Arbeits- und Organisationspsychologie

ist die individuelle, zeitlich unmittelbare und nicht langfristige Auswir-kung der psychischen Belastung im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Vorausset-zungen und seinem Zustand.

werden als externe und interne psychische Stimuli aufgefasst, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit zu Stressreaktionen in Form von psychischen Zuständen und Verhaltensweisen führen.

ist ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass eine

• Stark aversive,
• Subjektiv zeitlich nahe (oder bereits eingetretene),
• Subjektiv lang andauernde Situation
• Sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist,
• Deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint.

Stressoren sind Faktoren, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit Stress (oder Stressempfindungen) auslösen. Gemäß McGrath (1981) können die Quellen von Beanspruchungen in drei Bereiche unterteilt werden:

1. Faktoren aus dem materiell-technischen System (Zeit-, Termindruck, Lärm, …)
2. Faktoren aus dem sozialen System (Interfamiliäre Konflikte, …)
3. Faktoren aus dem personalen System (persönliche Dispositionen wie Ängstlichkeit)

1. Belastungen aus der Arbeitsaufgabe (zu hohe qualitative und quantitative Anforderungen; un-vollständige, partialisierte Aufgaben, Zeit- und Termindruck; …)
2. Belastungen aus der Arbeitsrolle (Verantwortung; Konkurrenzverhalten unter den Mitarbei-tern (Mobbing); Fehlende Unterstützung, Hilfeleistung; …)
3. Belastungen aus der materiellen Umgebung (Umgebungseinflüsse)
4. Belastungen aus der sozialen Umgebung (Betriebsklima, Wechsel der Umge-bung/Mitarbeiter/Aufgabenfeldes; …)
5. Belastungen aus dem behavior setting (Isolation; Dichte, Zusammengedrängtheit (Pferchung)
6. Belastungen aus dem Personsystem (Angst vor Aufgaben/Misserfolg/Tadel/Sanktionen; Inef-fiziente Handlungsstile; Fehlende Eignung, mangelnde Berufserfahrung; …)

• Das Auftreten der Faktoren reicht allein nicht aus, um die Entstehung des Stresserlebens bei einer Person zu erklären. Entsprechend existiert eine Reihe von Stressmodellen, anhand derer versucht wird die Entstehung von Stress zu erklären
• Reizorientierte Stressmodelle – Stress durch Belastungsfaktoren
• Rekationsorientierte Stressmodelle
• Kognitive Stressmodelle – Das transaktionale Modell von Lazarus

• Stress ist eine unabhängige Variable und wird durch Belastungsfaktoren aus der Umwelt definiert.
• Anforderungs-/Belastungs-Konzept
  • Unterscheidung nach Anforderungen und Belastungen
  • Psychische Anforderungen sind positive Aspekte von Arbeitsbedingungen (Entscheidungsanforderungen, wie Entscheidungsspielräume über Art und Abfolge von Arbeitsschritten); Sie stellen keine Stressoren dar.
  • Psychische Belastungen, die bei der Erledigung der Arbeitsaufgabe entstehen, sind negative Aspekte von Arbeitsbedingungen bzw. Stressoren.Dies sind Hindernisse, die Zusatzaufwand erzwingen oder Überforderung aufgrund monotoner Arbeitsbedingungen/Zeitdruck.
  • Belastungen und Anforderungen sind voneinander unabhängige Dimensionen;
    • d.h. die Höhe der Anforderung sagt nicht über die Belastungshöhe aus.
    • Sie haben unterschiedliche Auswirkungen auf die arbeitende Person
    • Belastungen und Anforderungen sind bedingungsbezogene Merkmale der Arbeitstätigkeit
• Die Erweiterung dieser Modelle durch Ansätze, die sich mit der Analyse kritischer Lebensereignisse als Belastungsfaktoren beschäftigen erweitern die Aussagekraft
  • Z.B. Belastungsfaktoren werden erst dann zu Stressoren, wenn zusätzlich zur Belastung persönliche Ziele infrage gestellt werden und die Belastungsfaktoren damit eine aversive Bedeutung bekommen.
• Schwachstelle der reizorientierten Stressmodelle ist, dass sie keine Aussagen über Unterschiede bezüglich der Reaktionen auf die Belastung machen (interindividuelle Unterschiede)

