BP Personalführung

Die Leistungen aus der beruflichen Vorsorge ergänzen die Leistungen aus der ersten Säule (AHV/IV). Dabei wird das Ziel verfolgt, dass den Versicherten die Fortsetzung der gewohnten Lebenshaltung in einer angemessenen Weise gesichert wird. Es sind die Gefahren aus Alter, Tod und Invalidität versichert.

Die Unfallversicherung bezweckt, die gesundheitlichen, immateriellen und auch wirtschaftlichen Auswirkungen eines Unfalls oder einer Berufskrankheit für die betroffenen Arbeitnehmenden aufzuheben oder zumindest zu mildern

Zunächst soll ein gemeinsames Verständnis vom Begriff «Unfall» geschaffen werden. Ein «Unfall» enthält nachstehende Attribute:
• Tritt plötzlich und unerwartet ein
• Ist ein einmaliger Vorgang; ist also nicht wiederkehrend
• Der Vorfall wurde nicht absichtlich herbeigeführt
• Hat eine schädigende Einwirkung
• Stellt ein ungewöhnliches und unvorhersehbares Ereignis dar
• Wird durch einen oder mehrere äussere Faktoren ausgelöst
• Wirkt auf den menschlichen Körper ein

Mittels einer privaten Vorsorge (sogenannte Säule 3a und 3b) können die Leistungen aus der ersten und der zweiten Säule je nach Bedarf ergänzt werden. Dabei schafft der Staat fiskalische Anreize (insbesondere in der gebundenen Vorsorge Säule 3a). Wer freiwillig vorsorgen möchte/ kann, zahlt seine Beiträge nach seinen wirtschaftlichen Möglichkeiten bis zu einer maximalen Beitragsgrenze selbst ein. Der bis zum Maximalbetrag eingezahlte Betrag kann von der Einkom menssteuer abgezogen werden

Die Säule 3a (gebundene Vorsorge) Weil das Gesetz bestimmte Rahmenbedingungen zur Einhaltung vorschreibt, wird die Säule 3a als «gebundene Vorsorge» bezeichnet.

Folgende Rahmenbedingungen sind relevant:
• Lediglich Versicherungsgesellschaften und speziell dafür eingerichtete Bankstiftungen dürfen Produkte der gebundenen Vorsorge anbieten.
• Die Verträge, welche die Parteien abschliessen, müssen ausschliesslich der Vorsorge dienen
• Die angesparten Gelder werden in aller Regel frühestens fünf Jahre vor dem Erreichen des ordentlichen AHV-Alters ausgezahlt (frühere Auszahlung beispielsweise möglich bei einer Auf nahme einer selbstständigen Berufstätigkeit oder bei endgültigem Verlassen der Schweiz).
• Das angesparte Kapital darf im Todesfall nur an begünstigte Personen ausgezahlt werden.

Zur Säule 3b zählen alle übrigen privaten Vorsorgeformen.
Dazu zählen beispielsweise das Sparkonto, das Eigenheim (Einfamilienhaus, Eigentumswohnung etc.), private Spar- und Risiko versicherungen (z. B. Lebensversicherungen), Wertschriften, Einmaleinlagen etc

-Vollzugskosten- und Weiterbildungsbeitrag
- Rechte und Pflichten
- Weiterbildungsförderung
- Arbeitszeit, Ferien, Feiertage, gleitender Ruhestand
- Löhne und Zuschläge - Sozialleistungen - Kündigung 

Ein gleitender Ruhestand ist ab dem 58 Jahren möglich

Art. 319 des Schweizerischen Obligationenrechtes (OR) 

Im Gegensatz zur Gratifikation stellt der 13. Monatslohn, wenn ein solcher vereinbart worden ist, ein zusätzlich zum Grundlohn geschuldetes Lohnbe treffnis und keine freiwillige Leistung (Gratifikation) des Arbeitgebers dar. 

Der Deming-Kreis, auch bekannt als PDCA-Zyklus (Plan-Do-Check-Act), ist ein iterativer Prozess zur kontinuierlichen Verbesserung in Organisationen. Er besteht aus 4 Phasen:

- Plan (Planen): Identifizieren und Analysieren von Problemen sowie Festlegen von Zielen.
- Do (Durchführen): Implementierung der geplanten Maßnahmen.
- Check (Überprüfen): Überwachung und Bewertung der Ergebnisse im Vergleich zu den Zielen.
- Act (Handeln): Anpassung der Prozesse basierend auf den Ergebnissen, um Verbesserung zu erzielen.

- Erlaubnis bei der Gemeinde, Behörde oder Bauleiter einholen
- Sonntagszuschläge für Mitarbeiter
- Allfällige Kompensationstage später einplanen 

Im Landesgesamtarbeitsvertrag LGAV

- Konfliktpunkt analysieren
- Gespräch aufsuchen
- Alternative anbieten
- Anderen Ansprechpartner anbieten 

- Persönliches Gespräch, allfällig zusammen mit Bauleitung oder Architekt als "neutrale Partei".
- Eine Eskalationsstufe weiter wäre dann Anwalt (was jedoch zu vermeiden wäre) 

- Sachkonflikte
- Beziehungskonflikte
- Wahrnehmungskonflikte
- Rollenkonflikte
- Zielkonflikte
- Verteilungskonflikte

- Vorbereitung
- Selbsterklärung
- Dialog und Lösungsfindung
- Abstimmung
- Abschluss

Zielsetzung nach SMART

S = Spezifisch
M = Messbar
A = Ambitiös
R = Realistisch
T = Time (Zeitrahmen) 

Grundsätzlich ist nur das vertraglich vereinbarte Arbeitspensum zu verrich ten. Allerdings sind wir zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn be stimmte Bedingungen erfüllt sind:
1. Notwendigkeit - die Überstunden müssen notwendig sein, weil beispiels weise ausserordentlich viel Arbeit anfällt oder diese dringend ist.
2. Die Überstunden sind physisch und psychisch nicht übermässig anstren gend.
3. Die Arbeitszeiten und täglichen Ruhezeiten werden eingehalten. 

