Personalmanagement HRM 3

Ehrlichkeit und Transparenz (realistisch, ehrlich)

• Bsp: Wir setzen auf eine langjährige Zusammenarbeit. Deshalb entlöhnen wir unsere MA deutlich über dem Branchendurchschnitt.

Klare Aussasgen mit wenig Interpretationsspielraum

• Bsp: Wir setzen auf die stetige, individuelle Weiterentwicklung unserer MA, weil wir davon überzeugt sind, dass dies einen entscheidenden Beitrag zur Mitarbeiterzufriedenheit und damit zum Unternehmenserfolg leistet.

Kurze, prägnante Form suchen (Kernaussagen)

• Bsp: Wir garantieren auch unseren Saisonniers ein geregeltes Einkommen

Keine bürokratischen Reglementierungen

• Bsp: Unser Erfolg ist Ihr Erfolg. Unsere MA partizipieren am Geschäftserfolg

Ziele und möglichst keine Massnahmen

• Bsp: Wir legen Wert darauf, MA mit hoher Fach - und Sozialkompetenz zu gewinnen

Adressatengerechte Aussagen

• Wichtig: nicht was Sie darunter verstehen ist wichtig, sondern wie es ankommt/verstanden wird

Allgemeine Trends:

- Fokus Ökologie / Ökonomie
- Kürzere Produktezyklen (Innovation, Digitalisierung)
- Dienstleistungsplatz Schweiz

Personelle Trends:

- Produktivkräfte sind gesucht
- Verkäufer - Arbeitsmarkt
- weniger mittleres Management --> Flachere Organisationen
- Berufs - / Führungstätigkeit der Frau nimmt zu
- Bedeutung von Intuition und visionärem Denken
- Erziehung vs Anforderungen
- Leadership --> Followership

The Key = Menschen Erfolgserlebnisse ermöglichen und schenken, MA wertschätzen, Mitarbeiter fordern und fördern, MA miteinbeziehen, MA eine Chance geben, MA wachsen lassen, MA vertrauen

Allgemeine Trends

• Fokus Ökologie / Ökonomie
• Kürzere Produktezyklen (Innovation, Digitalisierung)
• Dienstleistungsplatz Schweiz

Personelle Trends (personalwirtschaftliche)

• Produktivkräfte sind gesucht
• Verkäufer - Arbeitsmarkt
• Weniger mittleres Management --> flachere Organisationen
• Berufs-/ Führungstätigkeit der Frau nimmt zu
• Bedeutung von Intuition und visionärem Denken
• Erziehung vs Anforderungen
• Leadership --> Followership, Intrapreneurship, durch emotionale Intelligenz

Innovation / Wachstum & Mitarbeiter Engagement

Arbeitgeberattraktivität

• Die besten und günstigsten MA sind - MA, welche dem Unternehmen treu bleiben

Arbeitgeberimage

• Versprechen, welche man seinen MA gegeben hat, diese auch einhalten. Denn nichts ist schlimer, als wenn man Werte verspricht und diese dann völlig in Vergessenheit geraten lässt

Arbeitgeberqualität

• MA miteinbeziehen, MA -Gespräche führen um mit den MA eine nähere Verbindung zu schaffen und diese zu binden. Denn nur mit dem proaktiven Feedback von unseren Kollegen und Kolleginnen können wir uns verbessern und dazu lernen

• Identität und Werte (Bewusstsein seiner Stärken/Schwächen als UN)
• UEP
• Employer Brand Promise (Markenversprechen)
• Cultural Fit (Einbindung der MA in die UN - Kultur - Intrapreneurship)

1. Erhaltung der passenden MA
2. Image zur optimalen Besetzung aktueller und zukünftiger Stellen
3. Gewinnungsstrategie / Prozess

Hauptfunktionen:

• MA im Unternehmen halten - Leistungsbild positiv beeinflussen
• Neue MA gewinnen
• Image aufbessern und halten

Wirtschaftliche Ziele

• Optimaler Einsatz des Human Capitals 
• Abgestimmte Kombination Arbeit/Betriebsmittel
• Effiziente Steuerung der Arbeitsleistung
• Minimierung der Kosten
• Nutzung von MA - Potentialen

Soziale Ziele (Umwelt/Inhalt)

• Arbeitsplatzgestaltung
• Arbeitsinhalte
• Arbeitszeit
• Entlöhnung
• Arbeitsschutz/Sicherheit
• Mitarbeiterführung und Entwicklung
• Mitwirkung und Mitbestimmung

Positionierung als AG auf dem Arbeitsmarkt, abgestimmt auf Personalpolitik und Unternehmenswert