• Stress wird als „unspezifische Reaktion des Körpers auf jede Anforderung“ definiert.
• Die Modelle sind überwiegend biologisch orientiert und setzen Stress mit Erregung gleich.
• Es werden eher kurzfristige Prozesse der Erregung und des Stressempfindens als die längerfristigen gesundheitlichen Folgen von Stress beschrieben.
• Bei diesen Modellen werden individuelle Unterschiede nicht ausreichend berücksichtigt.

• Stresssituationen sind „komplexe und dynamische Interaktions- und Transaktionsprozesse zwischen den Anforderungen der Situation und dem handelnden Individuum“.
• Stress entsteht, wenn die Person befürchtet oder wahrnimmt, dass sie die Situationsanforderungen aufgrund mangelhafter Ressourcen oder nicht ausreichender/ineffektiver Bewältigungsstrategien nicht bewältigen kann.
• Ob bei einer Person Stress entsteht oder nicht, hängt von den vorangegangenen Bewertungsprozessen ab. Dabei wird zwischen drei (interpersonellen) Bewertungsprozessen unterschieden:
  1. Primary Appraisal - Die Situation (z.B. Übernahme einer neuen Aufgabe) wird dahin überprüft, ob Umweltbedingungen und Anforderungen vorliegen/auftreten können, die bedrohlich für die Person sind.
  2. Secondary Appraisal - Wird die Situation als potentiell bedrohlich eingeschätzt, wird überprüft die Person ob ausreichende Ressourcen (Fähigkeiten, Zeit, finanzielle Mittel, Unterstützung, Persönlichkeitseigenschaften) zur Bewältigung der Anforderungen vorliegen.
  3. Re-Appraisal - Es wird eine erneute Einschätzung der Situation vorgenommen, um zu überprüfen, ob die Anforderungen damit zu bewältigen sind oder ob die Situation weiterhin als bedrohlich beurteilt wird.
• Die Bewertungsprozesse können sich mehrfach wiederholen.
• Es wird angenommen, dass eine Person zur Abwendung von bedrohlichen Situationen auf unterschiedlich effektive Bewältigungsmuster bzw. –strategien zurückgreifen kann.
  • Instrumentellen Bewältigungsformen
  • Emotionsbezogene (palliativen) Bewältigungsformen
  • Das Modell lässt auch Aussagen über die Ursachen längerfristiger Auswirkungen von Stress (chronische Folgen) zu.

können alle Faktoren sein, auf die eine Person zurückgreifen kann, um den Umgang mit einer bedrohlichen Situation zu erleichtern.

beschreibt die in der Situation gegebenen Möglichkeiten einer Person, diese selbst zu kontrollieren und sie gemäß den eigenen Interessen zu beeinflussen.

• Das Erleben von Kontroll- und Handlungsmöglichkeiten in Bezug auf die Entstehung von Stress erhält in diesem Modell zentrale Bedeutung
• Stress hängt vom Ausmaß der Anforderungen einer Arbeitsaufgabe (demands) und dem Grad des Entscheidungsspielraums einer Person (decision latitude) als Ressource, um mit diesen Anforderungen umzugehen, ab.
• Unter Anforderungen wird eher Belastung als Anforderung verstanden.
• Die Anforderungskomponenten wird eher durch den Entscheidungsspielraum repräsentiert
• Tätigkeiten, die durch hohe Anforderungen/Belastungen und geringe Entscheidungsspielräume gekennzeichnet sind, lösen ein erhöhtes Stress- und Beanspruchungserleben aus und führen langfristig zu psychosomatischen Störungen oder Herz-Kreislauf-Erkrankungen
• Steigende Anforderungen/Belastungen bei abnehmenden Kontrollmöglichkeiten führen zu Beeinträchtigungen des Wohlbefindens, der Einnahme von Medikamenten und lässt die Dauer zeitweiliger Arbeitsunfähigkeit steigne.
• In niedrigen beruflichen Positionen besteht hauptsächlich ein ungünstiges Verhältnis zwischen Anforderungen und Entscheidungsspielraum.
• Untersuchungen haben gezeigt, dass hohe Tätigkeitsspielräume Handlungsunsicherheit hervorrufen und in vielen Fällen mit Burnout-Symptomen verbunden sind. Dies tritt nur dann nicht auf, wenn die Beschäftigten ein hohes Maß an Selbstregulationsfähigkeit aufweisen.
• Bei diesem Modell stehen vor allem die Charakteristika der Tätigkeit im Vordergrund
• Es wird keine Aussage darüber getroffen, inwiefern Menschen individuelle Unterschiede in der Wahrnehmung, der Bewältigung dieser Bedingungen und der Entwicklung von Stresssymptomen zeigen.

