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KSAOs- Welche der unten stehenden Aussagen gehören nicht zu den "Abilities"?

individuelle Fähigkeiten

relativ überdauernde, grundlegende Potenziale zur Ausführung ganzer Klassen unterschiedlicher, jedoch verwandter Tätigkeiten verstanden (

ein umfassendes Klassifikationssystem berufsrelevanter Fähigkeiten geht auf die Arbeit von Fleishman und Kollegen zurück

Fleishman nennt vier übergeordnete Fähigkeitskategorien, 15 Kategorien mittlerer Spezifität sowie 52 spezifische Fähigkeiten

Grad der praktischen Beherrschung einer bestimmten Arbeitshandlung

KSAOs- Welche der unten stehenden Aussagen gehören nicht zu den "other characteristics"?

stabiler und grundlegender Natur , lassen sich aber nicht den Fähigkeiten zuordnen

Persönlichkeitsmerkmale im Sinne von Eigenschaften, Interessen, Motiven sowie grundsätzlicher Einstellungen und Werthaltungen, die nicht immer scharf voneinander abzugrenzen sind

Dawis (1991) unterscheidet als grundsätzliche Werthaltungen die Faktoren Leistung, Bequemlichkeit, Status, Altruismus, Sicherheit und Unabhängigkeit

relativ überdauernde, grundlegende Potenziale zur Ausführung ganzer Klassen unterschiedlicher, jedoch verwandter Tätigkeiten

Grad der praktischen Beherrschung einer bestimmten Arbeitshandlung

Position Analysis Questionnaire (PAQ, deutsch Fragebogen zur Arbeitsanalyse FAA)- welche Aussagen sind richtig?

A. prominentester Vertreter der Klasse "worker oriented", Fragebogen mit 221 Items auf der Grundlage von Beobachtungsinterviews mit Stelleninhabern

E. nicht nur auf auf die Arbeitsanalyse beschränkt

D. Vier Dimensionen mit jeweils mehreren Facetten

C. besteht aus einem Fragebogen und einem Praxisteil

B. 221 Items auf der Grundlage von Expertenurteilen

Was sind Dimensionen des PAQ/ FAA?

Informationsaufnahme und Informationsverarbeitung (z.B. Informationsquellen, Denk- und Entscheidungsprozesse);

Arbeitsausführung (z.B. manuelle Tätigkeiten; körperliche Anstrengung)

arbeitsrelevante Beziehungen (z.B. Kommunikationsformen, Umfang persönlicher Kontakte)

Umgebungseinflüsse und besondere Arbeitsbedingungen (z.B. Unfallgefährdung, Verantwortung)

das angestrebte Ergebnis der Handlung

Functional Job Analysis (FJA)

E. "work oriented"

D. spezifiziert klare Formulierungsregeln für die task statements

C. führt zu umfangreichen, präzisen task statements

A. beruht auf der AFA

B. die task statements des FJA sind nicht so detailliert wie die des PAQ

FJA- Formulierungsregeln für die task statements

A. (1) ein die Handlung bezeichnendes Tätigkeitswort

B. (2) ein Objekt, auf das sich das Handeln bezieht

C. (3) eine Beschreibung notwendiger Arbeitsmittel (z. B. Werkzeug, PC)

D. (4) das angestrebte Ergebnis der Handlung

Nach Levine sollen Aufgabenelemente nach ihrer Bedeutung gewichtet werden.

Wie lautet die Formel?

Wichtigkeit der Aufgabe= Schwierigkeit x Erfolgskritikalität + Zeitbedarf (geschätzt auf Ratingskalen)

Regeln für die Critical Incident Tecnique (CIT)

Es muss sich um konkretes Verhalten handeln, für das der/ die ArbeitsplatzinhaberIn selbst verantwortlich war

Das Verhalten oder die Unterlassung muss besonders effektiv oder ineffektiv sein, also in erkennbarem Zusammenhang zu guten oder schlechten Ergebnissen stehen

Es muss beschrieben sein, was zu dem Ereignis geführt hat

Es muss beschrieben sein, welche Konsequenzen das Verhalten hatte

Die Beschreibung soll knapp sein, irrelevante Umstände oder Details werden weggelassen

Alternativen zur traditionellen Anforderungsanalyse- Welche Aussagen zur Kompetenzmodellierung (CM) sind richtig?

