Admin und Recht

Reinigen und Glätte für Köche und Patisserie 50,-/Monat

Reinigen und Glätten für Service Westen 50,-  Schürzen 20,-

» Austrittsmeldung an Personalabteilung

» Stellenbeschreibung überarbeiten (muss Stelle wieder besetzt werden und wenn ja, wie?)

» Anforderungsprofil überarbeiten

» Bewerbungsunterlagen zurückgeben

» BVG-Austrittsmeldung

» Hinweis für obligatorische NBU (Merkblatt Versicherungen abgeben)

» Schlussqualifikation

» Arbeitszeugnis oder Arbeitsbestätigung erstellen

» Austrittsgespräch führen

» Referenzermächtigungs-Formular

» Allfällige Forderungen geltend machen (Uniform, Kassastock usw.)

» Letzte Gehaltsabrechnung (inkl. Verrechnung der Zeitguthaben) und Lohnausweis vorbereiten

Das Austrittsgespräch beinhaltet drei wichtige Komponenten. Nebst der Erledigung aller noch

offenen administrativen Arbeiten geht es auch darum, von der Person, welche die Unternehmung

verlässt, eine Rückmeldung zu ausgewählten Themen (Ideen siehe unten) zu erhalten.

Es ist aber auch die offizielle Verabschiedung des Mitarbeitenden, verbunden mit einem Dank.

» Schriftlicher Austrittsfragebogen

» Persönliches Gespräch mit neutraler Stelle (nicht direkter Vorgesetzter)

Anmeldung obligatorisch Arbeitsgeber und Selbständige

dort werden die Beiträge AHV/IV/EO und ALV hin überwiesen (AN+AG Anteil) = 10.25%

Mitglied bei:

keinem Berufsverband: Kantonale Ausgleichskasse (SVA)

Gastro Suisse: Gastro Sozial

Hotelleriesuisse: Hotela

Aufbau

1. Information über Betrieb

2. Personalien/ Funktion/ Anstellungsdauer

3. Aufgabe/ Fachwissen

4. Qualifikation (Leistung und Verhalten)

5. Austrittsgrund und Schlusssatz

3 Hauptgrundsätze an ein Zeugnis

- wahr (Es darf keine falschen Angaben enthalten.)

- wohlwollend (Vereinzelte oder geringfügige Verfehlungen bleiben bei einer Gesamtwürdigung ausser Betracht.)

- vollständig (Es darf nichts wesentliches verschwiegen, übergangen oder unerwähnt sein. AG haften für falsche Zeugnisse!) 

Weitere Grundsätze

- klar verfasst

- individuell

Arbeitsbestätigung – Einfaches Zeugnis
Bei kurzen Arbeitseinsätzen oder fristloser Kündigung. Enthält nur Angaben über MA, Funktion, Art und Dauer des
Arbeitsverhältnisses, Tätigkeitsbereich. Enthält keine Beurteilung.

Vollzeugnis – Qualifiziertes Zeugnis
Enthält zusätzlich Beurteilung der Leistung und Verhalten des MA.

Zwischenzeugnis
Kann jederzeit vom MA eingefordert werden. Z.B. für Bewerbungsprozess einer neuen Stelle oder bei Vorgesetzten-
Wechsel. Wird in Präsenz verfasst.

Lehrzeugnis
Es gelten spezielle Bestimmungen nach OR Art. 346a. Wird erst bei Ausbildungsende oder bei Austritt ausgestellt.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet eine Arbeitszeitkontrolle zu führen. (L-GAV Art. 21)

Die Arbeitszeitkontrolle ist ein wichtiges Planungs- und Führungsinstrument.

Die Arbeitszeitkontrolle muss monatlich vom MA unterschrieben werden.

Durch das korrekte Führen der Kontrolle inkl. Unterschrift, wird gleichzeitig auch die

Voraussetzung des Überstundensaldos erfüllt. Überstunden zu 100% ausbezahlt.

Werden die Stunden nicht korrekt erfasst, müssen die Überstunden zu 125% ausbezahlt werden, sofern sie nicht kompensiert werden können.

Achtung! Hohe Bussen bei Nichteinhalten der Vorschriften!

Lehrvertrag, Art. 340 ff  OR

Arbeitsvertrag

Werkvertrag

Auftrag

Sämtliche Rechtsformen (Gesetzte, Verordnungen, Gesamtarbeitsverträge), die sich mit dem Arbeitsverhältnis befassen.