• Weiterentwicklung des Job-Demand-Control-Models
• Berücksichtigung individueller Unterschiede in der Wahrnehmung, Bewältigung der Bedingungen und Entwicklung von Stressymptomen.
• Neben Anforderungen und Entscheidungsspielräumen wird zusätzlich gefragt ob sich die Bewältigung der Anforderungen auch lohnt.
• Gratifikationskrisen entstehen, wenn die bei einer Tätigkeit eingesetzten Anstrengungen und erbrachten Leistungen nicht den erwarteten Belohnungen (Gratifikationen) entsprechen, d.h. in keinem ausgewogenen Verhältnis stehen.
• Es wird nach folgenden Belohnungen unterschieden:
  • Finanzielle Belohnung (Entgelt)
  • Belohnung durch Wertschätzung
  • Belohnungen in Form von gewährtem Aufstieg oder gewährter Arbeitsplatzsicherheit
• o    Es ist erwiesen, dass die Kombination von großer Anstrengung und geringer Belohnung ein Risikofaktor für die Entstehung von geringem Wohlbefinden, leichteren psychischen Störungen sowie Herz-Kreislauf-Erkrankungen ist.
• •    Soziale Unterstützung bezeichnet unterschiedliche Formen der sozialen und emtionalen Unterstützung durch andere, die zusammengenommen als Moderatoren bei der Stressentstehung wirken.
• o    Soziale Unterstützung bewirkt bei der betreffenden Person eine Aufwertung des Selbstwertes.
• o    Ebenso wirkt sie als Puffer zwischen Stressoren und Gesundheit.
•  

• Beruht auf der Kritik am Job-Demand-Control-Model und dem Modell beruflicher Gratifikationskrisen
• Hier werden Tätigkeitsressourcen als
  • physikalisch, physische, psychologische, soziale und organisationale Aspekte der Tätigkeit bzw. des Tätigkeitsumfeldes, die funktional für die Erreichung von Tätigkeitszielen sind,
  • in der Lage sind, Belastungen der Tätigkeit und die damit verbundenen physischen und psychischen Kosten zu reduzieren,
  • und /oder persönliches Wachstum bzw. Lernen und Entwicklung stimulieren können, verstanden.
  • Je nach Tätigkeit ist die Bedeutung der jeweilig vorhandenen Ressourcenart im (Stress-)Bewältigungsprozess unterschiedlich ausgeprägt.
  • Auch die Anforderungen sind je nach Tätigkeit in unterschiedlichem Maße vorhanden, ausgeprägt und bedeutsam.
  • Anforderungen müssen nicht notwendigerweise negativ für das Beanspruchungserleben sein.
  • Bei der Entstehung von Stress und Arbeitsmotivation werden zwei Hauptwirkungsprozesse angenommen:
    • Der Wirkungszusammenhang zwischen Tätigkeitsanforderungen und Stress bzw. Beanspruchungserleben
    • Erlangung und Erhaltung von Tätigkeitsressourcen ist nicht nur zur Pufferung von Beanspruchungen, sondern auch für die Erhaltung und Verbesserung der Arbeitsmotivation bedeutend und führt infolge dessen zu besseren Leistungen, höherem Engangement und positiveren Einstellungen im Arbeitskontext.
    • Hohe Beanspruchung bzw. hohes Stresserleben führt zur Abnahme des organisationalen Outcomes.
  • Ressourcen können die Stressentstehung bei Tätigkeiten abpuffern, weil sie im Beanspruchungserleben effektiv zur Anstrengungsminderung und Förderung von Erholungsprozessen beitragen.
  • Die Verringerung oder der Verlust von Ressourcen oder dessen Androhung kann ebenfalls zu Stresserleben führen.