E. stammt aus der Management- Praxis

A. unter "Kompetenz" werden hier inhaltlich breite definierte Anforderungen subsumiert, die innerhalb einer Organisation stellenübergreifend relevant sein können

C. der Begriff "Kompetenz" ist eindeutig definiert

B. für die Kompetenzstrukturen ist eine theoretische Fundierung vergleichbar mit den KSAOs vorhanden

D. CM ist vorwiegend auf die Beschreibung typischen Verhaltens in der Gegenwart gerichtet

Welches sind die Umfelder, auf die sich die P-E-Fit- Forschung in der AO- Psychologie beziehen kann?

Person-Vocation-Fit (P-V-Fit): supplementäre Passung im Sinne der Kongruenz von Person und Beruf.

Person-Organization-Fit (P-O-Fit): kann supplementär oder komplementär sein

Person-Group-Fit (P-G-Fit): Die Passung zwischen Person und (anderen Mitgliedern) der Arbeitsgruppe betrifft die Zusammensetzung von Teams in sowohl supplementärer als auch komplementärer Hinsicht.

Person-Job-Fit (P-J-Fit): Passung mit Merkmalen der Arbeitsaufgabe, entsp. weitgehend dem kompl. Fit ( Personalps. betrachtet eher Anforderungen aus Sicht der Organisation, die Arbeitsps. eher das Potenzial zur Befr. von Bedürfnissen der Mitarb.)

Welche Art von Passung (Fit) steht in der Regel im Mittelpunkt von Anforderungsanalysen?

A. Person- Organisation- Fit

B. Supplementärer Fit

C. Komplementärer Fit

D. keine der Antworten A, B und C ist richtig

O*Net (Occupational Information Network)- Welche Aussagen sind richtig?

E. kostenfreie Datenbank

D. Berufe werden hinsichtlich der Analyseebenen Individuum, Arbeitsplatz, Organisation und genereller Arbeitsmarkt beschrieben

A. Analyseebenen in sechs Hauptkategorien mit jeweils mehreren Unterkategorien beschrieben

C. aus dem O*Net synthetisch abgeleitete Anforderungen korrelieren nicht mit Ergebnissen aus Intelligenzinventaren

B. die Informationen im O*Net können arbeitsplatz- und aufgabenspezifische Analysen ersetzeen

Bei Verfahren der so genannten "worker oriented job analysis" geht es primär darum......

A. die Stelle hinsichtlich relativ allgemeiner Merkmale der Aufgabe zu beschreiben

B. die Stelle hinsichtlich spezifischer Aufgabenelemente zu beschreiben

C. Die Stelle hinsichtlich erforderlicher Fähigkeiten und Eigenschaften zu beschreiben

D. Merkmale der Aufgabe mit denen der Person zu verbinden

Phasenmodell des Personalmarketing

D. Moser und Zempel (2004) unterscheiden typischerweise 5 Phasen

C. Personalmarketing ist ein von der Organisation initiierter Prozess

A. in der vierten Phase will die Organisation erreichen, dass sie ausgewählten Bewerber das Stellenangebot akzeptieren und so lange wie gewünscht in der Organisation verbleiben

B. Zeitfaktor spielt keine Rolle

Phasenmodell des Personalmarketing

E. Personalmarketing ist ein von der Organisation initiierter Prozess

B. in der vierten Phase will die Organisation erreichen, dass die ausgewählten Bewerber das Stellenangebot akzeptieren und so lange wie gewünscht in der Organisation verbleiben

D. Moser und Zempel (2004) unterscheiden idealtypisch 5 Phasen

A. der Zeitfaktor spielt keine Rolle

C. die Rekrutierung betrifft im engeren Sinne dien Übergang zwischen den ersten beiden Phasen

Personalmarketing- ASA- Theorie

B. ASA steht für die drei Phasen "attraction", "selection" und "attritition"

C. ist personalistisch, betrachtet Organisationen als vom Menschen gemachte Umfelder "The people make the place"

E. nimmt an, dass Menschen innerhalb einer Organisation immer ähnlicher werden (Homogenisierung)

D. hat erheblich zur Renaissance differenzialpsychologischer Ansätze in der AO- Psychologie beigetragen

A. Bedürfnis nach Passung

Was versteht man unter dem supplementären Fit?