- Name und Adresse
- Arbeitnehmer / Arbeitgeber
- Abrechnungszeitraum
- Lohn
- Zulagen
- Bruttolohn
- Abzüge wie AHV, ALV, NBUV, KTG, PK
- Nettolohn
- Spesen
- Bank-/Postkonto 

Abzüge: AHV, ALV, EO, BVG, Anteil Privatauto 

- Beurteilungskonflikt
- Interessenkonflikt
- Zielkonflikt
- Strukturkonflikt
- Rollenkonflikt
- Verteilkonflikt
- Wertkonflikt
- Beziehungskonflikt

Beurteilungskonflikt: In dieser Konfliktart besteht zwischen den Konfliktparteien zwar Konsens über das Ziel; man ist sich jedoch uneinig über den Weg zum Ziel.

Die Thematik liegt in den unterschiedlichen Bedürfnissen oder Wünschen. 

• Zielkonflikt: Diese Konfliktart folgt meistens dem Interessenkonflikt, da die Interessen auf unter schiedliche und unvereinbare Ziele verweisen.

Strukturkonflikt: Thema von Strukturkonflikten sind organisatorische und/oder formale Pro zesse oder Festlegungen.

Rollenkonflikt: Wenn Rollen (Zuständigkeiten und Funktionen mit den entsprechenden Rechten, Pflichten und Erwartungen) von einer Person eine unstimmige Verhaltensweise hervorrufen, ist die Thematik ein Strukturkonflikt.

Verteilkonflikt: Anlass für diese Art eines Konflikts sind «knappe Ressourcen». Bei diesen kann es sich um eine Führungsposition, Geld, Material wie auch Anerkennung handeln.

Wertkonflikt: Wertkonflikte werden auch als ideologische Konflikte bezeichnet. Sie entzünden sich an (Welt-)Anschauungen, an Normen und Werten. Sie werden auch oft als Zielkonflikte verschleiert, denn normative Überzeugungen bilden die Basis für Zieldefinitionen; dies meint, dass normative Überzeugungen bestimmen, was persönlich erstrebenswert und wertvoll ist.

Beziehungskonflikt: Während bei den meisten Konfliktarten der Sachaspekt im Vordergrund steht, liegt hierbei der persönliche Aspekt im Zentrum. Entsprechend ist der Anlass zum Kon f likt die Beziehung.

Zwischenmenschliche Konflikte (Interpersonelle Konflikte)
Soziale Konflikte (Konflikte in Gruppen/Teams)
Inneren Konflikt (Intrapersonelle Konflikte)

1. Interaktion: Handlungen und / oder handelnde Personen stehen miteinander in wechsel seitigen Beziehungen.

2. Unvereinbarkeiten: Mindestens eine Partei wird dadurch empfindlich gestört.

3. Beeinträchtigung: Diese Störung wird als ungerechtfertigte Einschränkung bewertet. 

- Kooperation: Interessenausgleich, Verhandlung

- Kapitulation: Selbstaufgabe, Flucht, Rückzug

- Konfrontation: Ausübung von Macht, Rechtsweg

- Kamikaze: Gemeinsam in den Abgrund

Gemäss dem Harvard-Prinzip verlaufen die Verhandlungen dann am erfolgreichsten, wenn die Verhandlungspartner die Lösung nicht nur für sich, sondern auch für den Verhandlungspartner er reichen möchten.

Dabei ist eine friedliche und konstruktive Einigung in der Konfliktsituation mit einem klassischen «Win-win-Ergebnis» das erklärte Ziel

•Klare Trennung der sachlichen von der emotionalen Ebene

• Konzentration auf die parteilichen Interessen und nicht auf derer Positionen

• Suche nach Lösungsoptionen, welche die Parteien als Vorteil betrachten

• Eine Verhandlung, die auf objektiven Kriterien basiert und von den Verhandlungs parteien akzeptiert werden kann

Ombusverfahren

Schiedsgericht

Mediation

Ombudsverfahren sind reine Vermittlungsverfahren. Die Ombudsperson ist in den seltensten Fällen unabhängig, denn sie wird von einer Konfliktpartei bezahlt. Dabei hat die Ombudsperson die Aufgabe, zwischen den Parteien zu vermitteln und Lösungen vorzuschlagen.

In einem Schiedsverfahren delegieren die Konfliktparteien die Konfliktlösung an ein nichtstaatliches Gremium, das sie selbst bestimmen.Das Urteil eines Schiedsgerichts ist für die Konfliktparteien bindend und kann zwangsvollstreckt werden.

Vorteile:

• Das Schiedsgerichtsverfahren ist nicht öffentlich und wird somit vertraulich durchgeführt.

• Schiedsgerichtsverfahren laufen um einiges schneller ab als staatliche Gerichtsverfahren.

• Die Konfliktparteien bestimmen gemeinsam die Schiedsrichterin / den Schiedsrichter oder das Schiedsgericht als Gremium.

• Das Schiedsgerichtsverfahren richtet sich nach den Bedürfnissen der Konfliktparteien und ist somit äusserst flexibel

Die Mediation ist ein freiwilliges, strukturiertes und vertrauliches Verfahren, bei dem die Konfliktparteien mit Unterstützung einer Mediatorin / eines Mediators eigenverantwortlich eine einver nehmliche Beilegung ihres Konflikts anstreben.