DOZTRAINCOACH

nicht geplant oder organisiert

Nebenprodukt von anderen Tätigkeiten

macht 70% allen Lernens aus

Kognitiver Lernbereich (Veränderungen des Wissens, Denkens, Verstehens)

Affektiver Lernbereich ( Veränderungen der Einstellungen und Verhaltensweisen)

Psychomotorischer Lernbereich (Veränderungen der manuellen Fertigkeiten, des handwerklichen Könnens, der Bewegungsabläufe)

Visuell

Kommunikativ

Auditiv

Haptisch

individuelle Antriebsquelle, persönliche Energiequelle

Wünsche, Bedürfnisse, Erwartungen, Träume, Ziele und nicht zuletzt sein Wille.

Motivation ist die Gesamtheit der Beweggründe und die Handlungsbereitschaft an sich

in einer aktuellen Situation.

Streben nach der Erfüllung von diesen Wünschen, Bedürfnissen und Zielen oder

das Streben nach wünschenswerten Zielobjekten.

Dieses Streben beruht auf emotionaler und neuronaler Aktivität.

Pädagogische Psychologie arbeitet mit dem Konzept Intrinsischer und Extrinsischer

Motivation.

in – innen intrinsecus - innerlich

ex- außen extrinsecus - äußerlich

Grafik

Aufgabe macht einfach Spaß, Aufgabe um ihrer selbst Willen bewältigt.

Subjektive Ideale und Werte, Verhalten orientiert sich an internen Standards und

Maßstäben. Man hat eine Idealvorstellung als Leitlinie des Handelns verinnerlicht.

- Mittel zum Zweck. Das Verhalten geleitet von der Aussicht auf konkrete Vorteile oder

Belohnungen von außen (extrinsisch).

- Anforderungen Umwelt/Team Die Quelle des Selbstverständnisses und die

Idealvorstellung kommen in diesem Falle primär aus der Rolle und den Erwartungen

des Umfeldes.

- Beitrag zu gemeinsamen Ziel Die Personen dieser Gruppe machen sich die Ziele der

Organisation oder des Unternehmens zu eigen.

• Nachhaltig sind vor allem innere Motive, die in der Person selbst wirken.

• Je mehr Lust und Befriedigung von Bedürfnissen vorhanden sind, desto

dauerhafter ist die Motivation

• Je mehr eine Tätigkeit nur Mittel zum Zweck ist, umso wechselhafter ist die

Motivation

• Innere Motivation kann durch äußere Anreize zerstört werden. Durch die äußeren

Anreize (Bedrohen - Bestrafen - Bestechen - Belohnen - Belobigen) sinkt die innere

Beteiligung und das Gefühl der Selbstbestimmung wird unterminiert.

• Dadurch kann die Selbstmotivationsfunktion, die für das Erlebnis sorgt, dass die

Freude der Tätigkeit selbst entspringt (Flow), außer Kraft gesetzt werden.

• Die Wirkung extrinsischer Anreize nimmt mit der Zeit deutlich ab, d.h. die „Anreiz-

Dosis“ muss erhöht werden oder ein neuer Anreiz muss geschaffen werden,

damit die Motivation bestehen bleibt.

• entwickeln sich von Geburt an –in der Auseinandersetzung mit der Umwelt - als

Grundmuster (Einstellungen), mit denen das Individuum auf bestimmte

thematische Situationen reagiert.

• werden früh gelernt, verfestigen sich und sind relativ stabil, also kurzfristig nicht

änderbar. Außerdem sind sie häufig unbewusst.

Grafik

Bewältigungsmotive – sie sind unzufrieden, haben Probleme und suchen eine Lösung.

Statusmotive – sie möchten mit Hilfe des Seminars ein höheres Ansehen erreichen.

Berufsmotive – sie möchten eine bessere Position, eine interessante Aufgabe erhalten,

etwas besser können oder neues Können erwerben.

Bildungsmotive – sie lernen, weil es Spaß macht (oder sie weiterbringt Beruf/Status) und

möchten ihren Horizont erweitern, ein bestimmtes Wissen zu einem Thema erwerben.

Kontaktmotive – sie wollen Leute mit ähnlichen Aufgaben kennen lernen, sich austauschen.

Freizeitmotive – sie möchten ein paar schöne Tage verbringen.

• unterschiedlichen Bedürfnissen und mit diesen Bedürfnissen kommen die TN auf

unsere Seminare.

• Wir müssen wissen, warum, mit welchen Motiven, mit welcher Motivation die TN

kommen. Denn wir müssen diese Motive bedienen.

