StB Arbeitsrecht

1. Grundprinzipien der Bundesverfassung
2. Unionsrecht (Primärrecht (AUEV, EUV, Sekundärrecht (Rl, VO)
3. Verfassungsrecht
4. Gesetze 
5. Verordnungen (von Verwatlungsbehörden auf Basis Gesetzes)
6. Kollektivverträge (zwischen Arbeitgeber- und nehmervertreter - zB Kammern vereinbart)
7. Betriebsvereinbarungen 
8. Dienstverträge

1. Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung können keine Regelungen treffen, die dem KV entgegen stehen, es sei denn sie sind "günstiger" für den AN. 
2. KV darf nur Sachen regeln die auch in DV stehen überlicherweise (Gehalt, Arbeitszeit, Urlaub, Küngidung etc). 
3. gesetzliche INteressensvertretungen der AN und AG. AG üblicherweise Kammern (zB Wirtschaftskammer, KSW); AN (Gewerkschaften - zB GPA bei StB; GÖD)
4. KV-Unterworfenheit: Zugehörigkeit zu Fachverband der WK ausschlaggebend (zB Metaller, Lebensmittelhandel, Gastronomie, Hotellerie etc). Maßgeblich schlussendlich idR also Gewerbeberechtigung. 
5. Außenseiterwirkung: KV auch AG einbezogen, die nicht Gewerkschaftsmitglied sind

Mehrere KV kommen dem Grunde nach in Frage. Lösung: 

• Pro Betrieb/Teilbetrieb immer ein KV, wenn fachliche und organisatorische Trennung. 
• Wenn keine Trennung möglich - maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung
• Wenn nicht möglich: größere Anzahl von AN ausschlaggebend  

Vereinbarung zwischen Betriebsinhaber (AG) und Betriebsrat. 

Normative BV: Dinge die in  ArbVG bzw Gesetz oder KV als Regelungsbereich vorgesehen 

Freie BV: BV ohne rechtliche Grundlage in ArbVG oder KV. Sind wie Eränzung des einzelnen Arbeitsvertrages. Daher muss AN dann zustimmen, dass geändert wird, weil quasi sein Rechtsverhältnis mit AG betroffen. 

Notwendig: Nur durch BV regelbar, nciht durch AV 
Fakulattiv: Durch BV oder AV regelbar
Disponibel: Eineigung muss nicht erzielt werden 
Erzwingbar: Ohne Einigung regelt Schlichtunssstelle, sodass BV jedenfalls zustande kommt 

Mind 5 AN. Dann Sache der AN, ihn zu errichten. AG darf nicht verhindern

Betriebsversammlung. Alle AN (nicht zB leitende Angestellte, freie DN, Organmitglieder - zB GF, nahe Angehörige des AG )

Zentralbetriebsrat: Mehrere Betriebe die wirtschaftliche Einheit bilden und vom Unternehmen zentral verwaltet werden - dann Zentralbetriebsrat, der von Betriebsräten der einzelnen Betriebe aus deren Mitte gewählt wird

Mitglieder Betriebsrat: je nach AN. zb

• 5-9 --> 1 
• 700-800 - 11

Vergütung: grds ehrenamtlich. Für bestimmte Dinge, die nur während Arbeitszeit erledigt werden können Anspruch auf Entgelt (Ausfallsprinzip). Bei 150 AN gänzliche Freistellung

Dienstvertrag: 

• Dauerschuldverhältnis (vgl AbGB)
• persönliche und wirtschaftliche Abhängigkeit gegen Entgelt (4 Abs 2 ASVG)
  • Weisungsbindung, Kontrollunterworfenheit, keine BEstimmung über AZ und Arbeitsort
  • Arbeit mit Betriebsmittel des DN
• Arbeitskraft schuldet - Entgeltanspruch unabhängig von ERfolg
• Eingliederung in Betrieblichen Organismus

WErkvertrag: 

• Zielschuldverhätlnis
• UNternehmerwagnis (ERfolg von eigenem Fleiß u Talent abhängig)
• Persänliche Abhängigkeit (keine Weisungen, Kontrollen) 
• wesentliche eigene Betriebsmittel

Freier DV 

• Dauerschuldverhältnis
• keine Weisungsbindung oder Bindung an AZ und Arbeitsort
• keine wesentlichen eigenen Betriebsmittel 
• keine Eingliederung in BEtr Organismus
• Vertretungsrecht
  --> SV-Vollversichert,
  --> Unterliegt nicht AR Bestimmungen
  --> Keine LSt-Pflicht

Nahezu keine rechtlichen Unterschiede. ZB Wurde 2017 auch Entgeltfortzahlung für Angestellte eingeführt (im 1 DJ zB 6 Wochen, dann mehr). 

