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Cartes-fiches
Ich kontrolliere ergebnisorientiert nach passenden Kriterien: Qualität, Quantität und Zeit. Danach suche ich Ursachen und leite sinnvolle Verbesserungsmassnahmen ein.
Ich prüfe seinen Reifegrad: Hat er die fachliche Fähigkeit und die innere Bereitschaft/Sicherheit? Danach wähle ich Anleitung, Unterstützung oder Delegation passend zur Situation.
Das deutet auf hohe Mitarbeiterorientierung, aber zu geringe Aufgabenorientierung hin, etwa Richtung 1.9. Die Führung muss Ziele, Termine und Kontrolle stärken.
Das deutet auf hohe Aufgabenorientierung, aber zu geringe Mitarbeiterorientierung hin, etwa Richtung 9.1. Die Führung muss Belastung, Motivation und Zusammenarbeit stärker beachten.
Ich mache Erwartungen konkret: Was bedeutet zuverlässig in dieser Situation? Zum Beispiel rechtzeitig melden, Termine einhalten, Rückmeldung geben oder Material vorbereiten.
Motivation ist die Antriebskraft für ein bestimmtes Verhalten. Sie erklärt, warum Menschen handeln, sich anstrengen, dranbleiben oder ein Ziel verfolgen.
Motivierte Mitarbeitende arbeiten meist engagierter, produktiver und zuverlässiger. Führung kann Rahmenbedingungen schaffen, damit Leistungsbereitschaft, Leistungsfähigkeit und Leistungsmöglichkeit zusammenpassen.
Motivation zeigt sich darin, ein Ziel vor Augen zu haben, sich anzustrengen, fokussiert dranzubleiben und durch eigene Tüchtigkeit ein Erfolgserlebnis zu erzielen.
Intrinsische Motivation kommt von innen. Eine Person handelt, weil sie Interesse, Freude, Sinn, eigene Werte oder persönliche Entwicklung mit der Aufgabe verbindet.
Extrinsische Motivation kommt von aussen. Eine Person handelt wegen äusserer Anreize oder Druck, z. B. Lohn, Status, Anerkennung, Zugehörigkeit oder Macht.
Beispiele sind Interesse, Lust und Spass, Sinnhaftigkeit, eigene Werte, Verantwortung, persönliche Entwicklung oder Freude an einer Aufgabe.
Beispiele sind Lohn, sozialer Status, Macht, Reichtum, Zugehörigkeit, Bonus, Druck von aussen oder Anerkennung durch andere.
Weil sie mit innerem Sinn, Interesse und eigener Überzeugung verbunden ist. Äussere Anreize können helfen, wirken aber oft weniger dauerhaft, wenn die Aufgabe selbst keinen Sinn ergibt.
In der Praxis überlappen sie sich oft. Jemand kann eine Aufgabe sinnvoll finden und gleichzeitig Lohn, Anerkennung oder Status als zusätzliche Motivation erleben.
Herzberg unterscheidet Hygienefaktoren und Motivatoren. Hygienefaktoren verhindern Unzufriedenheit, Motivatoren erzeugen echte Zufriedenheit und Motivation.
Hygienefaktoren betreffen das Arbeitsumfeld. Dazu gehören Lohn, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsbedingungen, Führungsstil, Beziehung zu Vorgesetzten und Kollegen, Firmenpolitik und Arbeitszeit.
Gute Hygienefaktoren verhindern vor allem Unzufriedenheit. Sie machen Mitarbeitende aber nicht automatisch hochmotiviert.
Schlechte Hygienefaktoren führen zu Unzufriedenheit und Demotivation. Beispiele sind unfairer Lohn, schlechte Arbeitsbedingungen oder ein respektloser Führungsstil.
Motivatoren betreffen den Inhalt der Arbeit selbst. Dazu gehören Anerkennung, Verantwortung, Erfolgserlebnisse, interessante Aufgaben, Selbstständigkeit, Aufstiegsmöglichkeiten und persönliche Entwicklung.
