AOW seminar
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Merkmale von Gig work
primär
- projektbezogene entlohnung
- zeitl. begrenzung
- flexibilisierung
sekundär - technologisch unterstütze netzwerke
- crowd arbeit
- fernarbeit
- vermittlung über dritte/ agentur
Profile von Gig Workers
- Gig Service provider
- Gig Good provider
- Gig Data provider
- agency gig work
- traditional gig work
Gig Service Provider
- Dienstleistungen
- technologie gestütztes Netzwerk & Einsatz von Crowdsourcing
- e.g. uber, task rabbit
Gig Good providers
- technologie gestütztes Netzwerk
- Warenproduktion und -lieferung (nicht 2-Hand)
- e.g. etsy
Gig data providers
- Fernarbeit
- technologie gestütztes Netzwerk & Einsatz von Crowdsourcing
- e.g. google surveys
Agency gig work
- agenturbasiert
- kein technologie gestütztes Netzwerk → Drittvermittler oder Agentur
- e.g. model
traditional gig work
- Dienstleistungen
- nicht angewiesen auf technologie gestütztes Netzwerk oder Agentur
- e.g. babysitter
motivierende faktoren gig work zu starten
- grand challanges (e.g. pandemie, labor shortage)
- finanzen, karriere entw., psychologische erfüllung, soziale identität
- prozesse: motivational, kognitiv, sozial, affektiv
- mögl. mehrere jobs
- daily well being, daily performance
gig work einfluss
- gesundheit & wohlbefinden
- arbeitsverhalten & leistung
- vereinbarkeit beruf & familie
- karriere
pro/ contra gesundheit und wohlbefinden
- höheres risiko verkehrsunfälle, soziale isolation, burnout, depression
- höhere arbeitsplatzunsicherheit (hoch als auch geringqualifiizierte position)
- lebenszufriedenheit
- bei wert/bevorzugung auf flexibilität/autonomie, angstellte
- nicht abhängig zu monetären faktoren
- pos. zusammenhang zw. arbeitsmotivation/ wohlbefinden
- angst (oft höher)
- e.g. finanzielle/ berufl. unsicherheit, beschäftigugnsfähigkeit abhängig von ratings, überwachung, kein versicherungsschutz, konkurrenzdruck
pro/ contra arbeitsverhalten & leistung
- leistungsbeurteilung
- kundenbeweretungen, begrenzte kontrolle über leistungsbewertungsprozess, compliance strategien (direkt vs. direkt), nicht konformes verhalten/ verhalten außerhalb arbeitsrolle
- arbeitsidentität
- ocb gemischte ergebnisse
- ocb mehr v.a. bei gig work die rolle freiwillig annehmen
pro/ contra Vereinbarkeit Beruf & Familie
- gemischtes ergebnisse
- flexibilität (bessere planung, erosion grenzen arbeit-privat)
- evidenz: gig work kann work-life balacne verbessern, bedingungen sind aber unklar -> realität oft ungleichgewicht
ppro/ contra Karriere
- keine klare Karrierestrukture -> wege oft unvorhersehbar/ riskant
- mangelnde strukturelle Unterstüzung durch Organisation
- karrieregrenzen innerhalb (intern) + zwischen (extern) organisationen
- berufl. aufstieg schwierig
- connections, guter ruf zentral
- ausawirkung aufnahme jobs/ gigs auf soätere karriere: gehälter, beschäftigungsfähigkeit
Definition EPM
- electronnic performance monitoring
- Einsatz technologischer Mittel zu Beobachtung/ Aufzeichnung/ Analyse von Infos die sich direkt/ indirekt auf Arbeitsleistung beziehen => organisationale Kontrolltechnik
- aktuell starker Anstieg/ wahrgenommener Bedarf an Überwachungssystemen
- allerdings Gefahr psychologische Auswirkungen nicht ausreichend beachtet (Widerspruch marketing & forschung)
Vier Überwachungsmerkmale (Ravid et al. 2023)
- Zweck
- Synchronität
- Invasivität
- Transparenz
Merkmal Zweck
- Performance
- Entwicklung
- Admin/ Sicherheit
- Surveillance
Merkmal Invasivität
- Umfang
- Spezifität (einzelne person vs. gruppe)
- Ziel (gednaken + gefühle + physiologie, person + ort, aufagbe)
- Zugriffsbeschränkung
- Kontrolle des Individuums
Merkmal Synchronizität
- zeitl. Eigenschaften der EPM