Grundsatz: Mitarbeiterschutz

Vorraussetzung:

1. Weisungsrecht (AG)
2. Fürsorgepflicht (AG)
3. Befolgungspflicht (AN)
4. Treuepflicht (AN)
5. keine Erfolgshaftung

persönliche Arbeitspflicht

Sorgfalts- und Treuepflicht

Rechenschaft und Herausgabepflicht

Überstundenarbeit

Befolgen von Anordnungen und Weisungen

Haftung des Arbeitnehmers

Arbeitslosenversicherung

auf Jahreslohn bis 148`200,- müssen 2.20% an die Ausgleichskasse überwiesen werden

Anteil AG und AN werden geteilt, je 1.10%

Bei den Rechten der Aktionäre unterscheidet man zwischen Vermögensrechten und Mitgliedschaftsrechten.

Vermögensrechte sind das Recht auf Dividende, das Recht auf Liquidationserlös und das Bezugsrecht bei einer Erhöhung des Aktienkapitals. Mitgliedschaftsrechte sind das Recht auf Teilnahme an der Generalversammlung, das Stimm- und Wahlrecht sowie Informations- und Kontrollrechte.

Einzige Pflicht der Aktionäre ist die Liberierung (Einzahlung) der gezeichneten Aktien.

1. Generalversammlung (GV):

Oberstes Organ der AG, wählt den Verwaltungsrat und die Revisionsstelle genehmigt den Jahresbericht, die Bilanz und Erfolgsrechnung, beschliesst über die Gewinnverwendung, entscheidet über die Festsetzung und Änderung der Statuten und über die Erhöhung und Herabsetzung des Aktienkapitals.

2. Verwaltungsrat (VR):

Geschäftsführendes Organ der AG, vertritt die AG gegen aussen.

3. Revisionsstelle:

unabhängige Stelle, welche die Jahresrechnung der AG prüft.

1. Gründungsabsicht:

Die AG kann von einer oder mehreren natürlichen Personen oder juristischen
Personen oder Kollektiv- und Kommanditgesellschaften gegründet werden. Die Gründer verständigen
sich, wer welchen Anteil am Kapital der AG einbringt, wie die AG organisiert wird und
wie ihre Statuten lauten.

2. Leistung der Einlagen:

Die Gründer leisten ihre Einlagen. Zur Gründung einer AG ist ein Mindestkapital
von CHF 100 000.– erforderlich. Die Einlage kann in bar oder durch Sacheinlagen
erfolgen. 20 Prozent des Kapitals müssen bei der Gründung einbezahlt werden, in allen Fällen
mindestens CHF 50 000.–.

3. Öffentliche Beurkundung der Gründung:

An der Gründungsversammlung zeichnen die Gründer
die Aktien, legen die Statuten fest und wählen die Organe der AG. Ein Notar beurkundet die
Gründung.

4. Eintragung ins Handelsregister:

Die AG muss ins Handelsregister eingetragen werden. Mit der
Eintragung erwirbt die AG das Recht der Persönlichkeit (konstitutive Wirkung der Eintragung).

Familienzulage (Kinder- und Ausbildungszulagen), Wäscheentschädigung, Taggelder der Kranken und Unfallversicherung

geringfügige Löhne, weniger als 2300,- pro Jahr 

Freibetrag 1400,- / Monat ab AHV-Rentenalter

AHV : Alters- und Hinterlassenen Versicherung

IV : Invalidenversicherung

EO: Erwerbsausfallentschädigung (Zivilschutz, Zivildienst)

5.30%

• Der Firmenname ist frei wählbar, muss aber den Zusatz «AG» enthalten.

• Die Übertragung von Anteilen (Aktien) ist unkompliziert.

• Die Aktionärinnen und Aktionäre haften für die Verbindlichkeiten des Unternehmens nur mit ihrem Anteil am Aktienkapital.

• Die Aktionärinnen und Aktionäre werden – anders als bei der GmbH – nicht im Handelsregister eingetragen. Im Aktienbuch der Gesellschaft sind sie aber verzeichnet (Namenaktien).

• Die Rechtsform geniesst eine hohe Reputation.

• Die Geschäftsführung ist gegenüber den Aktionären nicht weisungsgebunden.

• Der Verwaltungsrat übt eine gewisse Kontrolle über die Geschäftsführung aus.

• Eine AG hat eine höhere Kreditwürdigkeit als andere Gesellschaftsformen.

• Der Gründungsaufwand ist hoch.

• Erforderlich ist ein Aktienkapital von mindestens 100‘000 Franken (was deutlich mehr ist als bei einer GmbH), mindestens 50'000 Franken müssen bei der Gründung eingezahlt werden.