Rechtliche Grundlagen: AngG vs keine spezifisches Gesetz (vieles aber in AVRAG)

Angestellter:

• kaufmännische Dienste 
• Kanzleiarbeiten (administrative Arbeiten, aber grds gewisse Fertigkeiten erforderlich nicht daher zB nur ABlage))
• höhere nicht kaufnmänniche (zB Chrirug)

Arbeiter kann vertragliche als Angestellter eingestuft werden, dann kommen Abestimmungen aus AngG zur Anwendung (zB auch nur einzelne BEstimmungen wählbar)

DV: konstitutiver Akt, 

Dienstzettel: nur deklarativ (WIssenerklärung über bereits getroffene mündlich Vereinbarung. Mit UTnerschrift wird nur Erhalt bestätigt und nicht INhalt)

INhalt DV:

• Parteien,
• Kündigungenfristen,
• Termine
• Arbeitszeit
• Arbeitsort
• Urlaub (Ausmaß)
• Entlohnung
• Verschwiegenheitpflicht

ggfs Verletzung vorvertraglicher SChuldverhältnisse

lt Judikatur, bei Einladung oder Aufforderung AG zu Vorstellungsgespräch (strittig - vgl 863 ABGB zu konkludenter Vereinbarung ("keinen vernünfigten Grund daran zu zweifel übrig)

Ausbildungkosten Rückersatz zulässig, wenn VEREINBART, nicht aber Fortbildungskostenersatz

• zeitliche Einschränkung: max 4 Jahre aliquot
• Betragliche EInschränkung: Nur tatsächliche aufgewendete Kosten

UrlZG: Anrechnung nur beim selben Arbeitgeber

Entgelt/KV-lich geregelt: zT "Verwendungsgruppenjahre relevant", bei Angestellte Lehrlinge und Handelsbetriebe zB wird HAK auch angerechnet

Konkurrenzverbot:

• Während DV. Konkurrenzverbot ist sogar gesetzlich festgelegt: "Nicht im Geschäftszweig des DG, selbständig oder unselbständig nach AngG). 
• Schadenersatz oder für Rechnung des DG abgeschlossen

Konkurrenzklausel: 

• Muss in DV vereinbart sein - Verbot nach Beschäftigung
• Nur im Geschäftszweig AG 
• Max 1 Jahr nach Beendigung
• keine unbillige Erschwerung des Fortkommen
• SE, aber meist Konventionalstrafe vereinbart
•  

• Einzelverrechnung 
• Überstundenpauschale 
  • echte: Bestimmte Anzahl an Überstunden abgegolten
  • untechte: einfach nur bestimmter Betrag wird gewährt, ohne Angabe konkreter Anzahl der Überstunden, die damit abgedeckt werden sollen
• All-In

Ferialarbeitnehmer: (zB SChüler/Stundenten die in den Ferien hackeln, weil sie sich etwas dazu verdienen möchten - --> Wie Dienstnehmer 

echte Ferialpraktikanten: Oft iVm Pflichtpraktikum. Im Mittelpunkt steht der Lern- und Ausbildungszweck. --> keine DN im arbeitsrechtlichen Sinne. Daher gelten Regelungen aus AngG, AZG, UrlG etc nicht. Auch nicht KV, außer dieser zielt explizit auf Ferialpraktikanten auch ab

werdende Mütter, Mütter/Väter in Elternteilzeit oder Karenz

Betriebsratsmitglieder

Lehrlinge

entlassung nur mit zustimmung asg

Motivwidrigkeit - zB Einberufung der Betriebsversammlung / Bewerbung um Betriebsratsmitgliedschaft etc

Sozialwidrigkeit: wesentliche Interessen des Arbeitnehmers werden beeinträchtigt - zB Alter DN der keine Arbeit mehr findet. AN kann dann Nachweis erbringen, dass nötig durch betriebliche Erfordernisse (zB Umsatzrückgang, Abteilungsschließung) oder durch in der Person des AN gelegene Gründe erfolgt ist 

5 wochen bzw 6 wochen nach 25 Jahren. Entsteht mit Beginn des Arbeitsjahres. unittelbar vorangegangene sind anzurechnen beim selben AG. 

