Arbeitsrecht

1. Tätigkeitsbezug

Fragen, die keinen Bezug zur späteren Arbeitsaufgabe aufweisen, sind unzulässig
=> Konfliktfälle: Verantwortungs- bzw. Gefährdungsgrad der Tätigkeit (Suchterkrankungen, [psychische] Gesundheit, Verschuldung, Vorstrafen)

2. Keine Benachteiligung

Fragen, die einen Benachteiligungstatbestand erfüllen, sind unzulässig
=> Benachteiligungen im Sinne des § 1 AGG und der Grundrechte (z.B. Familienplanung, Schwangerschaft, Gewerkschaftszugehörigkeit [Art. 9 III GG])

3. Kein Eingriff in die Intimsphäre

Reine Neugierde-Fragen sind unzulässig
=> Auffangtatbestand

I. Schutzbereich (+)

=> Sachlich nach § 2 Abs. 1 AGG (Zugang zum Beruf)

=> Persönlich nach § 6 Abs. 1 AGG (Bewerber:innen)

II. Benachteiligungsindiz (+)

=> Benachteiligung wegen des Geschlechts nach § 1 i.V.m. §§ 7, 11 AGG 

=> Beweislast bei Indizienbeweis beim AG nach § 22 AGG

III. Art der Benachteiligung (+)

=> Unmittelbare Benachteiligung gem. § 3 Abs. 1 AGG (weniger günstige Behandlung als eine männliche Vergleichsperson)

IV. Zulässige Ungleichbehandlung / Rechtfertigung 

=> Keine Rechtfertigung nach §§ 5, 8-10 AGG

IV. Rechtsfolge (nach § 15 AGG)

=> kein Anspruch auf Einstellung (Abs. 6) oder Schadensersatz (Abs. 1)

=> dafür Anspruch auf Entschädigung (Abs. 2) 

=> Verfahren: zwei Monate nach § 15 Abs. 4 AGG

Geprüft werden soll die Anfechtung nach § 123 BGB wegen arglistiger Täuschung.

Erwartet werden die folgenden Prüfschritte: 

1. Unwahre Tatsache (nachweislich falsche Aussage)

2. Kausalität (zwischen Täuschung, Irrtum und Abgabe der Willenserklärung)

3. Arglist (Vorsatz)

4. Rechtswidrigkeit der Täuschung (Offenbarungspflicht / Recht auf Lüge?)

Nach dem BAG wirken Anfechtungen bei Arbeitsverhältnissen ex nunc und nicht nach dem Wortlaut des Gesetzes (§ 142 Abs. 1 BGB).

Grund: Ein Rücktausch von gezahltem Geld und erbrachter Dienstleistung ist unmöglich.

§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften)

I. Schutzbereich (+)

=> Sachlich nach § 2 Abs. 1 AGG (Zugang zum Beruf)

=> Persönlich nach § 6 Abs. 1 AGG (Bewerber:innen)

II. Benachteiligungsindiz (+)

=> Benachteiligung wegen einer Behinderung nach § 1 i.V.m. §§ 7, 11 AGG 

=> Beweislast bei Indizienbeweis beim AG nach § 22 AGG

III. Art der Benachteiligung (+)

=> Unmittelbare Benachteiligung gem. § 3 Abs. 1 AGG (weniger günstige Behandlung als eine nicht behinderte Vergleichsperson)

IV. Zulässige Ungleichbehandlung / Rechtfertigung 

=> Keine Rechtfertigung nach §§ 5, 8-10 AGG

IV. Rechtsfolge (nach § 15 AGG)

=> kein Anspruch auf Einstellung (Abs. 6) oder Schadensersatz (Abs. 1)

=> dafür Anspruch auf Entschädigung (Abs. 2) 

=> Verfahren: zwei Monate nach § 15 Abs. 4 AGG

Das Arbeitsrecht endet nach § 5 Abs. 2 BetrVG dort, wo man sich als AG bewirbt (AG-Position, Vorstand, GF).

Mehr argumentiert werden muss deshalb beim persönlichen Anwendungsbereich bei Geschäftsführer:innen, die sich bewerben. Anknüpfungspunkt dafür ist § 6 Abs. 3 AGG. 

§ 6 Abs. 3 AGG erklärt das AGG für anwendbar. 

Wenn Drittunternehmen, bspw. Headhunter, mit der Suche nach AN beauftragt werden, haftet der AG über die Haftung für den Erfüllungsgehilfen nach § 278 BGB. 

Auch dann, wenn fehlerhafte Ausschreibungen in sozialen Netzwerken durch andere AN gepostet werden, sofern der AG dafür einen Anlass gesetzt hat. 

Nach § 3 Abs 1 BUrlG beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage. 