- Snychronizität Datenerfassung: also ist das immer oder in Phasen
- Synchronität Feedback: Feedback währenddessen oder eher danach
Merkmal Transparenz
- grad in dem einzelperson zugangn zu info über überwachungsmerkmale hat
- kontinuierliche maßnahme, bereitstellugn keine info - bereitstellung aller details (-> zweck, invasivität, synchronizität)
Auswirkung Electronic Performance Management
=> vllt kommt es net soo krass auf diese vier merkmale an
praktishe implikationen der studie
- keine garantie der leistungssteigerung
- datenschutz steigern
- monitoring als arbeitsanforderung, am verhalten ausrichten
- invasivität meiden
- transparenz erhöhen
- kleine effekte können bedeutsam sein
Vor- & Nachteile Telearbeit
Pro:
- schonend für körper
- nicht örtlich gebunden
- besser mit privatleben kombinierbar
- kosten & zeitsparen
- ruhe
- büro selbstgestsalten
- autonomie
- weniger ablenkung durch mitarbeitende
- pos. zusammenhänge telearbeit & wahrgenommene produktivität + performance + organisationalem commitment (angebl.)
- höherer zufriedenheit
- weniger rollenstress
Contra
- trennung privat und beruf schwer
- Mimik/ Körpersprache fällt bei Kommunikation weg
- weniger team gefühl/ orga bindung -> aber bei niedrig frequent keine neg. effeke auf teamzusammenhalt
- weniger unterstützung/ feedback
- weniger produktiv, leichte ablenkung
- karriere
- probleme mit technik
- physiol. probleme weil weniger bewegung
- innenstädte sind teilw. leer
=> daran denken dass halt net jeder home office machen kann
Job Demands-Resources (JD-R) modell
- holistisches Modell -> zeigt/ sagt vorraus engagement/erschöpfung
- Integration 2 Prozesse/ Kategorien: energetisch/ job demands vs. motivationaler prozess/ job resources
- job demand: physisch, psychologisch, sozial, organisatorische aspekte die physische/psychologie ressourcen erfordern
- job ressourcen: physisch, psychologisch, sozial, organisastorische aspekte die für arbeitszielerreichugn, reduktion physisch/ psychologisch kosten, persönliches wachstum sind
=> telearbeit nicht direkt einfluss auf engagement/exhaustion sondern moderiert über ressourcen/demands
=> demands -> erschöpfung
Zusammenhang Telearbeit Engagement
- energie, involvierung, effizienz
- anhaltender, positiv affektiv-motivationaler zustand der erfüllung, verbunden zu dedikation/ elan/ absorption
- telework - engagement: weniger identifikation
Zusammenhang Telearbeit & Exhaustion
- gefühl anforderungen nicht erfüllen
- abbau mentaler & emotionaler energie
- telework - weniger exhaustion
- mehr emotionale energie, weniger zeitverlust, zeitl. flexbilität, weniger benötigte erholungszeit
weshalb sind die Zusammenhänge insgesamt so niedrig?
also die von telearbeit und engagement/ erschöpfung
- je nach individuum kann pos./neg. sein
- vor- & nachteile gleichen sich gegenseitig etwas aus -> also vorallem an demands/ressourcen denken, nicht generalisierbar
- und es ist eh net save weil ✨correlation does not imply causation✨
job demands as mediator of telework-exhaustion
- eingesparte Zeit, Flexibilität, weniger Zeitdruck
- rollen ambiguität (inkl. unklare erwartungen, isolationsgefühl, limitierte kommunikation, unsicherheit) -> wird mehr
- rollen konflikt (bzgl. erwartungen, verschiedene rollen auf arbeit, aber allein eher lösbar, wenig unterbrechungen) -> wird weniger
job resources as mediator of telework-exhaustion/engagement
- Autonomy
- less Feedback, harder to give good Feedback
- less social support
definition boundary
- delimit perimenter/ scope of a domain
- schwach - stark
- schwach: durchlässig, integrierend, open to influence
- stark: undurchlässig, segmentierend, closed to influence
work-home boundary violations (Kreiner et al.)