Neben allgemeinen Persönlichkeitsmerkmalen wie Selbstvertrauen, Optimisums oder Neurotizismus existieren eine Reihe komplexer situationsübergreifender Handlungsmuster und kognitive Überzeugungssysteme (Kontrollüberzeugungen), die Einfluss darauf haben, wie „anfällig“ eine Person für potenzielle Stressoren ist.

• Kontrollüberzeugung und Kohärenzerleben
  • Locus of Control
    • Internale Kontrollüberzeugung
    • Externale Kontrollüberzeugung
  • Kohärenzgefühl

• Das  unterscheidet 2 Arten von Kontrollüberzeugung
  • Internale Kontrollüberzeugung – Die Person ist eher der Überzeugung, ihr Schicksal selbst zu lenken und Gegebenheiten beeinflussen zu können. Diese Personen handeln aktiv, um die Situation kontrollieren zu können.
  • Externale Kontrollüberzeugung – Die Person ist überzeugt einer Situation ausgeliefert zu sein und die Veränderung dieses Zustandes nicht beeinflussen zu können. Sie verhält sich eher defensiv und passiv. Sie ist der Überzeugung keine Kontrolle über eine Stresssituation zu haben. Entsprechend reagiert die Person mit höherer Stressempfindung als internal orientierte Personen.
•  

beschreiben, inwiefern eine Person der Meinung ist, die Geschehnisse um sie herum kontrollieren zu können oder nicht.

beschreibt, inwiefern eine Person die Welt um sich herum als begreifbar und beeinflussbar erlebt.

Menschen mit hohem Kohärenzgefühl haben ein generalisiertes, überdauerndes, aber auch dynamisches Gefühl des Vertrauens, dass

1.    Ereignisse strukturier, vorhersehbar und erklärbar sind,
2.    Ressourcen zur Verfügung stehen, um diese Anforderungen zu bewältigen,
3.    Anforderungen Herausforderungen darstellen, die es wert sind, Einsatz und Engangement zu zeigen

• Neben kognitiven Überzeugungssystemen können in schwierigen Situationen auch ungünstige Handlungsmuster stressfördernd sein. Diese Handlungsmuster erschweren/verhindern die erfolgreiche Bewältigung von Anforderungen und führen nicht selten zu einer generalisierten Ineffizienz im Umgang mit potenziellen Stressoren, was wiederum mit Kontrollverlust und erhöhtem Stressempfinden aufseiten der Person einhergeht.
  • Typ-A-Verhalten
  • Hardiness-Konzept
  • Coping-Stile
  • AVEM

• Das Verhaltensmuster zeichnet sich durch eine hohe Leistungs- bzw. Wettbewerbsorientierung, beruflichen Ehrgeiz, verstärktes Konkurrenzverhalten, Ungeduld, ständige Kontrollambitionen und einen erhöhten Muskeltonus aus.
  • Geht meist mit einem labilen Selbstwerterleben einher.
  • Personen mit Typ-A-Verhalten sind anfälliger für Stress und damit einhergehende längerfristige körperliche Beschwerden als Personen mit Typ-B-Verhalten

• Hardiness bezeichnet Widerstandskraft/Unempfindlichkeit
• Personen mit hohen Hardiness-Wert sind durch drei Merkmale gekennzeichnet:
  1. Anforderungen der Umwelt werden eher als Herausforderung als Bedrohung angesehen
  2. Gegebenheiten der Umwelt werden eher als beeinflussbar wahrgenommen
  3. Zeigen ein verstärktes Engangement bzw. fühlen sich stärker verpflichtet (Commitment)