Motivatoren

• erfüllt = Zufriedenheit
• nicht erfüllt = Unzufriedenheit

Hygienefaktoren

• positiv = Nicht - Unzufriedenheit
• negaitv = Unzufriedenheit

Ausführliche und verständliche Ziele

• "Die kleinen Dinge des Alltags"
• Familiäre Unternehmenskultur
• Courage

• Begrüssen
• Wertschätzung
• Präsenz zeigen
• nahbar sein

Bsp: Wir sprechen alle Mitarbeiter mit Namen an, um persönliche Beziehungen zu fördern

• gemeinsame Werte
• respektvoller Umgang
• Konflikte ansprechen
• langjährige Beziehungen

Bsp: Wir gehen offen mit Konflikten um, um den Zusammenhalt in unserem Unternehmen zu stärken

• Probleme ansprechen
• Verbesserungs Vorschläge
• Klare Aufträge
• zwischen Parteien stellen
• gegen den Strom schwimmen

Bsp: Wir sind offen für Verbesserungsvorschläge unserer MA, um unsere Innovationskraft zu stärken.

Intrinsisch:

• fokussiert sich auf den Prozess
• langfristig und kontinuierlich motiviert sein
• sie bringt dich in einen Flow Zustand

Extrinsisch:

• du wirst kurzfristig aber sehr stark motiviert sein
• basiert ausschliesslich auf Gedanken, die um das Erbegnis einer Arbeit kreisen und kurzfristig stimulieren

Intern = Das Aufgabenfeld und das Arbeitsumfeld so auf den MA zuzuschneiden, dass dieser in der Unternehmung bleibt und sich darin optimal engagiert

Extern = in der Öffentlichkeit ein positives Image des UN als AG zu gestalten

Flexibilisierung der Löhne

Flexibilisierung der Arbeitszeit

• Beteiligungen
• Incentives (Anreize) / Fringe Benefits (Nebeneffekte)
• Provisionen
• Boni
• Zeit (Arbeitszeiten, Ferien, Sabbaticals)
• Weiterbildung
• Sozialvorsorge
• Emotionale Vergütung (Jahresabo vom Lieblings Fussbalverein, Europapark Gutschein, Kino Gutschein etc)

Unternehmensattraktivität

Attraktive Angebote

Effiziente Beschaffungswege

Bewerbungsauswahl

Austrittsvorgehen

Arbeitsklima

Entwicklungsmöglichkeiten

Anreizgestaltung

Aufgabenfeld

• Zusammenhalt
• Wertschätzung
• Zuverlässigkeit
• Engagement
• Respekt
• Unternehmertum
• Transparenz
• Kommunikation / Information
• Lösungsorientiert
• Loyalität
• Open door policy

- Ungenügende Ausrichtugn des PM auf ein Unternehmensleitbild

- mangelnde horizontale Integration der PM Struktur

- Fehlende involvierung der Linienverantwortlichen und MA bei der Entwicklung und Umsetzung

Stufe 1 = Personalarbeit als Administrationsaufgabe

Stufe 2 = Personalarbeit als Stabsaufgabe

Stufe 3 = Personalarbeit als Improvisation

Stufe 4 = Integriertes Personalmanagement

Ausführender Ansatz=
Man beschränkt sich bei der Personalarbeit auf ausführende und administrative Aufgaben. Personalverantwortliche sind Verwalter und Admins und handeln nach Vorgaben und Anweisung der GL

- Stammdaten erfassen und bearbeiten
- Payroll/ Lohnbuchhaltung
- Inserate aufschalten
. Krankheitsmeldungen bearbeiten

Isolationsansatz =
Personalverantwortliche sind Fachpersonen im HR. Sie beraten die GL und reagieren auf Anweisungen der GL jedoch ohne Kadermitarbeiter einzubeziehen

- Statistiken aufbereiten
- Daraus Massnahmen und Kontroll - Listen erarbeiten
- MA nach Bedarf der operativen GL rekrutieren

Wild West Ansatz=
Linienverantwortliche nehmen die Dinge selber in die Hand

Reparaturaufgaben aus Fehlern der Linie:

- Kündigungen aussprechen
- Gerichtsfälle bearbeiten
- Kurzfristig Personal organisieren

Integrierter Ansatz=
PM in Betriebs - bzw. Unternehmenskonzept integriert. Personalarbeit als Teil der Unternehmensführung

- Aktive Mitgestaltung und Mitbestimmung von der Vision bis zur Personalpolitik
- Transparente Informationspolitik (Top - Down Commitment)
- Strategische und konzeptionelle Arbeit

= Keep it integrated, strategic & stimulating

Dabei handelt es sich um die Betrachtungsweise der Betriebsführung

Integrated = die Anspruchsgruppen (Stakeholder, Shareholder und Rahmenbedingungen) sollen in die Entscheidungen, Planungen und Überlegungen miteinbezogen werden

Strategic = sämtliche Instrumente mittel- /langfristig (strategisch) sind auf das Unternehmenskonzept, die Vision und die Zielsetzung ausgerichtet

Stimulating = Dadurch, dass alle Anspruchsgruppen in das Konzept miteinbezogen werden, soll es stimulierend, motivierend wirken - bessere Leistungen garantiert!