= person-enviornment fit: congruence individual & situational variables -> pos. outcomes
(individ.: üersönliche präferenzen/ bedürfnisse, sit.: äußere bedingungen beim arbeiten vor ort)
- intrusion: ungewollte überschreitung der gewünschten grenzen
- distance: zu große distanz durch zu starke grenzen
Arten Grenzziehungsstrategien Kreiner et al)
- physisch
- kommunikativ
- zeitl.
- behavioral
work-home conflict linked to what?
- stress
- turnover
- absenteeism
- burnout
- dissatisfcaation with job, family, life
model work-home boundary work
Arten Arbeitsplatzunsicherheit
- kogn. vs. affektive job unsicherheit (stärkere korell. employee outcome)
- wahrgenommene bedrohung vs. emotionale Reaktion auf die wahrgenommene Bedrohung
- zusammenhang durch Job Centrality moderiert (also wie wichtig ist personen ihre Arbeit)
- prädikatoren -> kogn -> affekt -> outcomes (also affektiv mediiert zusammenhang von kogn. und outcome)
- qualitativ (bzgl. charakteristika arbeitsplatz) vs. quantitativ (bzgl. fortbestehen des Arbeitsplatzes, Fokus meister Studien)
Conversation of Resources Theorie
- menschen wollen subj. geschätzte ressourcen aufzubauen/ erhalten
- bedrohung/ verlsut von ressource/ fehlender ressourcen gewinn -> stress, burnout, emotionale Erschöpfung
e.g. job security als resource
Prädiktoren & Folgen Arbeitsunsicherheit
Prädiktoren: (makro > meso e.g. organisational > mikro e.g. individuell ebene)
- objektive Aspekte (job art, organisationaler wande, alterl)
- Subjektive Aspekte (organisationale kommunikation, Kontrollüberzeugungen, rollen ambiguität, rollen konflikt, Beschäftigungsfähigkeit, alter etc.)
- funfact: nicht geschlecht, bildung
Auswirkungen: mentale, physische Gesundheit
Transaktionales Stressmodell / cognitive appraisal theory of stress
primär: ist etwas stressig
sekundär: hat man genug ressourcen um damit umzugehen
Definition Konstrukt Roboter
- verköperte, automatisch gesteuerte, umprogrammbierbare Mehrzweckeinheiten
- führen nützliche aufgaben für menschen/ geräte aus
Einsatzmöglichkeiten Roboter am Arbeitsplatz
- Pflege
- Bauindustrie
- Fabrik
- Drohnen die essen liefern
- OP /Chirugie
- Haushalt
Robot-encounters and cognitive appraisal theory of sress
- job insecurity represents cogn. appraisal of surrounding threats
- action tendency as results of experieced hob insecurity, interventions
- robots incongruent with ones goals
- exposre to robots: more job insecurity, more accesible to other job hreats
- doubt concerning coping potential
folgen job insecurity wegen robots
- disengage (e.g. burnout)
- regain control (dysfunctional means e.g. worse relationship to coworkers, mediated)
- need to invest extra energy from resource reservoir -> no cration of new resources -> loss spiral -> resource shortage = more likely burnout
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Cartes-fiches
Vor- & Nachteile Telearbeit
Pro:
- schonend für körper
- nicht örtlich gebunden
- besser mit privatleben kombinierbar
- kosten & zeitsparen
- ruhe
- büro selbstgestsalten
- autonomie
- weniger ablenkung durch mitarbeitende
- pos. zusammenhänge telearbeit & wahrgenommene produktivität + performance + organisationalem commitment (angebl.)