1. Tarifverträge gelten nur bei Tarifgebundenheit. 
2. Arbeitnehmer:innen sind tarifgebunden, wenn sie auch selbst Mitglied bei einer Tarifvertragspartei (§ 2 TVG) sind (= ihrer Gewerkschaft).
3. Eine Gewerkschaftsmitgliedschaft ist notwendig, um Begünstigungen aus einem Tarifvertrag individuell geltend zu machen.
4. Außerdem tarifgebunden ist der Arbeitgeber, der selbst Tarifvertragspartei ist (§ 3 I TVG).
5. Rechtsnormen eines Tarifvertrags gelten für alle Betriebe eines tarifgebundenen Arbeitgebers (§ 3 II TVG) .

Was ein Tarifvertrag regelt oder üblicherweise regelt, darf nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, weil

• der Arbeitgeber tarifgebunden ist oder
• der Tarifvertrag üblicherweise gilt.

Üblicherweise gilt ein Tarivertrag, wenn er die Branche und die jeweilige Region erfasst und nur mangels Tarifgebundenheit nicht unmittelbar anwendbar ist (Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder beide).

Unter den Regelungsinhalt fallen Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen in weiter Auslegung. Hierdurch werden auch günstigere Regelungen aus einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen (§ 77 III BetrVG).

Was ein Tarifvertrag nicht enthält, darf geregelt werden.

1. Verschlechterungsverbot: rangniedere Normen dürfen ranghöhere Normen nicht zum Nachteil des AN verschlechtern.
2. Spezielles Recht vor allgemeinem Recht: konkretere Regelungen sind vorrangig anzuwenden.
3. Günstigkeitsprinzip: auf der rangunteren Ebene können für den AN vorteilhaftere Vereinbarungen getroffen werden (§ 4 III TVG).

Gesetze können Regelungen in Tarifverträgen zulassen, die eine Verschlechterung darstellen, wenn sie eine Öffnungsklausel enthalten bspw. § 622 IV BGB, also dispositiv sind (= Inhalt des Gesetzes kann durch vertragliche Abreden abweichend vom Wortlaut geregelt werden).

Nach § 1 TVG existieren

• Abschlussnormen, Beendigungsnormen, Inhaltsnormen:
  Arbeitszeit, Befristung, Krankheit, Kündigung, Arbeitsvertrag, Urlaub, Form 
• Betriebliche Fragen (auch: Betriebsnormen):
  = unteilbare Normen gelten für alle AN
  • Organisationsnormen (Wochenarbeitstage)
  • Ordnungsnormen (Taschenkontrollen)
  • Solidarnormen (Kantine)
• Betriebsverfassungsrechtliche Normen
  = alle Normen bzgl. des Betriebsrats
  bspw. Größe und Aufstellung

• Geltung der Rechtsnormen eines TV unmittelbar und zwingend, d.h. gesetzesgleich (§ 4 I TVG)
  • grundsätzlich aber nur bei originiärer (beidseitiger) Tarifbindung (§ 3 I TVG) der Tarifvertragsparteien (§ 2 I TVG)
• Günstigkeitsprinzip: AV kann AN nur besser, nicht schlechter stellen als TV (§ 4 III TVG)
• Ausschlüsse: Kein individueller Verzicht auf Rechte aus TV, keine Verwirkung von Rechten möglich, keine Ausschlussfristen im AV möglich (§ 4 IV TVG)
• Nachwirkung (§ 4 V TVG)
• Nachbindung (§ 3 III TVG)

Nach § 4 Abs. 3 TVG darf von den Regelungen eines Tarifvertrages nur abgewichen werden, sofern das im Tarifvertrag selbst – durch so genannte Öffnungsklauseln – ausdrücklich vorgesehen ist oder die Abweichung ausschließlich zu Gunsten der Arbeitnehmenden erfolgt.

Dieses Günstigkeitsprinzip folgt aus dem normhierarchischen Vorrang des Tarifvertrages vor den Regelungen rangniederer Vorschriften
(z. B. Betriebsvereinbarung, Regelungsabrede, Arbeitsvertrag, betriebliche Übung).

Das Günstigkeitsprinzip stellt damit einen wirksamen Schutz der Tarifbeschäftigten vor nachteiligen einzelvertraglichen und betrieblichen Regelungen dar.

I. Eröffnung des Anwendungsbereichs

1. Sachlicher Anwendungsbereich nach § 2 I AGG
2. Persönlicher Anwendungsbereich nach § 6 I AGG

II. Möglichkeit des Verstoßes gegen § 1 AGG i.V.m. § 7 AGG

-> Welches Merkmal ist einschlägig und worin besteht die Benachteiligung?
-> Auch beim Zugang zum Beruf, z.B. bei Stellenanzeigen i.V.m. §§ 7, 11 AGG

III. Art der Benachteiligung nach § 3 AGG

-> insbesondere Abgrenzung zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung
= bei der mittelbaren Benachteiligung gehört die fehlende Rechtfertigung bereits zum Tatbestand und ist hier auf eine sachliche Rechtfertigung, Erforderlichkeit und Angemessenheit zu prüfen

IV. Zulässige Ungleichbehandlung / Rechtfertigung (§§ 5, 8-10 AGG)

-> nur bei unmittelbarer Benachteiligung nach § 3 I AGG
-> nie bei §§ 3 II, III, IV AGG

V. Rechtsfolge (§§ 12-15 AGG, insbesondere § 15 AGG)

Eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 II AGG liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren geeignet sind, eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise zu benachteiligen. 