• Wenn wir das nicht tun, kann es gut sein, dass die TN nicht mitmachen, trotz aller

aktivierender Methoden.

prüfen Teilnehmer mit einem „Lohnt-es-sich?“-Sensor sehr genau

• ob ihre Wünsche (Einstiegmotivation) punktgenau getroffen werden und

• der Lernzuwachs im gewünschten Ausmaß eintritt.

Dieser Sensor ist sehr eng eingestellt und

• blockiert Teilnehmer für Lernerfahrungen, weil er nur wenig außerhalb der eigenen

Vorstellung gelten lässt und schnell entscheidet: „Das bringt nichts.“

• Dieser Sensor ist ein sehr entscheidender Punkt und braucht besondere

Berücksichtigung, sonst bringen alle Techniken, aktivierende Methoden oder

Visualisierungen, die schönste Perfomance, nur das: nämlich nichts!

Inhalte und Ziele

Didaktik und Methodik

Gruppenklima

Trainerverhalten

Sich Zeit für die Erforschung der Wünsche und Lernziele nehmen (vor oder zu

Beginn des Seminars).

• Nach konkreten Wünschen und Lernzielen fragen: „Das möchte ich unbedingt

lernen, ausprobieren, nach dem Seminar wissen, können oder abstellen.“

• Vor, während und nach einer Einheit darauf Bezug nehmen.

• Den Nutzen des Inputs, der Gruppenarbeit, der Methode möglichst konkret formulieren

oder an einem Beispiel verdeutlichen.

• Gezielter und abwechslungsreicher Einsatz von Methoden.

• Methoden an die Zielgruppe anpassen (Fallbeispiele).

• Methoden wählen, die aktivieren und zur Übernahme von Verantwortung animieren.

• Abwechslungsreiche Visualisierungen.

• Medienwechsel

• Anschluss an Lernbiografie bzw. Lebenswelt.

• Räumlichkeiten attraktiv gestalten.

• Ausreichend Pausen einlegen.

• Spiel und Spaß mit einbauen.

• Störungen und Konflikte ansprechen

• Seminar mitgestalten lassen – Verantwortung übergeben

• Präsenz darstellen

• Wertschätzung und akzeptierende Neugier zeigen

• Sozialkompetenz

• Eigene Motivation haben und Enthusiasmus zeigen

- Von der Psychologie entwickelte Theorien, Modelle, Hypothesen zur systematischen Erklärung von Lernprozessen.

- Der komplexe Vorgang des Lernens wird dabei mit möglichst einfachen Prinzipien und Regeln erklärt

- Sie haben keine unmittelbare handlungspraktische Relevanz, liefern aber dennoch eine wichtige Grundlage für didaktische Entscheidungen, weil sie für verschiedene Sichtweisen auf die Phänomene Lernen und damit verbundene Lernstrategien sensibel machen

Didaktik bezeichnet die Wissenschaft vom Unterricht, vom Lernen und Lehren, wobei sie sich mit dem Lernen in allen Formen und dem Lehren aller Art unabhängig vom Lehrinhalt befasst.

Didaktik ist also die Lehre des Unterrichts unter Berücksichtigung der pädagogischen Absichten, Mittel und Ziele.
Wichtig ist dabei das „WAS tue ich“.

- Behaviorismus, Kognitivismus und Konstruktivismus

Diese 3 Theorien bauen historisch und inhaltlich aufeinander auf.

Zum Teil ergänzen sie sich, zum Teil schließen Sie einander aus.

- Die Vorstellung des Lernens an sich

- Die Rolle von Lernen, Lehrer und Einsatz von Medien

- Den Grad an Selbständigkeit und der Eigenverantwortung in Bezug auf das Lernen.

Input

Blackbox

Output

... ist Verstärkung bzw. Abschwächung gewünschten Verhaltens.

... ist „Einpauken“ von Informationen.

... lässt sich durch geeignete Reize (Lob und Lernerfolge) und Konsequenzen steuern und verändern.

Der Lernende ist passiv.

Der Lehrende gibt geeignete Anreize und Rückmeldungen auf die Reaktionen.

Es gibt klare, objektive Lernziele.

Lerninhalte werden in kleinen, logisch aufeinander aufbauenden Portionen aufgebaut.

Input

Verarbeitung

Output

Lernen wird als Informationsverarbeitungsprozess aufgefasst. Die IV erfolgt im Gehirn, das Informationen aufnimmt, im Kurzzeitgedächtnis diese Inhalte mit dem bereits dauerhaft vorhandenen Wissen in Zusammenhang setzt, ergänzt und dann im Langzeitgedächtnis dauerhaft speichert.

Medien wechseln

Visualisierungen

Lebenswelt der Zielgruppe beachten

Methoden an Zielgruppe anpassen

Aktivierende Methoden