- höherer zufriedenheit
- weniger rollenstress
Contra
- trennung privat und beruf schwer
- Mimik/ Körpersprache fällt bei Kommunikation weg
- weniger team gefühl/ orga bindung -> aber bei niedrig frequent keine neg. effeke auf teamzusammenhalt
- weniger unterstützung/ feedback
- weniger produktiv, leichte ablenkung
- karriere
- probleme mit technik
- physiol. probleme weil weniger bewegung
- innenstädte sind teilw. leer
=> daran denken dass halt net jeder home office machen kann
Job Demands-Resources (JD-R) modell
- holistisches Modell -> zeigt/ sagt vorraus engagement/erschöpfung
- Integration 2 Prozesse/ Kategorien: energetisch/ job demands vs. motivationaler prozess/ job resources
- job demand: physisch, psychologisch, sozial, organisatorische aspekte die physische/psychologie ressourcen erfordern
- job ressourcen: physisch, psychologisch, sozial, organisastorische aspekte die für arbeitszielerreichugn, reduktion physisch/ psychologisch kosten, persönliches wachstum sind
=> telearbeit nicht direkt einfluss auf engagement/exhaustion sondern moderiert über ressourcen/demands
=> demands -> erschöpfung
Zusammenhang Telearbeit Engagement
- energie, involvierung, effizienz
- anhaltender, positiv affektiv-motivationaler zustand der erfüllung, verbunden zu dedikation/ elan/ absorption
- telework - engagement: weniger identifikation
Zusammenhang Telearbeit & Exhaustion
- gefühl anforderungen nicht erfüllen
- abbau mentaler & emotionaler energie
- telework - weniger exhaustion
- mehr emotionale energie, weniger zeitverlust, zeitl. flexbilität, weniger benötigte erholungszeit
weshalb sind die Zusammenhänge insgesamt so niedrig?
also die von telearbeit und engagement/ erschöpfung
- je nach individuum kann pos./neg. sein
- vor- & nachteile gleichen sich gegenseitig etwas aus -> also vorallem an demands/ressourcen denken, nicht generalisierbar
- und es ist eh net save weil ✨correlation does not imply causation✨
job demands as mediator of telework-exhaustion
- eingesparte Zeit, Flexibilität, weniger Zeitdruck
- rollen ambiguität (inkl. unklare erwartungen, isolationsgefühl, limitierte kommunikation, unsicherheit) -> wird mehr
- rollen konflikt (bzgl. erwartungen, verschiedene rollen auf arbeit, aber allein eher lösbar, wenig unterbrechungen) -> wird weniger
job resources as mediator of telework-exhaustion/engagement
- Autonomy
- less Feedback, harder to give good Feedback
- less social support
definition boundary
- delimit perimenter/ scope of a domain
- schwach - stark
- schwach: durchlässig, integrierend, open to influence
- stark: undurchlässig, segmentierend, closed to influence
work-home boundary violations (Kreiner et al.)
= person-enviornment fit: congruence individual & situational variables -> pos. outcomes
(individ.: üersönliche präferenzen/ bedürfnisse, sit.: äußere bedingungen beim arbeiten vor ort)
- intrusion: ungewollte überschreitung der gewünschten grenzen
- distance: zu große distanz durch zu starke grenzen
Arten Grenzziehungsstrategien Kreiner et al)
- physisch
- kommunikativ
- zeitl.
- behavioral
work-home conflict linked to what?
- stress
- turnover
- absenteeism
- burnout
- dissatisfcaation with job, family, life
model work-home boundary work
Arten Arbeitsplatzunsicherheit
- kogn. vs. affektive job unsicherheit (stärkere korell. employee outcome)
- wahrgenommene bedrohung vs. emotionale Reaktion auf die wahrgenommene Bedrohung
- zusammenhang durch Job Centrality moderiert (also wie wichtig ist personen ihre Arbeit)
- prädikatoren -> kogn -> affekt -> outcomes (also affektiv mediiert zusammenhang von kogn. und outcome)
- qualitativ (bzgl. charakteristika arbeitsplatz) vs. quantitativ (bzgl. fortbestehen des Arbeitsplatzes, Fokus meister Studien)
Conversation of Resources Theorie
- menschen wollen subj. geschätzte ressourcen aufzubauen/ erhalten
- bedrohung/ verlsut von ressource/ fehlender ressourcen gewinn -> stress, burnout, emotionale Erschöpfung
e.g. job security als resource
Prädiktoren & Folgen Arbeitsunsicherheit
Prädiktoren: (makro > meso e.g. organisational > mikro e.g. individuell ebene)
- objektive Aspekte (job art, organisationaler wande, alterl)
- Subjektive Aspekte (organisationale kommunikation, Kontrollüberzeugungen, rollen ambiguität, rollen konflikt, Beschäftigungsfähigkeit, alter etc.)