Ähnlichkeit zwischen Person und Umfeld, Suche nach Mitarbeitern "die zu uns passen", führt zu Homogenisierung der Mitglieder innerhalb desselben Umfelds

Was versteht man unter komplementärem Fit?

Nachfrage oder Bedürfnisse der einen Seite werden durch ein entsprechendes Angebot der anderen Seite befriedigt, tritt auf, wenn ein Unternehmen Mitarbeiter sucht, die neue Sichtweisen oder eine noch fehlende Qualifikation mitbringen,

Mit was beschäftigt sich das Personalmarketing?

E. mit der Gewinnung ung ggf. mit der Bindung von Mitarbeitern

D. Schwerpunkt liegt auf der Ansprache externer Bewerber

B. nur mit der Laufbahnplanung bereits vorhandener Mitarbeiter

C. nur mit der Ansprache von Mitarbeitern auf internen Arbeitsmärkten

A. die Versorgung des Unternehmens mit "Humankapital" ist keine aus rein wirtschaftlicher Sicht überlebenswichtige Funktion

Phasenmodell des Personalmarketings?

A. Personalmarketing lässt sich als ein von der Organisation initiierter Prozess beschreiben, in dessen Verlauf versucht wird, Entscheidungen der Bewerber mit zunehmendem Bindungsgrad gegenüber dem Unternehmen zu beeinflussen

C. Moser und Zempel (2004) unterscheiden 5 Phasen

E. Zeitfaktor spielt keine Rolle

D. bei der Personalauswahl muss der Aspekt der Attraktion nicht berücksichtigt werden

B. die Rekrutierung betrifft den Übergang zwischen der 2 und 3 Phase

Berufseignungsdiagnostik- Probleme und Arten der lokalen Validierung.

D. die Bewerberstichproben in einzelnen Organisationen sind häufig viel zu klein, was ein Problem kriterienbezogener Validierungsstudien ist

B. beim Einsatz eines Tests liegen zwar für alle Bewerber Prädiktordaten vor, Kriteriendaten können aber nur für die Ausgewählen Bewerber erhoben werden, was zu einer systematischen Unterschätzung der Validität führt

A. der Stichprobenfehler führt nicht zu Zufallsschwankungen und den tatsächlichen Wert der Validität

C. die Varianz eines Prädiktors ist nicht künstlich eingeschränkt, wenn durch Verwendung eines Tests mit Cut- off- Wert keiner der ausgewählten Kandidaten einen Wert unter dem Cut- off- Wert hat

E. eine Möglichkeit, die Probleme der kriterienbezogenen Validierung in Einzelstudien zu umgehen, liegt in der Anwendung der metaanalytischen Methode der Validitäsgeneralisierung

Eigungsdiagnostische Instrumente- Welche Verfahren eignen sich zur Vorauswahl (Screening)?

Internet- Tests

Internet- Simulationen

Bewerbungsunterlagen

Personalfragebogen

Referenzen

Eignungsdiagnostische Instrumente- Welche konstruktorientierten Instrumente eignen sich zur Auswahl (selection)?

kognitive Fähigkeitestests

sonstige Leistungstests

Allgemeine und spezifische Persönlichkeitstests

Kriterienbezogene Persönlichkeitstests (COPS)

Interessenstests

Eignungsdiagnostische Instrumente- Welche simulationsorientierten Instrumente eignen sich zur Auswahl (screening)?

