7.11 Les besoins en planification - QUIZZ

Qualitatifs,

Quantitatifs,

Géographiques,

Financiers

NON

Il s'agit toujours d'estimations

Par exemple, mais pas uniquement :

- Des indicateurs internes (fluctuation, charge de travail, âge des collaborateurs, taux d'absentéisme)

- Des indacteurs externes ( marché du travail, activité concentrée, etc..)

Par exemple :

- le département  RH

- la direction

- le contrôle de gestion

- Des éléments internes

• Stratégie et objectifs de l'entreprise (lignes directrices)
• Budget alloué pour l'exercice concerné
• Planification à moyen terme telle qu'imaginée par la "production"
• Organigramme et descriptions de postes

- Des éléments externes

• Analyse de la situation et de l'environnement de l'entreprise
• Estimations et prognostiques économiques (analyse du marché du travail / de la conjoncture / des effets saisonniers / des forces et faiblesses de la branche)

- planification des entées (recrutement)

(quel-s profil-s engager, quand et quel contrat)

- planification des sorties (départs)

(retraites ordinaires, retraites anticipées, licenciemnts, démissions, reprise d'entreprise, licenciements collectifs, etc...)

- planification du personnel

(capacité de travail, équipes, rotations, organisation, délégations, etc...)

- gestion de la masse salariale globale

- développement du personnel

(formation interne et externe, relève des cadres, etc...)

- évaluation du personnel

(processus de qualité, de suivi et de personnalisation des objectifs)

FAUX !

Le contrôle de gestion est une fonction qui permet d'analyser l'histoire des chiffres de l'entreprise, d'effectuer des analyses et des statistiques utiles à la gestion de l'entreprise.

Le contrôle de gestion fourni des outils d'aide à la décision pour la direction.

Selon le principe de l'offre et la demande :

Moins le taux de chômage est élevé, plus il est difficile de trouver du personnel compétent et plus haut sont les salaires de départ.

Plus le taux de chômage est élevé, moins il est difficile de trouver du personnel compétent et moins haut sera le salaire de départ.

Conséquences positives :

- moins d'extinction d'"incendies" = moins de stress

- davantage de constance = moins de coûts

- les besoins sont comblés = sérénité

- gestion "humaine" par le respect de la planification (départs - retraites - temps de travail - etc...)

- gestion anticipée des besoins en personnel

- pas de perte de productivité due à la formation (relève)

- possibilité de procéder à des plans de développement

- moins de sous capacité ou de sur capacité (RH)

- moins de sous-occupation du matériel de production ou des places de travail

- il s'agit d'un document formalisant les termes d'un mandat passé par la ligne aux RH

- il contient au minimum les critères essentiels permettant de placer la bonne personne au bon endroit

- souvent y est joint le descriptif de poste constitué du profil de poste et du cahier des charges

- quantitative

- qualitative

- temporelle

- géographique

- financière

- diminuer le temps de travail lorsque l'on fonctionne avec un système de temps de travail annualisé

- motiver le personnel pour des congés non payés

- reprise d'heures supplémentaires ou d'arrièrés

- travail à temps partiel (éventuellement chômage partiel)

- remplacement par l'interne (profils inférieurs)

- pas de remplacement en temporaire

- anticiper le service militaire (remboursé à plus de 80%)

- raccourcir les délais de résiliation lors de démissions

- mises en retraite anticipées

- favoriser la mobilité interne (autres succursales)

- favoriser les heures supplémentaires

- décaler les vacances ou les congés

- augmenter le temps de travail lorsque l'on fonctionne avec un système de temps annualisé

- augmenter le % de travail du personnel à temps partiel

- ajourner les départs à la retraite

- ralonger les délais de résiliation (si possible)

- engager quelques employés en temporaire (location de service)

- retarder le service militaire

- soutien de la part des autres succursales

- etc...