- funfact: nicht geschlecht, bildung
Auswirkungen: mentale, physische Gesundheit
Transaktionales Stressmodell / cognitive appraisal theory of stress
primär: ist etwas stressig
sekundär: hat man genug ressourcen um damit umzugehen
Definition Konstrukt Roboter
- verköperte, automatisch gesteuerte, umprogrammbierbare Mehrzweckeinheiten
- führen nützliche aufgaben für menschen/ geräte aus
Einsatzmöglichkeiten Roboter am Arbeitsplatz
- Pflege
- Bauindustrie
- Fabrik
- Drohnen die essen liefern
- OP /Chirugie
- Haushalt
Robot-encounters and cognitive appraisal theory of sress
- job insecurity represents cogn. appraisal of surrounding threats
- action tendency as results of experieced hob insecurity, interventions
- robots incongruent with ones goals
- exposre to robots: more job insecurity, more accesible to other job hreats
- doubt concerning coping potential
folgen job insecurity wegen robots
- disengage (e.g. burnout)
- regain control (dysfunctional means e.g. worse relationship to coworkers, mediated)
- need to invest extra energy from resource reservoir -> no cration of new resources -> loss spiral -> resource shortage = more likely burnout
hilft etwas gegen die unsicherheit
self-affirmation moderattes effect of exposure to robotos on heigthend sense of job insecurity
Untersuchungsmodell
exposure to robots -> job insecurity (mediator) -> burn out, incivilty
moderator: self affirmation (zw. exp. und job insecurity)
Wie funktioniert KI
viele Daten -> Muster identifizieren -> Vorhersagen treffen
! unklar woran jetzt Entschiedungen getroffen werden, Abhängigkeit der Daten
- oft diffuser sammelbegriff
- klare operationalisierung wichtig -> spezifizierung (generativ, stark/ schwach, machine learning etc.), einsatzkontext
- manche studien: höhere frquency AI -> attachment anxiety -> insomnia, alcohol etc.
Spannungsfeld KI
- Makroökonomisch: szenaries massive arbeitslosigkeit (substitutionspotential), fokus auf theoretisch machbare technologie
- betriebl. Realität: Ki als Ergängzung (Augmentation), nicht als kompletter Ersatz für den Mnesch, Einführungsprozesse oft langsamer/ kleinteiliger als vorhergesagt
Barrieren betriebl. Einführung
- technische & datenhürde: lack an hochwertiger Datenbasis
- Organisatorische Trägheit: starre prozesse, mangelnde change-management strategien, unklare verantwortlichkeit
- Faktor Mensch: skepsis, vorbehalte, kompetenzdefizite (bzgl. ki nutzung)
- rechtl. & ethische fragen: datenschutz, mitbestimmung durch betriebsräte und haftungsfragen
Ki einfphrung als gestaltungsaufgabe
"vorsciht vor technikdeterministischer sicht" -> net überall einsetzen sondern wirkl. überlegen wo es sinn ergibt
- menschenzentrierung: ki als assistenz, nicht ersatz
- partizipation: frühzeitige einbindung mitarbeitende, betriebsräte schaffen akzeptanz
- kompetenzentwicklung: kontinuierliche qualifizierung und umschulung
- pragmatismus: fokus - konkrete use cases mit direktem mehrwert statt ki um der ki willen
Konkrete Anwendungsfelder von KI in der Arbeitswelt
JDR modell , KI
- Resourcen: soziales, selbstwirksamkeit -> motivation -> bindung, gefühle
- Demands: anforderungen, zeit -> health/ enery -> arbeitseffektivität, kosten
=> gemischte outcomes
Urlaubszeit auf die Welt verteilt
- USA kein offiziell Urlaubsanspruch
- oftmals so um die 20 Tage
- aber viele Länder haben auch weniger mit bis zu 10
- in DE: 20 Tage
Urlaub = Zeit in der Arbeitende bei vollemm Gehalt von Arbeit freigestellt sind
Arbeitgebende: unltimmited, sporadic paid time off, negotiable boundary conditions
wie erholsam ist Urlaub?