• Der Organisationsaufwand ist mit Generalversammlung, Verwaltungsrat und Revisionsstelle relativ hoch und kostspielig.

• Es gibt umfangreiche gesetzliche Vorschriften, etwa zur Generalversammlung oder zur Buchführung.

• Es gelten strenge Bilanzierungsvorschriften, zum Beispiel zu gesetzlichen Reserven und Massnahmen bei einer Überschuldung.

• Die Geschäftsleitung und der Verwaltungsrat haften mit dem Privatvermögen, wenn ihnen fahrlässiges oder strafbares Handeln vorgeworfen werden kann. 

• Der Inhaber, die Inhaberin zahlt zwar Beiträge an die Arbeitslosenversicherung, hat aber wegen der «arbeitgeberähnlichen Stellung» keinen Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung. Er oder sie müsste zuerst die Firma liquidieren, verkaufen oder ganz aus dem Unternehmen austreten.

. der durchschnittliche AHV-Bruttolohn im Berechnungszeitraum

. Auszahlung mit Dezemberlohn oder bei Beendigung der Anstellung

. Monatlich oder quartalsweise ist erlaubt

Formel:

Lohn im Berechnungszeitraum / 12

oder

Lohn im Berechnungszeitraum x 8.33%

"Informationen für personelle Belange" umfassen Daten und Richtlinien im Personalmanagement, einschließlich Personalakten, Arbeitsverträge, Personalbeschaffung, Leistungsmanagement, Fortbildung, Vergütung, Arbeitsrecht und Betriebsklima."

Führungsbezogene Richtlinien sind Leitlinien und Prinzipien, die das Verhalten von Führungskräften in einer Organisation steuern.

Sie legen fest, wie Führungskräfte ihre Teams führen, Entscheidungen treffen und mit Mitarbeitern interagieren sollen.

Diese Richtlinien dienen als Rahmen für eine konsistente und effektive Führung, fördern die Mitarbeitermotivation und tragen zur Erreichung der Unternehmensziele bei.

Die Ablauforganisation beschreibt, wie Arbeitsprozesse innerhalb einer Organisation strukturiert sind.

Sie beinhaltet die Festlegung von Aufgabenreihenfolgen, Verantwortlichkeiten und Schnittstellen zwischen den Aktivitäten. Ziel ist es, Effizienz und reibungslose Abläufe zu gewährleisten. Ablaufdiagramme und Prozessbeschreibungen sind Instrumente zur Visualisierung und Optimierung der Ablauforganisation.

Die Aufbauorganisation beschreibt die Struktur einer Organisation, einschließlich Hierarchie, Aufgabenaufteilung, Koordination und Kontrollspanne.

Dies umfasst die klare Definition von Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Befugnissen in einer Organisation. Ein Organigramm visualisiert diese Struktur. Eine effektive Aufbauorganisation fördert Effizienz, klare Kommunikation und die Anpassungsfähigkeit der Organisation.

Ein Mitarbeiterkonzept ist eine strategische Herangehensweise an die Personalpolitik eines Unternehmens.

Es umfasst Prinzipien wie Unternehmenskultur, Rekrutierung, Einarbeitung, Personalentwicklung, Leistungsmanagement, Vergütung, Kommunikation, Arbeitsumgebung, Teamarbeit, Betriebsklima, Diversität, Gesundheit und Konfliktmanagement.

Das Ziel ist, Mitarbeiter erfolgreich, effektiv und zufrieden arbeiten zu lassen.

Das Konzept sollte regelmäßig überprüft und angepasst werden.

Der Feiertageanspruch darf bei längeren Abwesenheiten (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft usw.) analog dem Ferienanspruch gekürzt werden 

1. Grundsatz:

   • Der Arbeitgeber darf den Ferienanspruch nicht einseitig kürzen.

2. Ausnahmen:

   • Der Arbeitgeber kann den Ferienanspruch jedoch in bestimmten Fällen kürzen, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres beginnt oder beendet.

3. Pro-rata-Berechnung:

   • Der Ferienanspruch wird pro rata berechnet, basierend auf der Dauer des Arbeitsverhältnisses im Kalenderjahr.

4. Arbeitsverhältnis während des ganzen Jahres:

   • Wenn das Arbeitsverhältnis während des gesamten Kalenderjahres besteht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Ferienanspruch.