Arbeitsproben

computergestützte Szenarions

Assessment Center

situational Judgement Tests

Situatives Interview

Eignungsdiagnostische Instrumente- welche biographieorientierte Instrumente eignen sich zur Auswahl (screening)?

biografische Fragebögen

Unstrukturierte Interviews

Patterned Behavior Description Interview

Arbeitsproben

Referenzen

Eignungsdiagnostische Verfahren- was ist das Prinzip des konstruktorientierten Vorgehens?

D. erfassen in der Regel stabile Dispositionen in Form von Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen

B. bei wissenschaftlich fundierten konstruktorientierten Diagnostika in der Regel um psychometrische Tests

E. die Art des Schliessens ist indirekter Natur: die gemessenen Konstrukte aus dem A und O Bereich beeinflussen das Leistungsverhalten

C. Interviews sind grundsätzlich nicht zur konstruktorientierten Messung von Berufseignung geeignet

A. Grafologie zur Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen zeigt eine moderate Validität

Eignungsdiagnostische Verfahren- Welche Aussagen zu kognitiven Fähigkeitstests sind richtig?

B. Intellingenztests zählen zu den ältesten und am besten untersuchten eignungsdiagnostischen Verfahren

A. für die Personalauswahl wurden Kurztests zur Messung von g entwickelt

E. neben Standardintelligenztest können auch speziell für personalpsychologische Anwendungen entwickelte Verfahren mit Berufsbezug, die die Akzeptanz verbessern sollen, eingesetzt werden

C. in Europa sehr verbreitet ist der Wonderlic Personnel Test (WPT Wonderlic 1996)

D. mehrdimensionale Intelligenzverfahren sind zeitsparender als Verfahren zur Messung von spezifischen Konstrukte

Evaluation kognitiver Fähigkeitstests- welche Aussagen sind richtig?

D. Intelligenz gilt seit Hunter und Hunter (1984) als der valideste Einzelprädiktor für berufliche Leistung

E. Hunter und Hunter (1984)berichteten in einer umfassenden Metaanalyse eine mittlere, umd Artefakte korrigierte Korrelation mit Leistungskriterien um p= .50

C. überragende Rolle der Intelligenz durch neure Befunde (z. B. Cook 2009) relativiert

A. es überwiegen aber die Befunde, die für eine substanzielle und generalisierbare Validität von g sprechen

B. Aufgrund von A wird g oft als Referenz für die inkrementelle Validität herangezogen

Eignungsdiagnostische Verfahren- sonstige Fähigkeitstest. Welche Aussagen sind richtig?

C. neben den kognitiven Fähigkeiten gibt es noch physische, psychomotorische und sensorische Fähigkeiten

E. in die Kategorien von C fallen z. B. Tests der manuellen Geschicklichkeit, Fitness- oder Sehtests

B. Anforderungen an nicht- kognitive Fähigkeiten sind genauso gut generalisierbar wie Intelligenz

A. Hunter und Hunter (1984) berichten in ihrer Metaanalyse substanzielle Operationalitäten von p> als .40

D. die Festsetzung von Minimalstandards bei der körperlichen oder sensorischen Leistungsfähigkeit waren in Europa häufig Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen

Eignungsdiagnostische Verfahren- Welche Aussagen zu allgemeinen und spezifischen Persönlichkeitstests sind richtig?

C. Persönlichkeitsfragebogen gehören zu den am kontroversesten diskutierten Themen der Berufseignungsdiagnostik

A. Eine echte Alternative zur Anwendung umfassender Inventare sind klinische Persönlichkeitsinventare

B. eingesetzt werden können Inventare, die für die allgemeine Differentialdiagnostik entwickelt wurden (z. B. der NEO- P- IR) oder spezielle Verfahren zur Berufseignungsdiagnostik (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung BIP)

E. das Konstrukt der emotionalen Intelligenz wurde von Goleman mit Skepsis betrachtet

D. neu "entdeckte" Persönlichkeitskonstrukte tragen wesentlich zur Äufklärung der Berufseignung bei

Eignungsdiagnostische Verfahren- was ist das Bandwith- Fidelity- Dilemma?