- am Besten um 8 Tage
- während urlaub psychisches wohlbefinden erhöht
- sinkt danach relativ schnell (ca 1-2 wochen) (aber so man weiß ja net ob es zurück auf baseline gehen würde)
Tipp für max. Erholung im Urlaub
- Vor Urlaub To Do liste abarbeiten/ an andere geben/ gut aufteilen
- neue ERfahrungen: sammeln aber nicht zu viel
- kleine Herausforderungen
- Tage selbstbestimmt einteilen: nicht nur nach anderen richten
- mehrere kurze Urlaube
- erster und letzter urlaubstag als puffer
Self-Determination Theory
- Drei Grundbedürfnisse: autonomie, kompetenz, soziale Eingebundenheit
- MotivatioN: intrinisch & extrinsisch
- befriedung grundbedürfnsise -> intrinsische motivation, mehr wohlbefinden
Social exchange theory
- beziehungen basieren auf ressourcen austausch (e.g. zeit, unterstützugn)
- kosten-nutzen-abwägung: menshcen streben bezeihungen an, bei denen nutzen kosten übersteigt (laut these)
- Reziprozität: gegenseitigkeit & gleichgewicht im geben & nehmen sind entscheidend für stabile beziehung
Gesamtmodell
Pro:
- autonomie und vertrauenskultur -> pos. Outcomes
- Erholung während UBU -> pos. outcomes
- mediation: optimale Gestaltung freie Zeit während UBU
- Timing, Duration, Frequency, Experiences
Contra:
- beschäftigte fühlen sich unternehmen verpflichtet -> arbeiten mehr, härter (duration)
- kolleg*innen nicht im stich lassem -> im uralub arbeitne (experiences)
- keine regeln für urlaub -> weniger freinehmen (frequency)
- recovery paradox -> urlaub aus stress net genommen (timing)
welche Randbedingungen können Erfolg von unbegrenztem Urlaub begünstigen?
Personen
- Segmentationspräferenzen
- Neurotizismus
- Offenheit
- Erholgsunbezogene Selbstwirksamkeit
- Work Centrality
Team
- Normen
- Interdependenz
- Erholungskultur
Organisation
- Workload
- Organsiationskultur
- Monitioring der UPTO
- (transformationale) Führung
Four-day work week
- "echte": 4 Tage, 32h
- komprimierte: 4 Tage, 40h
- (weiter Möglichkeit: komprimierung Arbeitswoche, weniger Gehalt)
Pro & Contra 4-Tage Woche
- kein Einfluss auf Produktivität
- kein Einfluss auf Gesundheit
- Outcome abhängig zu wie Mitarbeitende Freizeit verbringen
=> kann je nach umsetzung pro und contra haben, aber es gibt keine gut fundierten beweise
methodische Schwächen Studie 4-Tage woche
- Selbstauskünfte (positivere Antworten, wenn die Woche will9
- keine Langzeitstudien (obwohl manche effekte sich erst später zeigen)
- ökologische Validität (übertragbarkeit in länder/ branchen/ zeiträume)
- Kontrollgruppe (personen die nicht wollen/ machen können?)
- Reduktion Arbeitszeit (oft eher nur 4h nicht 8h)
- Selektionsbias (welche unternehmen/ berufstätige nehmen teil)
- cherry picking (fokus auf pos. Beispiele)
- Transparenz (welche fragebögen wurden verwendet? zugang zu rohdaten)
=> ziemlich viele Schwierigkeiten
Formen von Gig work
- online (e.g. uber)
- traditionell (e.g. babysitter)
Einfluss allg. Wandel des arbeitsmarktes auf Gig work
=> begünstigend
- technologischer Fortschritt
- Arbeitnehmende: mehr Interesse an flexiblen Arbeitsverhältnissen
- politische, sozioökonomische, institutionelle Verschiebungen
- COVID-19-Pandemie: Alternativen zur traditionellen Vollzeitbeschäftigung
