AOW seminar

primär

• projektbezogene entlohnung
• zeitl. begrenzung
• flexibilisierung

sekundär - technologisch unterstütze netzwerke

• crowd arbeit
• fernarbeit
• vermittlung über dritte/ agentur

• Gig Service provider
• Gig Good provider
• Gig Data provider
• agency gig work
• traditional gig work

• Dienstleistungen
• technologie gestütztes Netzwerk & Einsatz von Crowdsourcing
• e.g. uber, task rabbit

• technologie gestütztes Netzwerk
• Warenproduktion und -lieferung (nicht 2-Hand) 
• e.g. etsy

• Fernarbeit
• technologie gestütztes Netzwerk & Einsatz von Crowdsourcing
• e.g. google surveys

• agenturbasiert
• kein technologie gestütztes Netzwerk → Drittvermittler oder Agentur
• e.g. model

• Dienstleistungen
• nicht angewiesen auf technologie gestütztes Netzwerk oder Agentur
• e.g. babysitter

• grand challanges (e.g. pandemie, labor shortage)
• finanzen, karriere entw., psychologische erfüllung, soziale identität
  • prozesse: motivational, kognitiv, sozial, affektiv
• mögl. mehrere jobs
• daily well being, daily performance

• gesundheit & wohlbefinden
• arbeitsverhalten & leistung
• vereinbarkeit beruf & familie
• karriere

• höheres risiko verkehrsunfälle, soziale isolation, burnout, depression 
• höhere arbeitsplatzunsicherheit (hoch als auch geringqualifiizierte position)
• lebenszufriedenheit
  • bei wert/bevorzugung auf flexibilität/autonomie, angstellte
  • nicht abhängig zu monetären faktoren 
  • pos. zusammenhang zw. arbeitsmotivation/ wohlbefinden 
• angst (oft höher)
  • e.g. finanzielle/ berufl. unsicherheit, beschäftigugnsfähigkeit abhängig von ratings, überwachung, kein versicherungsschutz, konkurrenzdruck 

• leistungsbeurteilung 
  • kundenbeweretungen, begrenzte kontrolle über leistungsbewertungsprozess, compliance strategien (direkt vs. direkt), nicht konformes verhalten/ verhalten außerhalb arbeitsrolle
• arbeitsidentität
  • ocb gemischte ergebnisse
  • ocb mehr v.a. bei gig work die rolle freiwillig annehmen

• gemischtes ergebnisse
• flexibilität (bessere planung, erosion grenzen arbeit-privat)
• evidenz: gig work kann work-life balacne verbessern, bedingungen sind aber unklar -> realität oft ungleichgewicht 

• keine klare Karrierestrukture -> wege oft unvorhersehbar/ riskant
• mangelnde strukturelle Unterstüzung durch Organisation 
• karrieregrenzen innerhalb (intern) + zwischen (extern) organisationen 
• berufl. aufstieg schwierig
• connections, guter ruf zentral 
• ausawirkung aufnahme jobs/ gigs auf soätere karriere: gehälter, beschäftigungsfähigkeit

• electronnic performance monitoring
• Einsatz technologischer Mittel zu Beobachtung/ Aufzeichnung/ Analyse von Infos die sich direkt/ indirekt auf Arbeitsleistung beziehen => organisationale Kontrolltechnik
• aktuell starker Anstieg/ wahrgenommener Bedarf an Überwachungssystemen 
• allerdings Gefahr psychologische Auswirkungen nicht ausreichend beachtet (Widerspruch marketing & forschung)

• Zweck
• Synchronität
• Invasivität
• Transparenz

• Performance
• Entwicklung
• Admin/ Sicherheit
• Surveillance

• Umfang 
• Spezifität (einzelne person vs. gruppe)
• Ziel (gednaken + gefühle + physiologie, person + ort, aufagbe) 
• Zugriffsbeschränkung 
• Kontrolle des Individuums

• zeitl. Eigenschaften der EPM
• Snychronizität Datenerfassung: also ist das immer oder in Phasen 
• Synchronität Feedback: Feedback währenddessen oder eher danach

• grad in dem einzelperson zugangn zu info über überwachungsmerkmale hat
• kontinuierliche maßnahme, bereitstellugn keine info - bereitstellung aller details  (-> zweck, invasivität, synchronizität)

=> vllt kommt es net soo krass auf diese vier merkmale an

praktishe implikationen der studie

• keine garantie der leistungssteigerung
• datenschutz steigern 
• monitoring als arbeitsanforderung, am verhalten ausrichten
• invasivität meiden  
• transparenz erhöhen
• kleine effekte können bedeutsam sein