5. Eintritt oder Austritt im Verlauf des Jahres:

   • Bei Eintritt oder Austritt im Verlauf des Jahres wird der Ferienanspruch entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses im Kalenderjahr gekürzt.

6. Ferien bei Kurzarbeit:

   • Während Kurzarbeit behält der Arbeitnehmer den vollen Ferienanspruch.

Überzeit ist die über die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 50 Stunden hinaus geleistete Arbeitszeit.

Sie darf aber für den einzelnen Arbeitnehmer zwei Stunden im Tag nicht überschreiten (ausser an arbeitsfreien Werktagen oder in Notfällen) und im Kalenderjahr insgesamt nicht mehr als 140 Stunden betragen.

Im Unterschied zu den Überstunden kann Überzeit nur mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers durch Freizeit gleicher Dauer ausgeglichen werden.

Verweigert der Arbeitnehmer seine Zustimmung, ist Überzeit immer mit einem Zuschlag von 25 % zu entschädigen.

Als Überstunden gelten alle über der vertraglich vereinbarten durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit (42 Std. bzw. 45 Std. in Kleinbetrieben oder 43,5 Std. in Saisonbetrieben) hinaus geleisteten Arbeitsstunden bis zur wöchentlichen Höchstgrenze von 50 Stunden.

Übersteigt der Überstundensaldo am Ende eines Monats 200 Stunden, sind die über 200 Stunden hinausgehenden Überstunden zwingend mit dem Lohn des Folgemonats auszuzahlen mit Auszahlung zu 100%.

Erfolgt eine Auszahlung der Überstunden erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sind sie mit 125 % des Bruttolohnes zu bezahlen.

52 Wochen × wöchentliche Arbeitszeit     = Ø Stunden pro Monat
               12 Monate

Das ergibt bei einer 42-Std.-Woche: 182 Std./Mt.
                  bei einer 45-Std.-Woche: 195 Std./Mt.

Der Monatslohn geteilt durch den Faktor Ø Std./Mt. = Wert pro Stunde à 100 %

Sind am Ende des Arbeitsverhältnisses noch nicht bezogene Ferien, Feier- und Ruhetage auszuzahlen, muss der 13. Monatslohn auch für diesen Betrag dazugerechnet werden (für Überstunden gilt dies nur, wenn sie regelmässig ausbezahlt wurden).

Beispiel:
Der AN tritt nach vier Jahren beim gleichen AG aus und hat beim Austritt noch 7,5 Ferientage, 2 Feiertage und 6 Ruhetage zugute. Der Bruttolohn beträgt CHF 4’100.–.

Berechnung:

Ferien:                           CHF 4’100.– × 7,5              = CHF 1’025.– brutto
                                                30

Feier- und Ruhetage:     CHF 4’100.– × 8                  = CHF 1’490.– brutto
                                                22

13. Monatslohn:             CHF 2’515.90 × 8,33 %       = CHF 209.55

Der Anspruch auf einen 13. Monatslohn bleibt auch während Krankheit, Unfall, Schwangerschaft/ Mutterschaft oder Militär bestehen.

Der Anteil ist durch die Taggeldversicherung bei Krankheit und Unfall bzw. EO-Entschädigung bei Mutterschaft und Militär abzudecken.

Der Arbeitgeber muss den 13. Monatslohn in die Deklaration des ausfallenden Lohnes einbeziehen.

Beispiel:
Ernesto arbeitet seit dem 1. Januar 2015 im Restaurant Bierhof als Küchenbursche.
Am 5. Februar 2018 erleidet er einen Unfall und bleibt bis am 27. Mai 2018 vollständig arbeitsunfähig. Ab dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit bezieht er ein Unfalltaggeld, in welchem der Anteil am 13. Monatslohn bereits enthalten ist.
Ende 2018 hat er nur noch Anspruch auf einen 13. Monatslohn auf der Basis seines durchschnittlich bezogenen Monatslohnes ohne Unfalltaggeld.

Berechnung Anteil 13. Monatslohn: (gesamter Jahreslohn – Unfalltaggeld) × 8,33 %

Beispiel für Kündigung nach Ablauf der Probezeit:

Der AN tritt am 1. Februar ein und hat einen Monatslohn von CHF 3’900.– brutto. Es besteht kein schriftlicher Vertrag (d.h., es gilt die Probezeit von 14 Tagen gemäss Art. 5 L-GAV). Der AN bekommt ein besseres Angebot und kündigt mit einer Frist von
einem Monat am 20. April auf den 31. Mai.