• Coping bezeichnet die Art und Weise, wie auf Stresssituationen reagiert wird.
  • Die Anwendung der Coping-Arten hängt von der jeweiligen Situation ab
  • Coping ist ein dynamischer Prozess, der von überdauernden Eigenschaften einer Person und ihren aktuellen Zuständen, sowie von der physikalischen und sozialen Umwelt abhängt.
• Die beiden wichtigsten Bewältigungs-/Coping-Arten sind
  1. Problembezogenes (instrumentelles) Coping
     • Es werden konkrete Aktionen unternommen um die aktuelle Bedrohung abzuwenden
     • Es werden Handlungen unterlassen um die Bedrohung nicht zu verschärfen
  2. Emotionsbezogenes (palliatives) Coping
     • Anstelle von Handlungen stehen Emotionsregulationen im Vordergrund
     • Z.B. Bagatellisierung, Ablenkung, Einnahme von Psychopharmaka, …
     • Dies bewirkt eine kurzfristige Entlastung

• Die Art und Weise, wie Menschen beruflichen Belastungen und Anforderungen begegnen ist ein wichtiges Gesundheitskriterium
• Im Vordergrund steht die Erfassung relativ stabiler Verhaltens- und Erlebensmerkmale, die als Ressourcen zur Bewältigung von beruflichen Anforderungen eingesetzt werden und die in ihrer Summe betrachtet Aussagen über gesundheitsförderliche bzw. gesundheitsgefährdende Verhaltens- und Erlebensmuster am Arbeitsplatz möglich machen.
• Dabei werden Muster unterschieden, die mittels elf Dimensionen arbeitsbezogenen Verhaltens und Erlebens ermittelt werden:
  1. Muster G (gesundheitsförderliches Verhältnis zur Arbeit) - Engangement, Widerstandskraft, Wohlbefinden
  2. Muster S (Schonungsmuster), Schonverhalten
  3. Risikomuster A (Risikomuster mit überhöhtem Arbeitsengangement), Selbstüberforderung
  4. Risikomuster B (Risikomuster mit starker Resiginationstendenz), Überforderung und Resignation

• Person-Environment-Fit-Modell (P-E-Fit-Modell)
  • Bei der Entstehung von Stress kommt es auf das Gleichgewicht von Anforderungen und Ressourcen an
  • Ressourcen(Fähigkeiten), die eine Person zur Verfügung hat, müssen den Anforderungen entsprechend vorhanden sein.
  • Umgekehrt sollten die Merkmale der Arbeitstätigkeit den Bedürfnissen der Person entsprechen.
  • Liegt dies nicht vor, herrscht eine Diskrepanz zwischen erwünschten und vorhandenen Merkmalen (ability-demands misfits und/oder needs-supplies misfit) was für die Entstehung von Stress entscheidend ist.
• Modell der Ressourcenkonservierung
  • Menschen streben danach für sie bedeutsame Ressourcen aufzubauen und zu erhalten
  • Dies geht mit Gesundheit und Wohlbefinden einher
  • Stress wird dadurch definiert, dass
    • Die Gefahr des Ressourcenverlustes besteht
    • Ein aktueller Verlust von Ressourcen auftritt
    • Auf die Investition von Ressourcen kein angemessener Gewinn von Ressourcen folgt.
    • Menschen streben danach, den Verlust von Ressourcen durch den Einsatz anderer verfügbarer Ressourcen zu verhindern und verlorene Ressourcen nach Möglichkeit zu ersetzen oder zu kompensieren.
    • Gelingt es nicht, ein Gleichgewicht von investierten und konservierten Ressourcen herzustellen, kann eine Stresssituation nicht erfolgreich kompensiert werden und es entsteht Stress.

