oder Fühlens

auf Grund von Erfahrungen oder neu gewonnen Einsichten.

+ Fähigkeiten

• Fertigkeiten

• Wissen

• Kompetenzen

• Einstellungen

• Erfahrungen

• Selbstbild

Unter Lernen versteht man den absichtlichen oder den beiläufigen, individuellen oder

kollektiven Erwerb von geistigen, körperlichen, sozialen Kenntnissen, Fähigkeiten und

Fertigkeiten.

Lernen ist ein Prozess der relativ stabilen Veränderung des Verhaltens, Denkens oder

Fühlens auf Grund von Erfahrung oder neu gewonnenen Einsichten.

Lernen ist ein Spannungszustand zwischen IST + Soll!

geplant, absichtsvoll eingerichtet

selbstbestimmt, aus eigenen Antrieb

frendbestimmt, mit Zwang, Forderungen, usw

nicht geplant oder organisiert

Nebenprodukt von anderen Tätigkeiten

macht 70% allen Lernens aus

Kognitiver Lernbereich (Veränderungen des Wissens, Denkens, Verstehens)

Affektiver Lernbereich ( Veränderungen der Einstellungen und Verhaltensweisen)

Psychomotorischer Lernbereich (Veränderungen der manuellen Fertigkeiten, des handwerklichen Könnens, der Bewegungsabläufe)

Visuell

Kommunikativ

Auditiv

Haptisch

individuelle Antriebsquelle, persönliche Energiequelle

Wünsche, Bedürfnisse, Erwartungen, Träume, Ziele und nicht zuletzt sein Wille.

Motivation ist die Gesamtheit der Beweggründe und die Handlungsbereitschaft an sich

in einer aktuellen Situation.

Streben nach der Erfüllung von diesen Wünschen, Bedürfnissen und Zielen oder

das Streben nach wünschenswerten Zielobjekten.

Dieses Streben beruht auf emotionaler und neuronaler Aktivität.

Pädagogische Psychologie arbeitet mit dem Konzept Intrinsischer und Extrinsischer

Motivation.

in – innen intrinsecus - innerlich

ex- außen extrinsecus - äußerlich

Grafik

Aufgabe macht einfach Spaß, Aufgabe um ihrer selbst Willen bewältigt.

Subjektive Ideale und Werte, Verhalten orientiert sich an internen Standards und

Maßstäben. Man hat eine Idealvorstellung als Leitlinie des Handelns verinnerlicht.

- Mittel zum Zweck. Das Verhalten geleitet von der Aussicht auf konkrete Vorteile oder

Belohnungen von außen (extrinsisch).

- Anforderungen Umwelt/Team Die Quelle des Selbstverständnisses und die

Idealvorstellung kommen in diesem Falle primär aus der Rolle und den Erwartungen

des Umfeldes.

- Beitrag zu gemeinsamen Ziel Die Personen dieser Gruppe machen sich die Ziele der

Organisation oder des Unternehmens zu eigen.

• Nachhaltig sind vor allem innere Motive, die in der Person selbst wirken.

• Je mehr Lust und Befriedigung von Bedürfnissen vorhanden sind, desto

dauerhafter ist die Motivation

• Je mehr eine Tätigkeit nur Mittel zum Zweck ist, umso wechselhafter ist die

Motivation

• Innere Motivation kann durch äußere Anreize zerstört werden. Durch die äußeren

Anreize (Bedrohen - Bestrafen - Bestechen - Belohnen - Belobigen) sinkt die innere

Beteiligung und das Gefühl der Selbstbestimmung wird unterminiert.

• Dadurch kann die Selbstmotivationsfunktion, die für das Erlebnis sorgt, dass die

Freude der Tätigkeit selbst entspringt (Flow), außer Kraft gesetzt werden.

• Die Wirkung extrinsischer Anreize nimmt mit der Zeit deutlich ab, d.h. die „Anreiz-

Dosis“ muss erhöht werden oder ein neuer Anreiz muss geschaffen werden,

damit die Motivation bestehen bleibt.

• entwickeln sich von Geburt an –in der Auseinandersetzung mit der Umwelt - als

Grundmuster (Einstellungen), mit denen das Individuum auf bestimmte

thematische Situationen reagiert.

• werden früh gelernt, verfestigen sich und sind relativ stabil, also kurzfristig nicht

änderbar. Außerdem sind sie häufig unbewusst.