Breite Eigenschaften (z. B. die FFm- Dimensionen) decken eine große Bandbreite des Verhaltens ab, dies jedoch auf Kosten von Genauigkeit und Tiefe

Eignungsdiagnostische Verfahren- Kriterienbezoge Verfahren/ Ansatz zur Lösung des Bandwith- Fidelity- Dilemmas- COPS (Criterion- focused occupational personality Scales, Ones und Viswesvaran, 2001)

B. externale Skalenkonstruktion

E. compound traits (kompositorische Eigenschaften), sind Prädiktoren, die im Zusammenhang mit einem beruflichen Kriterium zusammengestellt wurden

D. der am besten untersuchte compount trait ist das Konstrukt "Integrität"

A. Integrity tests werden vor allem in Südamerika eingesetzt

C. mehrere Inventare sind auch auf deutsch erschienen, das bekannteste ist das "Inventar beruflicher Einstellungen und Selbsteinschätzung

Eignungsdiagnostische Verfahren- Kriterienbezoge Verfahren/ Ansatz zur Lösung des Bandwith- Fidelity- Dilemmas- Evaluation der COPS- Welche Aussagen sind richtig?

C. für verschiedene Arten von COPS werden kriterienbezogene Validitäten berichtet, die die Werte für das FFM weit übersteigen

D. Ones, Viswesvaran und Schmidt (1993) fanden für Integritiy- Tests eine mittlere operationale Validität von p= .41 für das Kriterium allgemeine Berufsleistung

E. Neuere Studien wie die Metaanalyse von Van Iddekinge et al bestätigen die Validitäten für die allgemeine Leistung

A. Die Studie von Van Iddekinge et al hat einen größeren Umfang als die von Ones et al

B. die Validität für kontraproduktives Verhalten wurde in der Studie von Van Iddekinge et al nach unten korrigiert

Berufliche Eignungsdiagnostik- was sind simulationsorientierte Verfahren?

Arbeitsproben

Computergestützte Szenarios

Situational Judgement Test,

Assessment Center

qualitative Interviews

Situational Judgement Test

C. In zwei unterschiedlichen Varianten sollen Bewerber angeben, was sie in einer gegebenen Situation tun würden "would do" oder was das ihrer Meinung nach beste Verhalten in einer Situation wäre "should do"

D. die "should do" Variante korreliert höher mit Intelligenz als die "would do" Variante

E. die "would do" Variante korreliert höher mit Intelligenz als die "should do" Variante

B. SJT sind im Grunde eine schriftliche Variatin des Situativen Interviews mit offenem Antwortformat

A. im Itemstamm werden erfolgskritische berufliche Sitationen beschrieben, die mittels AFA ermittelt werden sollten

Was sind typische Übungen imAC (Assessment Center)?

Postkorbübung

Präsentationen

Rollenspiele

Gruppendiskussionen (geführt oder ungeführt)

qualitative Interviews

Was sind übergeordnete Anforderungsdimensionen im AC nach Arthur, Day, McNelte und Edens?

Kommunikation

Rücksichtnahme auf Andere

Antriebsstärke, Belastbarkeit/Unsicherheitstoleranz

Einflussnahme auf Andere

Organisation und Planung, Problemlösen

Welche Aussagen zur Evaluation des AC sind richtig?

D. operationale Validität nach Gaugler et al im Mittel bei p= .37, nach neueren Befunden (Hardison und Sackett 2004) P= .30

E. Validität nach D befriedigend in Relation zum relativ hohen Aufwand des AC

A. AC- Urteile korrelieren unbeabsichtigt mit Intelligenz und Persönlichkeitseigenschaften

B. Kosten- Nutzen- Relation des AC ist positiv

C.operationale Validität nach Gaugler et al im Mittel bei p= .37, nach neueren Befunden (Hardison und Sackett 2004) P> .40

Berufliche Eignungsdiagnostik- Welches sind biografieorientierte Verfahren?

Bewerbungsunterlagen

Referenzen

Biografische Fragebogen

Interviews

Arbeitsproben

Personalentscheidungen- welche Arten von Selektionsentscheidungen können unterschieden werden?

einstufige (eher selten) und mehrstufige

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