Schlechtwetterstrategie:

Kurzfristiger Shareholder Value (Aktionärswert)

= Schönwetterstrategie

Missachtung der Shareholders zugunsten der Stakeholders

= Allwetterstrategie

Nachhaltiger Shareholder Value (Aktionärswert) & Stakeholder Wert (Wert alles Anspruchsgruppen)

Anspruchsgruppen: Stake & Shareholders

• Kapitalgeber will sicherstellen, dass mit dem Personal richtig umgegangen wird. Dass sein Kapital richtig angelegt wird und will, dass sich seine Investitionen vergrössern. Ein gesundes Image ist ihm wichtig
• Staat setzt uns Gesetze vor an die wir uns halten müssen und welche kontrolliert werden
• Zwischen Lieferanten/Partnern und Kunden herrscht eine Vertrauensbasis, welche sehr wichtig ist (Kondiitionen, exkl. Produkte, Vorteile zu unseren Gunsten)
• Konkurrenten. Wie behandelt die Konkurrenz seine Angestellten? Wenn besser, besteht die Gefahr, dass unsere AN sich abwenden und den AG wechseln. Wichtig: Gute Beziehungen zu Konkurrenten aufrechterhalten und sie als Partner ansehen
• Standortattraktivität: Der Standort muss lukrativ sein für AN. Nur so findet man genügend und gute MA

Umweltfaktoren: Rahmenbedingungen

• Gesellschaft, wie verändert sich die Gesellschaft? Man muss beobachten und sich anpassen
• Natur, Nachhaltigkeit ist ein grosses Thema
• Technologie, wie setzt man diese am besten ein, dass man Albäufe und Kosten optimieren kann, dem MA und Kunden jedoch das beste Erlebnis bieten kann
• Wirtschaft, die Aspekte verändern sich stetig und man muss sich jeweils anpassen und sich damit auseinandersetzen

1. Zuerst erstellt man eine Analyse mit Umwelt & Technologien, Märkten, Mitbewerbern und übers eigene Unternehmen (dafür braucht man eine Analysefähigkeit, Emotionen sind nicht notwendig)
2. Aus dieser Analyse, leitet man sich die Informationen ab um eine Vision ( was wollen wir in Zukunft erreichen? Was sind unsere Werte, Strategie und Kultur?) zu erstellen. Zusätzlich erstellt man eine Selbstbeschreibung (Sinn und Zweck) des Unternehmens (Leitbild) mit den Leitsätzen sowie eine Unternehmenspolitik, an denen sich alle Unternehmerischen Tätigkeiten orientieren sollen. (Man wird an diesen Markenversprechen gemessen; kann sich positiv und bei nicht einhalten, negativ entwickeln..)
3. Diese Basis gilt als Fundament für ein Betriebskonzept welches dann in strategischer und konzeptioneller Ausarbeitung auf die jeweiligen Konzepte ableitet und ausarbeitet

Phase 1:

Analyse von Umwelt, Märkte, Mitbewerber, Unternehmung (SWOT)

Phase 2:

Erarbeiten von Vision und Unternehmenskultur

Stakeholder Mitwelt (Kunden, MA, Eigentümer)

Phase 3: 

Ableitung von Zielen:

Phase 4 & 5:

Umsetzung / Konzept

Strategien und Massnahmen

Unique Employment Proposition

Arbeitegeberpositionierung, eine eigene Identität zu geben, unser Alleinstellungsmerkmal, wie heben wir uns von anderen Arbeitgebern ab? ---Super Wichtig!

Es unterscheidet sich in Unternehmenspolitik und Unternehmenskultur. 

Unternehmenspolitik sind definierte Vorgaben welche sichtbar sind

• Strategie
• (Personal)- politik
• Organisation
• Prozesse / Abläufe

Unternehmenskultur = wie die Vorgaben gelebt werden (eher unsichtbar)

• Motivation
• Leadership
• Beziehungen
• Teamkultur

Beschreiben sie das WIE? (qualitativ) und WARUM?. Es wird stets diese Frage beantwortet

Die Personalpolitik regelt die Beziehungen zwischen AN & AG. Legt den Grundsatz für generelle Personalarbeit als auch die Teilbereiche fest

Personalpolitik = Qualitative Aspekte

Personalwirtschaft = Quantitative Aspekte

• sollte realistisch sein und den wirklichen Absichten der Entscheidungsträger im UN entsprechen
• Eindeutig und klar verständlich sein
• Soll Substanzen haben, ohne in bürokratischen Reglementierungen zu münden
• Sie soll ausgewogen und widerspruchslos sein
• sie definiert keine konkreten Massnahmen

1. Organisation & Struktur
2. Personalmarketing & Arbeitsplatzgestaltung
3. Personalgewinnung
4. Personalführung
5. Honorierung & Sozialleistungen
6. Personalentwicklung