A & O

• Selektionsfalle (Im hohen Alter arbeiten nur noch die, die können)
• Generalisierungsfalle (Veränderungen in Entwicklung über Generationen)
• Krieterienfalle (was ist überhaupt ein gutes Leistungsmaß?)

• Selektionshypothese
• Verursachungshypothese

• beruflicher Status (Techn>Büro)
• Dauer der EL
• Bindung an Arbeit
• Geschlecht (aber widersprüchliche Befunde)

• Dauer der Erwerbslosigkeit
• finanzielle lage
• soziale Unterstützung
• vorherige Arbeitssituation
• Arbeitsplatzunsicherheit (Antizipation)

• förderlich
  • qualitative statt viele Bewerbungen
  • wenige Misserfolgserfahrungen
  • kogn. Fähigkeiten
  • bei veränderl. Eigenschaften internale Kausalattribution
  • Konzessionsbereitschaft (in Maßen)
• hinderlich
  • gesundheitliche Einschränkungen 
  • höheres Alter
  • alleinerziehende Mutter
  • geringe Qualifikation
  • langzeitarbeitslos
  • Migranten

• individuums- und gruppenbezogene korrektive Maßnahmen
  • soziales Netz stärken (weak ties)
  • in Gruppen zusammenbringen
  • auf Qualität der Bewerbungen achten
  • auf Qualität der Arbeit achten
  • früh ansetzen
  • Labilisierung & Diskriminierung verhindern
  • Familie einbeziehen
  • internale Kontrolle stärken
  • Arbeitsorientierung fördern
• präventive betriebliche Maßnahmen
  • Arbeitsumverteilungen, -rotation, Outplacement
  • Vermeidung von Risikofaktoren als gesellschaftliche Aufgabe
• für fundiertes Handeln sorgen & Behandlungsfehler vermeiden

• Wiedervermittlunsrate: 20-30%
• psych. Befindlichkeit: sinkt nach Maßnahme zwar wieder, aber nicht auf Ursprung ("Stressimpfung")

"..eine Vielzahl empirischer Aktivitäten in systematischer Form Informationen über die Interaktion zwischen Menshcen und Arbeit zu gewinnen, um daraus Lösungen für interessierende Problemstellungen ableiten zu können."

• Qualifikationsanforderungen /-inhalte ermitteln
• Vergleich von Arbeitstätigkeiten
• Technikfolgensbschätzung
• Gesundheits- und Arbeitsschutz
• Gesundheitsförderung
• Veränderung und Projektierung der Arbeitssituation

1. Orientierung
2. Überblick
3. Hypothesenbildung
4. Analyse Rückmeldung
5. Gestaltungsvorschläge

• vom groben Überblick zu detaillierter Analyse
• Einbezug verschiedener Akteure

• Menschenbild/Zielstellung
• Erhebungsmethode
• Standardisierung 
• personen./bedingungsbezogen
• theoretischer Hintergrund

• motivationspsycholgisch SAA
• Verhaltensorientiert FAA
• handlungspsychologisch ISTA 
• STS Sonderfall

• Arbeitsumgebung
• Arbeitsmittel/Arbeitsplatz
• Arbeitsablauf/-organisation
• Rahmenbedingungen
• Aufgabe 

Humankriterien 

• Auführbarkeit (z.B. Höchstlast)
• Schädigungslosigkeit (z.B. krebserregende Stoffe)
• Beeinträchtigungsfreiheit (z.B. Krankheitsvorläufer verhindern: Stress etc..)
• Persönlichkeitsförderlichkeit (Zeitanteil für schöpferische, selbstständige Entwicklung)

• Ganzheitlichkeit
• Anforderungsvielfalt
• Möglichkeiten der soz. Interaktion
• Autonomie
• Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
• Zeitelastizität
• Sinnhaftigkeit

• korrektiv
• präventiv
• prospektiv (Entwicklung in Aufgabe)
• differentiell
• dynamisch (Einbezug von Lebensezeitveränderungen)

• gemeinsame & ganzheitliche Arbeitsaufgaben
• Multifunktionalitäts-/Polyvalenzprinzip
• kollektive Selbstregulation
• gemeinsame Verantwortung
• gemeinsame Zielentwicklung

"...Möglichkeit eines Schadens, einer gesundheitlichen Beeinträchtigung oder: chronische, nicht kurzfristige Auswirkung."

"...Möglichkeit eines Schadens, einer gesundheitlichen Beeinträchtigung oder: chronische, nicht kurzfristige Auswirkung."

"...ist im Hinblick auf den Gegenstand der Arbeitspsychologie die Gestaltung von Arbeitsumgebung, -mitteln, -platz, -ablauf & -organisation, den Rahmenbedingungen & der Aufgabe nach Humankriterien.

