POA Altklausuren

Man möchte den statistischen Zusammenhang zwischen Personenmerkmalen und den relevanten Kriterien bestimmen, dies erfolgt über die Merkmale Stelleninhaber

Eingeschränkte Varianz bei den Stelleninhabern: waren im Verfahren gut – also keine Aussagekraft über alle Bewerberinnen hinweg

( da Daten aufgrun der Stelleninhaber generiert )

Nein, davor einfach schon sehr hohe Selektionsquote, da das Psychologiestudium eine gute Abiturnote als Aufnahmebedingung voraussetzt. Durch die hohe Selektionsrate hat sinkt die Korrelation mit der Uni – Note im Vergleich zu den Studienfächern die eine geringe Anfangsselektion vornehmen.

führt dazu, dass Korrelation unterschätzt wird → Intelligenz ist demnach wichtiger, als der Wert vermuten lässt

und Note ist nicht gleich Intelligenz!!

- bisherige Führungserfahrung

- sportliche Aktivität

- soziales Engagement

Nein! Muss immer betrachten, warum Menschen einen Test am Smartphone machen: evtl nicht die Ressourcen für einen Computer, das heißt andere Ausgangsbedingungen

• Evtl auch an Ort durchgeführt wo es lauter ist

Da die Test meist nicht auf Smartphones ausgelegt sind à schlechtere Ergebnisse als der tatsächliche IQ Wert zu erwarten lässt

• Zwar schlechtere Werte festgestellt, aber keine kausale Ursache hierfür bekannt
• Einflussfaktoren: Bildschirmgröße, Screenabbildung, Eingabeinterface

Bei Remote ACs signifikant bessere Gesamtbeurteilung als in Präsenz, allerdings nur kleine Effekte

Effekt ist also leicht umgekehrt, da in Interviews FTF immer noch am besten abschneidet (Grund für schlechteres Abschneiden: Höherer Zweideutigkeit von Signalen, IM Techniken beeinträchtigt…)

Integritätstest kein Tätigkeitsbezug (=prozedurale Fairness) daher als unfair wahrgenommen?

Auswertung könnte sehr subjektiv sein  à distributive Fairness könnte leiden wenn das dann der Grund für die Absage ist

• besser für Kitereriumsvalidität
• besser für Konstruktvlaidität --> messene wir was wir messen wollen?
• = zentrales Bestimmungsstück der Beurteilung
• wollen möglichst akkurate  und gute Beurteilungen also konvergente Validität hoch

• Es gibt Befunde dafür, dass: bei Videokonferenzen teilweise schlechtere Leistung als bei Präsenz (aber evtl. sind die Unterschiede geringer als gedacht)
  Gründe dafür: 
  • höhere Zweideutigkeit von Signalen, 
  • die Reichhaltigkeit der Informationsvermittlung sinkt, 
  • IM Techniken werden beeinträchtigt, 
  • niedrigere soziale Präsenz, wodurch Interaktion beeinträchtigt wird.
• Gibt allerdings auch Befunde dafür, dass bessere mittlere Beurteilung bei AVI also bei FTF
  • Vorbereitungszeit könnte hierfür verantwortlich sein

Gute Bild und Videoqaulität

Aufgeräumter und guter Hintergrund – auser man hat kinder, dann darf man das ruhig sehen

• die Kriteriumsvalidität kann erhöht werden durch: 
  • gute Interviewfragen (mit Anforderungsbezug
  • einheitlicher Bewertungsmaßstab

Standardisierung (gleiches Interview-Medium für alle, gleiche Anweisungen

• niedrigerer Kriteriumsvalidität bei Bewerbern bzgl der Arbeitsleistung
• beeinträchstigt die wahre Messung der Persönlichkeit und der Motviation
• Verändert die Rangreihe der Bewerber
• Veränderung der Konstruktvalidität

• Verfahren nutzen, die weniger Faking anfällig sind
• Bei Persönlichkeit: Forced Choice Antworten
• Warnung davor zu lügen
• Bei Online Tests: direktes Feedback zu Auffälligkeiten

wahrgenommene Fairness korreliert mit:

• führt zu besserer Akzeptanz des Auswahlprozesses und der Entscheidung
• Höherer Attraktivität des Unternehmens
• Höhere Intention im Unternehmen zu bleiben
• Höherer Intention das Angebot anzunehmen
• Die Fairness zu erhöhen lohnt sich insbesondere dann, wenn man qualifizierte Bewerber mit vielen weiteren Alternativen auf dem Arbeitsmarkt nicht verlieren will 
• Außerdem hat die wahrgenommene Fairness auch einen Einfluss auf tatsächliches Verhalten
  • Bspw. saht wahrgenommene Fairness während dem AC bei internen Bewerbern OCB nach 2 MOnaten voraus