• holistisches Modell -> zeigt/ sagt vorraus engagement/erschöpfung
• Integration 2 Prozesse/ Kategorien: energetisch/ job demands vs. motivationaler prozess/ job resources
• job demand: physisch, psychologisch, sozial, organisatorische aspekte die physische/psychologie ressourcen erfordern 
• job ressourcen: physisch, psychologisch, sozial, organisastorische aspekte die für arbeitszielerreichugn, reduktion physisch/ psychologisch kosten, persönliches wachstum sind

=> telearbeit nicht direkt einfluss auf engagement/exhaustion sondern moderiert über ressourcen/demands 

=> demands -> erschöpfung

• energie, involvierung, effizienz
• anhaltender, positiv affektiv-motivationaler zustand der erfüllung, verbunden zu dedikation/ elan/ absorption
• telework - engagement: weniger identifikation

• gefühl anforderungen nicht erfüllen
• abbau mentaler & emotionaler energie
• telework - weniger exhaustion
  • mehr emotionale energie, weniger zeitverlust, zeitl. flexbilität, weniger benötigte erholungszeit

• je nach individuum kann pos./neg. sein
• vor- & nachteile gleichen sich gegenseitig etwas aus -> also vorallem an demands/ressourcen denken, nicht generalisierbar 
• und es ist eh net save weil ✨correlation does not imply causation✨

• eingesparte Zeit, Flexibilität, weniger Zeitdruck
• rollen ambiguität (inkl. unklare erwartungen, isolationsgefühl, limitierte kommunikation, unsicherheit) -> wird mehr
• rollen konflikt (bzgl. erwartungen, verschiedene rollen auf arbeit, aber allein eher lösbar, wenig unterbrechungen) -> wird weniger 

• Autonomy
• less Feedback, harder to give good Feedback
• less social support

• delimit perimenter/ scope of a domain
• schwach - stark
• schwach: durchlässig, integrierend, open to influence
• stark: undurchlässig, segmentierend, closed to influence

= person-enviornment fit: congruence individual & situational variables -> pos. outcomes

(individ.: üersönliche präferenzen/ bedürfnisse, sit.: äußere bedingungen beim arbeiten vor ort)

• intrusion: ungewollte überschreitung der gewünschten grenzen
• distance: zu große distanz durch zu starke grenzen

• physisch
• kommunikativ 
• zeitl.
• behavioral 

• stress
• turnover
• absenteeism
• burnout
• dissatisfcaation with job, family, life

• kogn. vs. affektive job unsicherheit (stärkere korell. employee outcome)
  • wahrgenommene bedrohung vs. emotionale Reaktion auf die wahrgenommene Bedrohung
  • zusammenhang durch Job Centrality moderiert (also wie wichtig ist personen ihre Arbeit)
  • prädikatoren -> kogn -> affekt -> outcomes (also affektiv mediiert zusammenhang von kogn. und outcome)
• qualitativ (bzgl. charakteristika arbeitsplatz) vs. quantitativ (bzgl. fortbestehen des Arbeitsplatzes, Fokus meister Studien)

• menschen wollen subj. geschätzte ressourcen aufzubauen/ erhalten
• bedrohung/ verlsut von ressource/ fehlender ressourcen gewinn -> stress, burnout, emotionale Erschöpfung

e.g. job security als resource

Prädiktoren: (makro > meso e.g. organisational > mikro e.g. individuell ebene)

• objektive Aspekte (job art, organisationaler wande, alterl)
• Subjektive Aspekte (organisationale kommunikation, Kontrollüberzeugungen, rollen ambiguität, rollen konflikt, Beschäftigungsfähigkeit, alter etc.)
  • funfact: nicht geschlecht, bildung

Auswirkungen: mentale, physische Gesundheit

primär: ist etwas stressig

sekundär: hat man genug ressourcen um damit umzugehen

• verköperte, automatisch gesteuerte, umprogrammbierbare Mehrzweckeinheiten
• führen nützliche aufgaben für menschen/ geräte aus

• Pflege
• Bauindustrie
• Fabrik
• Drohnen die essen liefern 
• OP /Chirugie
• Haushalt

• job insecurity represents cogn. appraisal of surrounding threats
• action tendency as results of experieced hob insecurity, interventions
• robots incongruent with ones goals
• exposre to robots: more job insecurity, more accesible to other job hreats
• doubt concerning coping potential

• disengage (e.g. burnout)
• regain control (dysfunctional means e.g. worse relationship to coworkers, mediated)
• need to invest extra energy from resource reservoir -> no cration of new resources -> loss spiral -> resource shortage = more likely burnout