Da die Probezeit bereits abgelaufen ist, hat der AN einen Pro-rata-Anspruch für die Zeit vom 1. Februar bis 31. Mai (=4 Monate).

Berechnung:
CHF 3’900.– × 4 Monate 
        12 Monate                = CHF 1’300.–

Beispiel:
Die Serviceangestellte Angela ist seit 1. Januar im Betrieb. Sie erhält einen monatlichen Bruttolohn von CHF 4’300.–. Vom 1. bis 20. Mai ist sie zu 100 % wegen Krankheit arbeitsunfähig. 

Richtet der Versicherer das Krankentaggeld ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit aus, beträgt die Versicherungsleistung:

CHF 4’300.– × 13
        365 Tage      × 80 % × 20 Tage = CHF 2’450.40

Hinweis: Der 13. Monatslohn wird vom Versicherer in der Taggeldzahlung mitbezahlt.

Beispiel:
Eine Serviceangestellte mit Umsatzentlöhnung und zusätzlichem festem Lohnanteil
bezog in den letzten zwölf Monaten folgende Bruttolöhne:

Januar: CHF 4’310.–          Mai: CHF 4’415.–           September: CHF 4’550.–
Februar: CHF 4’350.–        Juni: CHF 4’355.–           Oktober: CHF 4’320.–
März: CHF 4’655.–            Juli: CHF 4’560.–             November: CHF 4’405.–
April: CHF 4’350.–            August: CHF 4’900.–        Dezember: CHF 4’430.–
Gesamtsumme: CHF 53’600.–

Der durchschnittliche Bruttolohn pro Monat beträgt:    CHF 53’600.–
                                                                                            12            = CHF 4’466.65

Der durchschnittliche Bruttolohn für einen Kalendertag beträgt:
CHF 4’466.65 (monatlicher Bruttolohn)
    30 (bzw. 22 bei Feiertagen)              =  CHF 148.90 (oder CHF 203.05)

» am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht bezogene Ferientage mit je 1⁄30 des monatlichen Bruttolohnes

FERIEN (Art. 17 L-GAV):  (durchschnittlicher) Bruttomonatslohn
                                                        30

» am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht bezogene Feier- und Ruhetage mit je 1⁄22 des monatlichen Bruttolohnes

FEIERTAGE/RUHETAGE (Art. 18/16 L-GAV):    (durchschnittlicher) Bruttomonatslohn
                                                                                    22

Der Bruttolohn pro Tag wird für alle Monate
mit 1⁄30 berechnet, unabhängig davon, ob der jeweilige Monat 28, 30 oder 31 Kalendertage hat.

Beispiel:
Claudia tritt ihre Stelle als Köchin im Hotel Sternen am 18. Juli an. Im Vertrag wurde
ein Bruttolohn von CHF 4’400.– pro Monat vereinbart. Im Juli erhält Claudia den
Lohn für 14 Kalendertage (18. Juli bis und mit 31. Juli), der sich wie folgt berechnet:

CHF 4’400.– × 14 Anstellungstage
                 30                                    = CHF 2’053.35 brutto

Die fristlose Kündigung ist möglich, wenn eine Vertragspartei einen wichtigen Grund hat, der es ihr unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Die Kündigung muss unverzüglich erfolgen.

1. Begriff der Unzeit:

   • Eine Kündigung gilt als zur Unzeit, wenn sie erfolgt, während der Arbeitnehmer seine Pflichten ordnungsgemäß erfüllt und keine wichtigen Gründe für die Kündigung vorliegen.

2. Kündigungsfristen:

   • Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen einhalten. Die Kündigungsfristen variieren je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses.

3. Fristlose Kündigung:

   • In bestimmten Fällen kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, wenn es einen wichtigen Grund gibt. Ein wichtiger Grund kann beispielsweise ein schwerwiegender Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten sein.

4. Mitteilung der Kündigung:

   • Die Kündigung zur Unzeit muss schriftlich erfolgen und die Gründe für die Kündigung müssen angegeben werden.

5. Rechtsschutz:

   • Der gekündigte Arbeitnehmer kann innerhalb von 30 Tagen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung beim Gericht die Missbräuchlichkeit oder Unzeitigkeit der Kündigung geltend machen.

wegen der Ausübung von verfassungsmäßigen Rechten,

wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, des Alters, der Sprache, der sozialen Stellung, der Lebensform, der religiösen, weltanschaulichen oder politischen Überzeugung einer Person,

wegen einer Benachteiligung aufgrund von Schwangerschaft, Mutterschaft, Fürsorgepflichten oder einer Beeinträchtigung.