Strukturierung trägt zu einer erhöhten wahrgenommen Fairness bei, da alle Bewerberinnen die gleichen Fragen etc. bekommen erhöhte Prozedurale Fairness

Allerdings auch Abhängig von der Art der Fragen und der Möglichkeit sich selbst zu präsentieren. Letzteres evtl eingeschränkt – könnte zu Unmut führen

Darüber hinaus muss das Interview im Kontext des gesamten Verfahren betrachtet werden – wenn ewig keine Rückmeldung o.ä. sinkt die Akzeptanz

Nein:

einige Maßnahmen zur Strukturierung von Interviews verletzen die Erwartungen der Bewerber unD beeinträchtigen deswegen u.U die Akzeptanz

Sehr strukturiertes Interview wirkt für Bewerber wie ein Verhör. Außerdem findet keine zweiseitige Kommunikation statt, da nicht auf Fragen eingegangen wird, was wiederum zu einer verringerten Akzeptanz führt.

Ab gewissem Punkt bringt weitere Standardisierung kaum noch eine Verbesserung

→ die Lösung: multimodales Interview als Kombi valider, strukturierter und freier Komponenten

• Gemittelte Einzelbeurteilungen statt Globalurteil verwenden à erhöht Interrater Reliabilität
• Berufliche statt normale soziale Netzwerke -à mehr Akzeptanz der Bewerber
• Strukturierung bei der Auswertung? à Reliabilität

gemischt

• einerseits pos. Da Entscheidungen konsistenter wahrgenommen werden und weniger von den persönlichen Interessen der Interviewer gebiased sind
• andererseits Entscheidungsfindung als reduktionistisch wahrgenommen, die nicht alle mit einbezieht

• überwiegend negative Effekte auf wahrgenommene Fairness (insb. Interpersoneller Fairness und wahrgenommener Kontrollierbarkeit)
• Hinweise auf mehr Privacy Concerns

• Berücksichtigt evtl nicht valide Merkmale
• Zu kleine Trainingssets aus denen zu viele Merkmale betrachtet werden
• Trainingssets evtl. nicht repräsentativ à gebiasde Algorithmen
• Einschränkung der Kriteriumsvalidität, da KI zb Persönlichkeit voraussagen soll, welche dann wiederum Arbeitsleistung voraussagen soll
• Änderung der Merkmale über die Zeit à muss die KI dann ganz neu trainieren
• bisherige Ergebnisse zeigen, dass automatisierte Bewertungen auf Basis von paraverbalen und nonverbalen cues stärker mit Fremd- als mit Selbstberichten korrelieren und darüber hinaus eine geringe Retest-Reliabilität aufweisen.
• Außerdem wurde festgestellt, dass verbale Cues (was genau gesagt wird, bspw. analysiert mit LIWC) mit Ausnahme der Extraversion insgesamt bei allen anderen Big-5 am relevantesten für die Vorhersage dieser sind. Daher verwenden mittlerweile alle KI-Systeme nur noch verbale Cues

• Leistungsfähige Personen
• Frauen
• Jüngerer
• Weiße
• Bei Persönlichkeitstest: Leute mit besonders niedrigen Werten im 1. Test

Bessere Vergleichbarkeit, da gleiche Voraussetzungen für alle Bewerbenden

• Gleiche Fragen
• Gleiche Möglichkeit für Rückfragen zum gleichen Zeitpunktà gleicher Gesprächsverlauf
• Einheitlicher Bewertungsmaßstab
• Mehrere Interviewer
• Separate Beurteilung der Antworten à Vermeidung von Vernachlässigung/ Übergewichtung (Primacy/Recency Effekt)
• Training von Interviewenden

à Metanalysen zeigen eine höherer Reliabilität bei Strukturierten Interviews sowie eine erhöhte Kriteriumsvalidität

Aber: ab gewissen Punkt keine weiter Verbesserung furch Strukturierung mehr àgefunde: Reliabilität: minimaler Unterschied zw. mittlerer und hoher Struktur; bei Kriteriumsvali.  kein Unterschied zw. z.B. Fragen-Pool mit Nachfragen und identischen Fragen ohne Nachfragen!

à nicht zu sehr strukturiern um noch einen natrürlichen Gesprächsfluss aufrechterhalten zu können, Wahrnehmung der Bewerber so positiver aber bruacht gewisses Maß für bessere Vergleichbarkeit und Fairness  und R und V

• Wechselnder Hintergrund und verschiedene Aktivitäten/Szenen
• Gute Ton und Bildqualität
• Flüssige Sprache (evtl Voice over machen)
• Querformat !