• Es kann zwischen kurz-, mittel- und langfristigen Folgen von Stress unterschieden werden
• Die Auswirkungen können sich sowohl psychisch als auch physisch auswirken
• Kurz- und mittelfristige Auswirkungen von Stress
  • Rekationen, die in der Stresssituation und bei andauernden Stresszuständen beim Menschen stattfinden
  • Stressoren und das Erleben von Stress werden von jedem anders wahrgenommen und verarbeitet
  • Allgemein kann von einer Veränderung der physiologischen Aktiviertheit, Befindlichkeitsbeeinträchtigung und Leistungsminderung ausgegangen werden
  • Es kommt zu kurzfristigen Veränderungen der Körperfunktionen (allgemeines Adaptionssyndrom)
• Langfristige Auswirkungen von Stress
  • Dauerbelastung ist die zweite, wesentliche Quelle von Stress
  • Lang anhaltende Stresszustände führen zu ernsthaften gesundheitlichen Folgen, wie einer anhaltenden Beeinträchtigung des Wohlbefindens, psychosomotaische und psychische Störungen und Krankehteiten, sowie ein allgemein erhöhtes Risiko für Bluthochdruck und Herz-Kreislauf-Krankheiten
  • Burnout
  • Emotionale Erschöpfung – Menschen fühlen sich durch den Kontakt mit anderen Menschen emotional überanstrengt und ausgelaugt.
  • Depersonalisation – Beinhaltet negative, gefühlslose und zynische Einstellungen gegenüber Klienten, Kunden oder Patienten.
  • Persönliche Leistungseinbußen – Die Tendenz, die eigene Arbeit negativ zu bewerten und ein Gefühl mangelnden bzw. schwachen beruflichen Selbstwerts zu entwickeln.
• Positive Wirkungen von Stress
  • Positiver Stress = Eustress, Negativer Stress = Distress
  • Durch das Auftreten von Stressoren besteht zwar Stress im Sinne einer erhöhten Aktiviertheit, jedoch warden die Stressoren nicht als bedrohlich sondern als herausfordernd empfunden.
  • Dies ist insofern wichtig, da es Menschen zu höheren Leistungen anspornt und Unterforderung verhindert

• Es gibt zwei Gruppen von Faktoren, die großen Einfluss auf den Bewältigungsprozess haben:
  • Merkmale der Person
  • Merkmale der Situation und der Umwelt
• Entsprechend existieren zwei wesentliche Präventionsstrategien innerhalb der betrieblichen Gesundheitsförderung, die der Entstehung von Stress und langfristigen Belastungen entgegenwirken sollen
  • Maßnahmen zur Verhaltensprävention
    • Im Fokus steht das Individuum und dessen Befähigung mit belastenden Arbeitsbedingungen erfolgreich umzugehen und gesund zu bleiben. Dementsprechend soll der Mitarbeiter dazu bewegt werden gesundheitsgefährdende Verhaltensweisen, Einstellungen und Haltungen zu ändern.
  • Maßnahmen zur Verhältnisprävention
    • Entsprechende Maßnahmen sollen physische und psychosoziale Arbeitsbelastungen reduzieren und gesundheitsbeeinträchtigende betriebliche Verhältnisse ändern um aufseiten der Beschäftigten eine höhere Arbeitsmotivation und –zufriedenheit zu erreichen

• Die Zielsetzung von Gruppenarbeit unterteilt sich in wirtschaftlichkeits- und mitarbeiterorientierte Zielsetzungen:
  • Wirtschaftlichkeitsorientierte Ziele
    • Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit für Organisationen
    • Verbesserung der Produktivität
    • Kosten- und Personalreduktion
    • Verbesserung der Qualität
    • Steigerung der Flexibilität
    • Senkung von Fehlzeitungen und Fluktuation
    • Erhöhung der Kundenzufriedenheit
    • Förderung von „Mitdenken“ und Eigenverantwortung der Mitarbeiter
  • Mitarbeiterorientierte Ziele
    • Bessere Arbeitsbedingungen
    • Abbau von Belastungen
    • Förderung der Qualifikation
    • Bessere Kommunikation
    • Erhöhung der Arbeitszufriedenheit
    • Förderung der Arbeitssicherheit
    • Förderung der intrinsischen Arbeitsmotivation
    • Persönlichkeitsförderung

