A Personalmanagement 1.2 - Handlungsgrundsätze

Das Personalmanagement muss sich sowohl an den ökonomischen Zielvorgaben des Unternehmens orientieren, gleichzeitig aber auch das Wohl der MItarbeiter berücksichtigen. Zu den ökonomischen Zielvorgben können Produktivitätssteigerungen der Mitarbeiter gehören oder auch VOrgaben zur MItarbeiterbeschaffung.

Problematisch kann dies werden, wenn Unternehmensinteressen und Mitarbeiterinteressn auseinandergehen, da es dann zu Zielkonflikten kommt

Die Unternehmensleistung soll durch eine erhöhte Anpassungsfähigkeit des Unternehmens verbessert werden. Insbesondere durch kürzer werdende Produktlebenszyklen und eine erhöhte Markt- und Technologiedynamik wird dies immer wichtiger. Dies gilt für alle Unternehmensbereiche und somit auch dem Personalbereich.

Im Zentrum der Betrachtung stehen die Unternehmensinteressen

Abkehr von kollektiven Regelungen und Zuwendung zu individuellen Lösungen für die Mitarbeiter.

Im Zentrum stehen die Interessen der MItarbeiter, die sich im Zuge des Wertewandels verändert haben und sich weiter verändern

Ansatzpunkte für die Personalarbeit:

Entlohnung (Auswahl verschiedener Sozialleistungen)

Arbeitszeiten (Tages-, Wochen-, Lebensarbeitszeit)

Personalentwicklung (individuelle Karriereplanung)

Personaleinsatz (Gesaltung des Arbeitsplatzes)

Vorteile

MItarbeiterzufriedenheit steigt

MItarbeiter haben eine höhere Bindung zum Unternehmen (Fluktuation nimmt ab)

Flexbilisierung und Individualisierung zielen teilweise auf gleiche Maßnahmen ab und sorgen für eine umfassende Befriedigung von Bedürfnissen

Nachteile

teuerer als Standardisierung (zumindest direkt, indirekt womöglich profitabler)

potenzielle Mitarbeiter

Führungskräfte

Planungsinstanzen

gegenwärtige Mitarbeiter

Geschäftsleitung

Jeder Unternehmensbereich hat verschiedene Kunden, deren Bedürfnisse befriedigt werden müssen. Dies gilt auch für den Personalbereich

potenzielle MItarbeiter - hier steht man im Konkurrenz zu den Personalabteilungen der anderen Unternehmen

Führungskräfte - brauchen Unterstützung bei Personalmaßnahmen wie z.B. der Personalentwicklung

Planungsinstanzen - brauchen Informationen z.B. zur Personalbedarfsermittlung

gegenwärtige Mitarbeiter - haben Fragen zu Gehalt und Lohn sowie Sozialleistungen, brauchen individuelle Personalentwicklung

Geschäftsleitung - erwartet Umsetzung der strategischen Vorgaben. Gleichzeitig benötigt sie personalstrategische Impulse für ihre Unternehmensentscheidungen

Die Ermittlung der Bedürfnisse der einzelnen Kundengruppen ist schwierig, genauso wie die Implementierung einer optimalen Strategie

Immer mehr Unternehmen implementieren ein umfassendes Qualitätsmanagement, das auf eine Qualitätsorientierung in allen Bereichen abzielt (TQM)

Das Personalmanagament kann diesbezüglich auf eine Qualität im Personalbereich achten und eine Qualitätsbewusstsein unter den MItarbeitern schaffen

Professionalisierung im Personalmanagament bezeichnet eine Leistungserweiterung und -verbesserung durch neue Methoden und Maßnahmen der Personalabteilung.

Neben individueller Karriereplanung (Personalentwicklung) beinhaltet dies auch die geeignete Zielgruppenansprache durch neue Medien wie Blogs, Intranet oder QRCs.

Die vorgeschlagenen Maßnahmen und Methoden der Personalabteilung müssen von den FÜhrungskräften akzeptiert werden, damit diese eine positive Wirkung erzielen können.

Probleme können auftreten durch eine zu niedrige oder eine zu hohe Akzeptanz. Eine zu niedrige Akzeptanz führt zu einer Verweigerung oder nur unzureichenden Umsetzung der Maßnahmen, während eine zu hohe Akzeptanz zu einer unkritischen Implementierung führt, die wiederum negtive Konsequenzen haben kann.

Optimalerweise herrscht ein ausgeglichenes Akzeptanzniveau

1. Problemdruck

2. Effektivität und Effizienz

3. zuständiges Team für Methode und Maßnahme (bestehend aus mind. einem Personalmanager und einem hoch angesiedelten Linienmanager)

4. Problemelose Kommunikationswege zwischen Nutzern der Methode und den Verwendern der Ergebnisse

5. Kompetenzangst