Ganheitlichkeit, Anforderungsvielfalt, Bedeutung  -> Erlebte Bedeutsamkeit der Arbeit

Autonomie -> Erlebte Verantwortlichkeit

Rückmeldung -> Wissen um Ergebnisse 

Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung

- 4 Punkte wirken auf:

• Arbeitszufriedenheit
• Intrinsische Motivation
• Qualität der Arbeitsleistung
• Absentismus/Fluktuation
• Zufriedenheit mit Entfaltung

(Hackman&Oldham)

• Management by Objectives (MBO): gemeinsames Setzen von SMART-Zielen
• Empowerment/ Intrapreneurship: OD für Macht, Anschluss, Leistung
• vollständige Aufgaben: intrinsische Motivation/Flow!
• partizipative, gerechte, faire, wertschätzende & zielerklärende Führung
• Corporate Culture: Anschlussmotiv

Bruggemann

Abgleich der Erwartungen mit den Merkmalen der Arbeitssituation

• günstig: 
  • Hebung des Anspruches: progressive AZ
  • Erhaltung des Anspruches: stabilisierte AZ
• üngünstig
  • Erhaltung des Anspruches
    • Verzerrung der Wahrnehmung: Pseudo-AZ
    • ohne neue Problemlöseversuche: Fixierte AUZ
    • mit neuen Problemlöseversuchen: Konstruktive AUZ
  • Senkung des Anspruches: Resignative AZ

• Bewusstheit
• Zielgerichtetheit
• schafft Gebrauchswert
• gesellschaftl. determiniert

• Trennung von Besitz und Bedienung
• Trennung von Erwerbs-/Reproduktionsarbeit (Auslagerug der Arbeit)
• Trennung von Hand & Kopfarbeit

Yount

Arbeitsteilung (durch Gesellschaft herausgearbeitet) 
Traits (spezifisch nötig für best. Berufe)
Geschlechtsstereotype (Rückattribution der Traits auf Geschlecht
Aktivitäten/sozialer Vergleich

SELBSTKONZEPT. (Übernahme der Stereotype auf sich: Internalisierung)

• geschlechtsspezifische AT
• weltumspannende AT
• AT nach Migrationshintergrund

• horizontal: Frauen machen auf gleicher Ebene einfachere Arbeiten
• vertikal: je höher Führungsebene, umso weniger Frauen (glass ceiling effect)

• horizontal: Frauen machen auf gleicher Ebene einfachere Arbeiten
• vertikal: je höher Führungsebene, umso weniger Frauen (glass ceiling effect)

• Interessenmodell nach Holland (differentiell)
• Modell der Laufbahnentwicklung nach Super (entwicklungspsychologisch)
• Modell der Lebensplanung in Beruf und Privatleben nach Abele (handlungspsychologisch)

I ntellektuell-forschend, A (künstlerisch)

R ealistisch, S ozial

C onventionell, E (unternehmerisch)

• Sozialisation & Selektion
• Persönlichkeits- und Umweltvariablen
• Entwicklung
• Problemlösen
• Exploration
• Werte & Visionen

1. Personalmarketing & Anforderungsanalyse
2. Personalauswahlverfahren
3. Auswahl & Einstellung der Bewerber 
4. Evaluation (Bestimmung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses)

• Variabilität (nicht jeder ist für alles gleich gut geeignet/ hat das gleiche Interesse)
• Stabilität (Merkmale einer Person sind relativ zeitstabil)
• Menschenbild (je nach MB wir ein anderer "Typ" Mensch gesucht)

• konstruktorientierte Personalauswahl (bestimmte Konstrukte hängen mit wünschenswerten beruflichen Erfolgsvariablen zusammen, z.B. IQ-Test, PK-Test)
• simulationsorientierte PA (aktuelles Verhalten sagt das zukünftige Berufsverhalten voraus, z.B. ACs, Arbeitsprobe)
• biografieorientierte PA (vergangenes Verhalten sagt das zukünftige Berufsverhalten voraus, z.B. lebenslauf, Arbeitszeugnisse, biografische Fragebögen)

• Arbeitsproben (.54)
• Intelligenztest (.51)
• strukt. Vorstellungsgespärch (.51)
• Peer Ratings (.49)
• Tests zum Berufswissen (.48)

nach Schmidt&Hunter

• Gütekriterien: Reliabilität, Objektivität, Validität (v.a. prädiktive Validität)

• nicht jedes Verfahren lohnt sich bei jeder Stelle besonders, da sich durch Selbstselektion schon nur eine bestimmte Gruppe bewirbt (z.B. IQ-Test bei Doktorandenstelle relativ unnütz)

• erfahrungsgeleitet (intuitiv)
• personenbezogen (empirisch)
• Arbeitsplatzanalytisch (empirisch) -> AA!