• Gemäß Hacker wird eine Gruppenarbeit als Arbeitsform wie folgt definiert,
  • Mehrere Arbeitende
  • Einen Auftrag bzw. eine Aufgabe gemeinschaftlich erfüllen,
  • Dazu gemeinschaftliche Zielstellungen (die Gruppenziele) verfolgen,
  • Eine Ordnung ihres Zusammenwirkens aufweisen und
  • In Kommunikation miteinander stehen.
• Kernmerkmale von Arbeitsgruppen
  • Gruppengröße
  • Zeitdauer der Zusammenarbeit
  • Gemeinsame Ziele
  • Rollenverteilung
  • Ausmaß der Zusammenarbeit
  • Wir-Gefühl
  • Arbeitsauftrag

• Grobe Klassifizierung
  • Strukturkonservative Varianten; traditionelle/tayloristische Strukturen (Trennung von Planung und Ausführung) und Prinzipien
  • Strukturinnovative Varianten; Zielen auf den Abbau von Hierarchien und Arbeitsteilung innerhalb und im Umfeld der Arbeitsgruppen ab.
• Grundformen der Gruppenarbeit nach Högl und Gemünden
  • Arbeitsteams, erledigen überwiegend operative Aufgaben und sind kontinuierlich angelegt
  • Entscheidungsteams, hauptsächlich für planende und dispositive Aufgaben. Diese Aufgaben können zeitlich befristet oder kontinuierlich bestehen.
  • Innovationsteams, sind häufig nur für eine bestimmte Zeit vorgesehen, wobei ihre Tätigkeiten sowohl Planungs- und Entwicklungsaufgaben beinhalten als auch die operative Realisierung der Innovationen.
• Klassifikationsansatz nach Antoni
  • Nicht in die Arbeitsorganisation integrierte, temporäre Gruppen
    • Qualitätszirkel
    • Projektgruppen
  • In die Arbeitsorganisation integrierte, dauerhafte Gruppen
    • Klassische Arbeitsgruppen
    • Fertigungsteams
    • Teilautonome Arbeitsgruppen
    • Montageinseln
    • Fertigungsinseln
    • Servicegruppen
    • Vertriebsinseln
    • Produktinseln
• Geeignete Kriterien zur Unterscheidung von Arbeitsgruppen sind:
  • Art und Umfang der Entscheidungsmöglichkeiten (Grad der Autonomie)
  • Art und Umfang der Gruppenaufgaben (Vielfalt bzw. Variabilität der Tätigkeiten)
  • Das Ausmaß der aufgabenbedingten Interaktion (Kooperationsanforderungen)

• Qualitätszirkel
• Projektgruppen
• Betriebliche Gesundheitszirkel
• Teilautonome/sich selbst regulierende Arbeitsgruppen
• klassische Arbeitsgruppen
• Fertigungsteams

• Starke Einbeziehung der Mitarbeiter der ausführenden Ebenen in betriebliche Problemlösungsprozesse
• Es werden Probleme und Schwachstellen im eigenen Arbeitsbereich identifiziert
• Es werden Lösungsvorschläge erarbeitet
• Die Lösungsvorschläge werden, wenn möglich, selbst umgesetzt und deren Erfolg kontrolliert
• Die Gruppen werden durch einen geschulten Moderator unterstützt
• Die Gruppe besitzt keine bis eingeschränkte Entscheidungskompetenz
• Die Bereichsleitung muss den erarbeiteten Verbesserungsvorschlägen zustimmen
• Erfolgsdeterminanten sind: die Arbeitsorganisation, Führungsstruktur und Organisationskultur
• Meist fühlt sich das mittlere Management von Qualitätszirkeln „gefährdert“
• Das Qualitätszirkelkonzept verliert mit der Zeit an Wirkung. Daher muss es auf Dauer in die Organisationsstrukturen eingebunden sein um auch langfristig zu wirken.

