Kommunikation & Schulung

Fragen sollen zeigen, ob die Person fachlich, persönlich und vom Verhalten her zur Stelle passt. Sie prüfen nicht nur Wissen, sondern auch Motivation, Haltung und konkrete Erfahrungen.

Das Verhaltensdreieck prüft eine Kompetenz über drei Punkte: Situation aus der Praxis, konkretes Verhalten der Person und Ergebnis bzw. Nutzen. So sieht man, ob eine behauptete Kompetenz wirklich gezeigt wurde.

Beispiel: Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie im Team einen Konflikt lösen mussten. Was haben Sie konkret gemacht und was war das Ergebnis?

STAR steht für Situation, Task, Action, Result. Damit werden Erfahrungen strukturiert abgefragt: Was war die Situation, was war die Aufgabe, was hat die Person getan und was kam dabei heraus?

Beide prüfen konkretes Verhalten. Das Verhaltensdreieck fokussiert Situation, Verhalten und Ergebnis/Nutzen. STAR ist etwas feiner und trennt zusätzlich die Aufgabe der Person von der Handlung.

Heikel oder verboten sind Fragen zu Familienplanung, Schwangerschaft, Religion, Partei, Gewerkschaft, Gesundheit oder Vorstrafen, wenn sie keinen direkten Bezug zur Stelle haben.

Wenn sie direkt für die Stelle relevant sind. Beispiel: Höhenangst darf bei Arbeiten auf Freileitungen, Leitern oder Hebebühnen gefragt werden, weil sie sicherheitsrelevant ist.

Weil Höhenangst die sichere Ausführung der Arbeit direkt beeinflussen kann. Die Frage betrifft nicht private Neugier, sondern Arbeitssicherheit und Eignung für die konkrete Tätigkeit.

Zum Beispiel: Planen Sie Kinder? oder Welcher Partei gehören Sie an? Solche Fragen haben normalerweise keinen direkten Bezug zur Arbeitsleistung und greifen in die Privatsphäre ein.

Zum Beispiel: Können Sie regelmässig auf Hebebühnen arbeiten und fühlen Sie sich dabei sicher? Diese Frage ist bei Netzbau oder Freileitungsarbeiten direkt arbeits- und sicherheitsrelevant.

Führungspersonen beeinflussen Personalbedarf, Auswahl, Entwicklung, Motivation und Beurteilung direkt. Sie müssen erkennen, welche Mitarbeitenden welche Aufgaben übernehmen können und wo Förderung nötig ist.

Es entsteht Ersatzbedarf, weil eine bestehende Stelle neu besetzt werden muss. Die Personalplanung muss klären, ob intern jemand nachrücken kann oder extern gesucht werden muss.

Es entsteht Neubedarf, weil zusätzliche Arbeit anfällt und mehr Personal oder neue Qualifikationen gebraucht werden.

Es können neue Kompetenzen nötig werden, z. B. Umgang mit Apps, digitalen Rapporten oder Daten. Personalmanagement muss Weiterbildung planen oder gezielt Personen mit diesen Fähigkeiten suchen.

Ich frage nach einer konkreten Situation: Wann mussten Sie im Team ein Problem lösen? Was war Ihre Rolle? Was haben Sie getan? Was war das Ergebnis? So prüfe ich die Aussage über Verhalten statt nur über Selbsteinschätzung.

Neben Fachkompetenz zählt auch Sozialkompetenz und Passung zur Stelle. Entscheidend ist, welche Anforderungen im Profil festgelegt wurden und wer diese insgesamt besser erfüllt.

Personal verabschieden umfasst die faire und rechtlich korrekte Auflösung eines Arbeitsverhältnisses. Dazu gehören Kündigungsart, Fristen, Gesprächsführung, schriftliche Bestätigung und Arbeitszeugnis.

Wichtig sind die ordentliche Kündigung und die fristlose Kündigung. Bei der ordentlichen Kündigung werden Fristen eingehalten, bei der fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort.

Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist. Sie kann grundsätzlich von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen werden.

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort und ohne Einhaltung der Kündigungsfrist. Sie ist nur bei schweren Pflichtverletzungen zulässig, z. B. Diebstahl, grobe Beleidigung oder schwerer Vertrauensmissbrauch.

Weil sie ein sehr starker Eingriff ist. Sie ist nur erlaubt, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist und muss rasch nach dem Vorfall erfolgen.

Beispiele sind Diebstahl, grobe Beleidigung, Tätlichkeiten, schwerer Vertrauensmissbrauch oder andere massive Pflichtverletzungen. Entscheidend ist, ob die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Während der Probezeit gilt normalerweise eine Kündigungsfrist von 7 Tagen, sofern nichts anderes vereinbart wurde.

Im 1. Dienstjahr beträgt die Kündigungsfrist normalerweise 1 Monat auf Ende Monat, sofern vertraglich nichts anderes gültig vereinbart wurde.

Vom 2. bis 9. Dienstjahr beträgt die Kündigungsfrist normalerweise 2 Monate auf Ende Monat, sofern vertraglich nichts anderes gültig vereinbart wurde.

Ab dem 10. Dienstjahr beträgt die Kündigungsfrist normalerweise 3 Monate auf Ende Monat, sofern vertraglich nichts anderes gültig vereinbart wurde.

Das Arbeitsverhältnis endet nicht einfach an irgendeinem Tag, sondern am letzten Tag eines Monats. Die Kündigungsfrist läuft also normalerweise bis zum Monatsende.

Ja, Kündigungsfristen können vertraglich angepasst werden. Sie dürfen aber grundsätzlich nicht missbräuchlich verkürzt werden und müssen rechtlich zulässig sein.

Eine missbräuchliche Kündigung liegt vor, wenn aus unzulässigen Gründen gekündigt wird, z. B. wegen Geschlecht, Religion, Nationalität, Gewerkschaftstätigkeit oder persönlicher Antipathie.

Unzulässig können Gründe wie Geschlecht, Religion, Nationalität, Gewerkschaftstätigkeit oder persönliche Antipathie sein. Entscheidend ist, ob die Kündigung gegen den Kündigungsschutz verstösst.

Sperrfristen sind Zeiträume, in denen der Arbeitgeber nicht kündigen darf. Beispiele sind Krankheit, Unfall, Schwangerschaft sowie Militär- oder Zivildienst.

Wenn vor einer Sperrfrist korrekt gekündigt wurde und danach z. B. Krankheit oder Unfall eintritt, kann die Kündigungsfrist unterbrochen oder verlängert werden.

Eine Kündigung ist für Mitarbeitende emotional belastend. Ein faires Gespräch ist respektvoll, transparent und klar. Es schützt die Würde der Person und wirkt professionell auf das Team.

Ideal ist ein persönliches Gespräch mit klarer, respektvoller Begründung und anschliessender schriftlicher Bestätigung. Die Botschaft soll eindeutig sein und nicht unnötig beschönigt werden.