• schlechtere Erwartungen an den Job
• höhere wahrgenommen Ehrlichkeit
• höherer Arbeitszufriedenheit
• längerer Verbleib im Unternehmen

Interne Bewerber haben schon Einblicke in das Unternehmen

Können mit Kolleginnen sprechen

RJP teilweise nicht mehr notwendig

Sind schon mit Unternehmensstruktur vertraut, würden sich nicht bewerben wenn es nur negative Aspekte des Jobs wären

• Höhere Kriteriumsvalidität bei Persönlichekeitstests mit Anforderungsanalyse vs ohne
• Höherer Krit val bei Strukturierten Interviews mit
• Ermöglicht die Identifikaiton relevanter Eignungs- und Qualifikationsanforederungen
• Verbessert die Vorhersagekraft von Verfahren, da sichergestellt wird, dass sie relevanten Kirterien gemessen werden

• Aspekte der Durchführung:
  • Verschiedene Verfahren verwenden à erhöhte Differenzierbarkeit der ermittelten Anforderungen
  • Qualität höher wenn Beurteilung von
    • Verhaltensweisen vs Merkmalen
    • Weniger abstrakten vs abstrakten Merkmalen
    • Objektiven vs subjektiven Urteilen
• Aspekte der Befragten
  • Pos Effekt wenn mehrere unterschiedliche Fachleute befragt
  • Meist höherer Qualität bei Beurteilung durch Vorgesetzten vs Fachleute
  • Persönliche Relevanz hat Einfluss

Verschieden Fachleute befragen? Vorgesetzte, Kollegen, Fachleute…

• Varianzeinschränkung im Prädiktor
• Unreliabilität der Variablen
• (Stelleninhaber strengen sich weniger an?)

Kommt drauf an was man messen möchte - Unterschiede in der prädiktiven Validität

Max Leistung: wie gut könnte eine Person maximal sein – wird nicht immer im Alltag vorkommen- mit zb Intelligenz Test überprüft

Typ Leistung: wird eher  im Alltag gezeigt – langfristig die bessere Einschätzung der Person

Niedriger Abschluss zb Bachelor hat besserer Vorhersagekraft als höherer Abschluss (Master)

Höhere Kriteriumsvalidität bei Kürzerem Zeitraum zwischen Abschluss und Kriteriumsmessung  und bei niedrigerem Abschluss als bei einem höheren

• Berufliche soziale Netzwerke verwenden
• „Einstellbarkeitsurteil“ auf Basis gemittelter Einzelbeurteilungen treffen statt Globalurteil
• Strukturierung in der Auswertung à erhöhte Interrater Reliabilität

Gar nicht. keine Kriteriumsvalidität, ungünstig für die Fairness Wahrnehmung

Besserer Kriteriumsvalidität, besserer Interrater-Reliabilität 

(bessere Vergleichbarkeit. Besser wahrgenommene Fairness)

→ Berufserfahrung

→ etwas weniger substantiell aber immernoch gut: soziale Fertigkeiten

→ noch etwas weniger substantiell aber immernoch gut: Fachkenntnisse

→ Intelligenz (bei situativen Interviews höhere Korrelationen)

Big 5 (folie 28) Kriteriumsvalidität von bis zu .3 (Gewissenhaftigkeit), niedrigster Wert (Offenheit) immer noch bei .05

• Gewissenhaftigkeit: Valide für Arbeitsleistung für alle Berufsgruppen und Leistungskriterien
• Extraversion: deutlich valider für Manager, Trainingsleistung
• Neurotizismus: Teamwork
• Verträglichkeit: Teamwork
• Offenheit: Trainingsleistung

Wenn man HH dazu nimmt: noch höhere Kriteriumsvalidität für Kontraproduktives Verhalten

--> zwar relativ kleine aber signifikante Zusammenhänge

GEN mit Arbeitszufriedenheit korr

GNVO mit CBO

Höher für Trainingsleistungen - da v.a. für Wissenserwerb entscheidend und somit für den Beginn der Tätigkeit

- Wissensinstruktion

- eigene Vehaltenstendenzen

Intstruktionsart hat keinen Einfluss auf Kriteriumsvalidität

Wissensinstruktion höherer Zusammenhang mit Intelligenz als Verhaltensinstruktion

Verhaltensintruktion höherer Zusammenhang mit Persönlichkeit (G, V, N)

In ein Online Spiel einbauen, wo der Avatar verschiedenen Entscheidungen treffen muss

Chat mit dem Chef über ein Problem --> Antwortoptionen vorgegeben

• Lern/Einweisungsphase
• Arbeitsprobe

• Fehler während der Arbeitsprobe
• Beurteilung der vermuteten späteren Ausbildungsleistung

Metaanalyse: deutlich schlechtere Leistungen der Bewerberbei technologischen vs FTF interview

Interviewer bewerten niedriger auf Basis einer Videoaufzeichnung als im FtF

• Höhere Zweideutigkeit von Signalen
• Reichhaltigkeit der Informationsvermittlung sinkt
• Impression Management beeinträchtigt
• Niedrigerer soziale Präsenz, Interaktion beeinträchtigt