• Dienen meist der Bearbeitung einmaliger, umfangreicher Aufgaben/Aufträge, die von der Unternehmensleitung vorgegeben werden
• Meist besteht die Gruppe aus Experten unterschiedlicher Fachbereiche, die gezielt aufgrund ihrer Sachkompetenz ausgewählt wurden und meist Mitglieder der mittleren Führungsebene sind
• Projektgruppen können einen größeren Handlungs- und Kontrollspielraum haben
• Die Projektaufgabe stellt je nach Projektorganisation die Primäraufgabe oder eine Zusatzaufgabe der Projektmitglieder dar.
• Mit Abschluss des Projekts erfolgt die Auflösung der Projektgruppe

• Vorrangiges Ziel ist die Steigerung der Qualität der Arbeitsbedingungen, der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter, aber auch die Reduktion krankheitsbedingter Fehlzeiten für das Unternehmen
• Stellen einen Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements dar um die Gesundheitsförderung und den Gesundheitsschutz in Organisationen zu unterstützen
• Entsprechend liegt der Themenschwerpunkt in der gesamten Bandbreite von Arbeitsbeidnungen und –abläufen, die für ein gesundes Arbeiten relevant sind.
• Das Düsseldorfer Modell favorisiert eine heterogene Zusammensetzung von betrieblichen Mitarbeitern unterschiedlicher Hierarchiestufen
• Das Berliner Modell schlägt eine homogene Zusammensetzung von Mitarbeitern einer Hierarchiestufe vor um den Beschäftigten eine mögliche Befangenheit gegenüber der Betriebsleitung zu nehmen

• Sind Bestandteil der regulären Arbeitsorganisation
• Eine kleine Gruppe von MA, arbeitet konstant zusammen
• Die Gruppe ist mehr oder weniger verantwortlich für die Erstellung eines kompletten (Teil-)Produktes oder einer Dienstleistung
• Die Gruppe ist mindestens teilweise selbst für die Planung, Steuerung und Kontrolle der übertragenen Aufgaben verantwortlich
• Die Arbeitserweiterung ist sowohl quantitativ als auch qualitativ
• Innerhalb der Gruppe findet ein regelmäßiger Wechsel zwischen den verschiedenen Arbeitsplätzen statt
• Die Gruppe besitzt, entsprechend ihrer Verantwortlichkeiten, eigene Entscheidungskompetenzen
• Die interne und externe Koordination teilautonomer Arbeitsgruppen erfolgt durch einen Gruppensprecher, der entweder von der Gruppe gewählt oder vom Management/Betriebsrat vorgeschlagen wird.
• Der Gruppensprecher ist Ansprechpartner für den Vorgesetzten und für andere Gruppen und moderiert in der Regel auch die Gruppensitzungen
• Durch die Integration indirekter Funktionen in das Aufgabenspektrum der teilautonomen Arbeitsgruppen ändern sich Aufgaben und Strukturen der „indirekten“ Abteilungen (z.B. Qualitätssicherung)
• Eine teilautonome Arbeitsgruppe erfordert eine zielorientierte und partizipative Führung
• Teilautonome Arbeitsgruppen funktionieren nicht als Insellösung innerhalb von einzelnen Abteilungen
• Gestaltungsansatz für teilautonome Arbeitsgruppen
• Teilautonome Arbeitsgruppen sind eng mit dem soziotechnischen Systemansatz verknüpft
• Entsprechend ist eine gemeinsame Optimierung des technischen und sozialen Teilsystems notwendig
• Die einzelnen Gruppen sollten voneinander relativ unabhängig sein; je unabhängiger, desto weniger wirken sich Schwankungen oder Störungen in einer Gruppe auf andere Gruppen aus
• Die in einer Gruppe zusammengefassten Aufgaben sollten inhaltlich zusammenhängen
• Die Gruppen sollten produktorientiert gebildet werden
• Ausprägungsformen teilautonomer Arbeitsgruppen unterscheiden
  • Fertigungsinseln (Produktion)
  • Montageinseln (Produktion)
  • Produktinseln (Produktion)
  • Servicegruppen (Dienstleistung)
  • Verwaltungs-, Vertriebs- oder Planungsinseln (Dienstleistung, Auftragsabwicklung)