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Lernkarten
Zu R2 passt ein überzeugender bzw. integrierender Stil: klare Anleitung plus Unterstützung, Erklärung und Motivation.
Zu R3 passt ein unterstützender bzw. partizipativer Stil. Die Person kann fachlich viel, braucht aber Vertrauen, Einbindung und Bestärkung.
Zu R4 passt delegierende Führung. Die Person arbeitet selbstständig, übernimmt Verantwortung und braucht vor allem Zielklarheit und Freiraum.
Das entspricht eher R2: geringe Fähigkeit, aber hohe Bereitschaft. Er braucht klare Anleitung, Vormachen, Üben und gleichzeitig Unterstützung und Ermutigung.
Das entspricht eher R3. Die Führungsperson sollte beteiligen, Vertrauen geben, Sicherheit schaffen und nicht alles im Detail vorschreiben.
Das entspricht R4. Die Führungsperson kann delegieren, Ziele und Rahmen klären und nur bei Bedarf unterstützen oder kontrollieren.
Der Managementkreislauf beschreibt die Führungsaufgaben Planen, Entscheiden, Umsetzen und Kontrollieren. Die Ergebnisse der Kontrolle fliessen wieder in die nächste Planung ein.
Zum Managementkreislauf gehören Planen, Entscheiden, Umsetzen und Kontrollieren.
Planen und Entscheiden gehören zur Willensbildung. Man legt fest, was erreicht werden soll und welchen Weg man wählt.
Umsetzen und Kontrollieren gehören zur Willensdurchsetzung. Man sorgt dafür, dass der Entscheid ausgeführt und das Ergebnis überprüft wird.
Planen bedeutet, Ziele festzulegen, Ressourcen einzuteilen, Prioritäten zu setzen und Risiken frühzeitig zu erkennen. Gute Planung spart später Improvisation.
Wichtig sind Ziele definieren, Ressourcen planen, Prioritäten setzen, Risiken erkennen, realistisch planen, Mitarbeitende einbeziehen und Zeitreserve einplanen.
Entscheiden bedeutet, aus mehreren Möglichkeiten bewusst eine Lösung auszuwählen, Verantwortung zu übernehmen und den Entscheid klar zu kommunizieren.
Wichtige Regeln sind: gemeinsam, ausgewogen, schnell aber nicht vorschnell, konsequent und falsche Entscheide korrigieren.
Umsetzen bedeutet, Entscheidungen in konkrete Handlungen zu bringen. Aufgaben werden verteilt, koordiniert und unterstützt.
Ein Auftrag soll vollständig und klar, angemessen und begründet sein.
Der Auftrag enthält alle nötigen Informationen. Dabei helfen die 6 W-Fragen: Was, wer, wozu, wann, wie und wo.
Der Auftrag muss zur Person und Situation passen. Die beauftragte Person muss ihn fachlich und zeitlich bewältigen können.
Die Person soll Sinn und Zweck des Auftrags verstehen. Das erhöht Verständnis, Motivation und Eigenverantwortung.
Die 6 W-Fragen sind: Was ist zu tun? Wer macht es? Wozu dient der Auftrag? Wann muss es erledigt sein? Wie soll es gemacht werden? Wo wird es ausgeführt?
Kontrollieren bedeutet, zu prüfen, ob Ziele erreicht wurden. Es geht nicht um Misstrauen, sondern um Kurskontrolle, Abweichungen und Verbesserungen.
Kontrolle soll angemessen, adäquat und ergebnisorientiert sein. Sie soll relevant, nachvollziehbar und auf passende Kriterien bezogen sein.
Man kontrolliert nur, was relevant, vereinbart und messbar ist. Kontrolle soll nicht aus Misstrauen oder wegen Kleinigkeiten erfolgen.
Die Kontrolle muss zweckmässig und nachvollziehbar sein. Man prüft mit passenden Kriterien und vergleicht nicht Dinge, die nicht vergleichbar sind.
Es wird vor allem das Ergebnis beurteilt, nicht unnötig das persönliche Verhalten. Kriterien können Quantität, Qualität und Zeit sein.
Die Schritte sind: Ist-Situation erheben, Soll-Ist-Vergleich machen, Abweichungsursachen ermitteln und Korrekturmassnahmen einleiten.
Die Kontrolle liefert Erkenntnisse für die nächste Planung. So entsteht ein Kreislauf aus Planen, Tun, Prüfen und Verbessern.
Transformationale Führung ist werte- und zielverändernde Führung. Die Führungsperson wirkt als Vorbild, inspiriert Mitarbeitende und fördert Entwicklung, Vertrauen und Eigenverantwortung.
Wichtige Grundsätze sind individuelle Behandlung, geistige Anregung, Inspiration und persönliche Ausstrahlung bzw. Vorbildlichkeit.
Die Führungsperson nimmt persönliche Bedürfnisse, Stärken und Entwicklungsfelder der Mitarbeitenden wahr und geht darauf ein.
Mitarbeitende werden zum Mitdenken, Hinterfragen und kreativen Lösen von Problemen angeregt.
Die Führungsperson vermittelt eine attraktive Vision oder ein sinnvolles Ziel, das Mitarbeitende motiviert und Orientierung gibt.
Die Führungsperson wirkt glaubwürdig, vorbildlich und vertrauenswürdig. Mitarbeitende folgen eher, weil sie die Person respektieren.
Transaktionale Führung ist ziel- und ergebnisorientierte Führung über Erwartungen, Ziele, Kontrolle und Belohnung. Leistung wird mit Gegenleistung verknüpft.
Erwartungen und Ziele werden formuliert; wenn die Leistung erbracht wird, folgt eine Belohnung oder Anerkennung.
Die Führungsperson kontrolliert aktiv, ob Abweichungen oder Fehler entstehen, und greift bei Problemen ein.
Transformationale Führung verändert Haltung, Sinn und Motivation. Transaktionale Führung steuert über Ziele, Erwartungen, Kontrolle und Belohnung.
Kurzfristig ist ein klarer, direktiver oder autoritärer Stil passend. Sicherheit geht vor Diskussion; danach kann man die Situation gemeinsam auswerten.
Kooperative oder partizipative Führung hilft, weil Mitarbeitende einbezogen werden. Zusätzlich kann transformationale Führung Sinn, Ziel und Motivation vermitteln.
Ich prüfe, ob der Auftrag vollständig und klar war: Was, wer, wozu, wann, wie und wo. Danach kläre ich, ob der Auftrag angemessen und begründet war.