Motivatoren erhöhen Arbeitszufriedenheit und echte Motivation. Sie sorgen dafür, dass Menschen gerne arbeiten, sich entwickeln und Verantwortung übernehmen wollen.
Fairer Lohn verhindert zwar Unzufriedenheit, erzeugt aber nicht zwingend echte Motivation. Er ist ein Hygienefaktor: Fehlt er, entsteht Frust; ist er vorhanden, ist man nicht automatisch begeistert.
Das ist ein Hygienefaktor, weil Arbeitszeit zu den Rahmenbedingungen gehört. Wenn sie als unfair erlebt wird, entsteht Unzufriedenheit.
Das ist ein Motivator. Verantwortung, Erfolgserlebnisse und Selbstständigkeit können echte Zufriedenheit und Motivation erzeugen.
Motivatoren entsprechen weitgehend der intrinsischen Motivation, weil sie mit Sinn, Verantwortung und Entwicklung zu tun haben. Hygienefaktoren entsprechen eher extrinsischen Rahmenbedingungen wie Lohn und Sicherheit.
Maslow beschreibt menschliche Bedürfnisse als Stufen. Wenn grundlegende Bedürfnisse ausreichend erfüllt sind, werden höhere Bedürfnisse wichtiger.
Die fünf Stufen sind körperliche Grundbedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, Individualbedürfnisse bzw. Wertschätzung und Selbstverwirklichung.
Dazu gehören Essen, Trinken, Schlaf, Atmung, Wärme, Sexualität und Erholung. Sie bilden die Grundlage für Leistungsfähigkeit.
Sicherheitsbedürfnisse sind Schutz, stabile Arbeit, Einkommen, Gesundheit, Wohnung, Ordnung und Planbarkeit.
Soziale Bedürfnisse sind Zugehörigkeit, Freundschaft, Familie, Partnerschaft, Teamgefühl, Liebe und Gemeinschaft.
Hier geht es um Anerkennung, Respekt, Erfolg, Status, Kompetenz, Selbstvertrauen und das Gefühl, etwas wert zu sein.
Selbstverwirklichung bedeutet, das eigene Potenzial zu entfalten, Talente zu nutzen, Ziele zu verfolgen, kreativ zu sein und persönlich zu wachsen.
Menschen können auch höhere Ziele verfolgen, obwohl tiefere Bedürfnisse nicht perfekt erfüllt sind. Die Pyramide ist eher ein grobes Modell, um Verhalten und Motivation zu verstehen.
Betroffen sind körperliche Grundbedürfnisse. Solange diese nicht erfüllt sind, sind Konzentration, Motivation und Selbstverwirklichung erschwert.
Das betrifft soziale Bedürfnisse. Zugehörigkeit und Teamgefühl sind wichtig, damit Lernen und Motivation gut funktionieren.
Das betrifft Wertschätzung und Selbstverwirklichung. Er möchte gesehen werden, wachsen und sein Potenzial stärker nutzen.
Positive Motivationsdynamik entsteht, wenn eine Führungsperson Vertrauen und Wertschätzung zeigt. Dadurch wächst Selbstvertrauen, die Leistung verbessert sich und die Führungsperson wird in ihrer positiven Einschätzung bestätigt.
Negative Motivationsdynamik entsteht, wenn eine Führungsperson misstraut oder negativ einschätzt. Mitarbeitende werden unsicher oder resignieren, Leistung sinkt und die negative Einschätzung bestätigt sich.
Die Haltung der Führungsperson überträgt sich auf Mitarbeitende. Wer Vertrauen zeigt, stärkt eher Motivation; wer dauerhaft Misstrauen zeigt, kann Unsicherheit und Demotivation auslösen.
Ein Teufelskreis entsteht, wenn Misstrauen zu Unsicherheit und schlechterer Leistung führt. Diese schlechtere Leistung bestätigt das Misstrauen, wodurch noch stärker kontrolliert oder kritisiert wird.
Durch Vertrauen, Anerkennung, klare Erwartungen, Unterstützung, passende Verantwortung und konstruktives Feedback. So wachsen Sicherheit, Motivation und Leistung.