Die nachteilige Maßnahme knüpft nicht direkt an ein Merkmal nach § 1 AGG an, sondern an Kriterien, die grds. auch v. Nicht-Merkmalsträgern erfüllt werden können. 

Bei der mittelbaren Benachteiligung gehört die fehlende Rechtfertigung zum Tatbestand und wird bei deren Feststellung auf sachliche Rechtfertigung, Erforderlichkeit und Angemessenheit geprüft. 

• Positive Maßnahmen nach § 5 AGG (angemessen und geeignet zum Ausgleich von Nachteilen nach § 1 AGG)
• Berufliche Anforderungen nach § 8 AGG (z.B. Schauspieler:innen, Models, Psychologin im Frauenhaus, gerechtfertigte Berufserfahrung, kein Marketing-Konzept [Hooters-Beispiel])
• Religion oder Weltanschauung nach § 9 AGG (konfessionsgebundene Arbeitgeber, Parteien und Zeitungen, z.B. kath. Kindergärten, Tätigkeit muss mit Religion zusammenhängen; andere AG nur, wenn bspw. eine BV schon vorher bestand)
• Alter nach § 10 AGG (anerkannt: Entlassungspläne; Regelaltersgrenzen, aber keine willkürliche Verschiebung)

Eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 I AGG liegt vor, wenn eine Person wegen eines der Merkmale aus § 1 AGG eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. 

Eine weniger günstige Behandlung liegt bei jedem menschlichen Tun oder Unterlassen vor, auch wenn dies durch maschinelle Prozesse vorbereitet wird. 

Die Benachteiligung einer Frau aufgrund von Schwangerschaft oder Mutterschaft ist immer unmittelbar.

§ 3 AGG kennt 

1. Unmittelbare Benachteiligung ("suche Frau")
2. Mittelbare Benachteiligung ("junges, dynamisches Team", Teilzeitbeschäftigte [häufig Frauen])
3. Belästigung ("Mobbing-Norm", Verletzung der Menschenwürde, Leistungsverweigerungsrecht nach § 14 AGG)
4. Sexuelle Belästigung (ist immer Diskriminierung, Leistungsverweigerungsrecht nach § 14 AGG)
5. Angewiesene Benachteiligung

In § 15 AGG sind die folgenden Fälle geregelt:

(1) Schadensersatzpflicht (§ 15 I AGG): im materiellen Bereich, mit Vertretenmüssen des AG (z.B. Bewerbungskosten)

(2) Vertrauensschaden (§ 15 II AGG): angemessene Entschädigung, maximal drei Monatsgehälter bei Benachteiligung pro Merkmal, wenn auch sonst nicht eingestellt worden wäre (z.B. Benachteiligung in Ausschreibungen)

(3) Bestenauslese (§ 15 II AGG): Entschädigung in angemessener Höhe, wenn Benachteiligung vorliegt und die Bewerber:in den Job bekommen hätte

§15 III AGG: Entschädigungspflicht des AG bei Anwendungen kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit

Liegt ein Indizienbeweis vor, der vermuten lässt,
dass eine Benachteiligung nach § 1 AGG stattgefunden hat,
liegt die Beweislast gemäß § 22 AGG beim AG.

Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 I AGG begründet ggf. einen Anspruch auf 

1. Schadensersatz nach § 15 I AGG
2. Entschädigung nach § 15 II 1, 2 AGG 

So entstehende Ansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden.

Fristbeginn ist der Zugang der Ablehnung (Bewerbung, beruflicher Aufstieg), ansonsten die Kenntnisnahme von der Benachteiligung (§ 15 IV AGG).

Aber: kein Anspruch auf die Begründung eines Berufs- oder Ausbildungsverhältnisses (§ 15 VI AGG).

Eine Inhaltsnorm (§ 1 I TVG) regelt den Inhalt von Arbeitsverhältnissen.

Inhaltsnormen betreffen die individuellen Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer:innen. Sie sind individuell teilbar, also einklagbar.

Darunter fallen bspw. Vergütung, Arbeitszeitumfang, Urlaubsanspruch oder Überstundenzuschläge.

Abschluss- und Beendigungsnormen (§ 1 I TVG) regeln den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Gegenstand von Abschlussnormen sind der Vertragsschluss und die Modalitäten des Zustandekommens von Arbeitsverhältnissen, bspw. Vorstellungskosten, Wiedereinstellungsansprüche, Auszubildendenübernahme und Einstellungsuntersuchen.

Bei Beendigungsnormen geht es meistens um Form- und Fristregelungen, Kündigungsverbote (insbesondere betriebsbedingter Kündigungen zur Beschäftigungssicherung) und tarifliche Altersgrenzen (Streitfall GR-Prüfung: Eingriff in Art. 12 GG, auflösende Bedingung oder Befristung).