Wenn nicht mehr als 3M unterbrochen, dann zusammenrechnung. 

Auch SChule/Studium anzurechnen (max 2 Jahre Schule, 5 Jahre Studium, Vordienstzeit bei anderem arbeitgeber max 5 Jahre wenn dv mind 6m gedauert hat) 

dh ggf nur 13 jahre beim selben arbeitgeber nötig für 6. woche

nach 2 Jahren nach Urlaubsjahr (idR Arbeitsjahr) in dem er entstanden ist, also quasi 2 Jahre später nachdem er konsumiert hätte werden sollen, weil Anspruch ja mit Beginn entsteht 

Krankheit länger als 3 Tage - Gesamte Zeit der Krankheit wird nicht auf Urlaubsausmaß angerechnet 

Urlaubsersatzleistung: Auszahlung offener Urlaub bei Beendigung DV - mit 6% soweit auf sonstigen Bezug entfällt. Mit Tarif soweit laufender Arbeitslohn abgegolten. 

Arbeiten die für Mutte rund Kind schädlich bzw gefährlich sind: Arbeit im stehen, Heben schwere Lasten, Unfallgefahr etc / Keine Nachtarbeit zulässig grds / Keine Überstunden zulässig

Elternteilzeit: Wenn 3 Jahren beim selben AG bis Kind 7 Jahre alt ist, kann Normalarbeitszeit um mind 20% reduziert werden bei AG. - Ausmaß und Lage nach Vereinbarung - ohne Einigung entsprechendes Verhandlungsprozedere rechtlich vorgesehen. 

Motivkündigunggsschutz während Elternteilzeit

zB nicht auf leitende Positonen, wie GF von international tätigen Konzernern, Forscher, Asylberechtigt,e UND eu ewr bürger wg anfzg--> hier dann auch kein üblicher Beschäftigungstitel nötig

Rot-Weiß-Rot Karte:

• Für hochqualifizierte Personen und führungskräfte (bestimmte Punktebewertung)  / immer befristet mit 6 bzw 12 Monaten 
• Fachkräfte in Mangelberufen / immer befristet mit 6 bzw 12 Monaten (
• ausländische Studienabsolventen
• Famieliennachzug

Beschäftigungsbewilligung (zB Saisoners): Aufenthaltstitel (kder niederlassungsfreiheit)  muss vorliegen und wird für bestiemmten Arbeitsplatz für 1 Jahr  erteilt. Ist immer dann zu erteilen, wenn "Lage und Entwicklung des Arbeitsmarktes" die Beschäftigung zulässt. Darüber hinaus gibt es Bundes- und Landeshöchstzahl. Muss vom ag eingeholt werden

https://www.wko.at/service/arbeitsrecht-sozialrecht/auslaenderbeschaeftigung.html

Verwaltungsstrafen bis 10k, bei Wiederholung bis 20k 

Arbeitsverhältnis geht ex lege über nach AVRAV

DG-Kündigung iZm Betriebsübergang sind nichtig lt Rechtsprechung

DN kann Übergang

• wiedersprechen (wenn Pensionszusagen nach KG nicht übernommenwird oder KV-Bestandschutz) bzw
• kündigen (bei Verschlechterung Arbeitsbedingungen)

KV geht nicht über, kann wegfallen. Es besteht aber einjährige Abkühlungsphase in der bisherige Arbeitsbedingungen sich nicht verschlechtern dürfen (zB Entgelt und Beendigungsansprüche). 

Haftung für Abfertigungsansprüche - 5 Jahre und Sonderzahlungen und Provisionen jeweils bezogen auf Zeitpunkt Betriebsübergang

Lohn- und Sozialdumping Bekämpfungsgesetzt. Insbesondere: 

Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehende Entgelt (inkl aller Bestandteile wie SOnderzahlungen, Urlaubsgeld, Zuschläge etc). Strafrahmen im Ausmaß des vorenthaltenen Entgeltes. ZB Bei erstmaliger Übertretung: vorenthaltenen Entgelts höher als 100 000 Euro beträgt die Geldstrafe bis zu 250 000 Euro

Der Auftraggeber haftet als Bürge und Zahler nach § 1357 ABGB für Ansprüche auf das nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag unter Beachtung der jeweiligen Einstufungskriterien gebührende Entgelt der entsandten oder grenzüberschreitend überlassenen Arbeitnehmer seines Auftragnehmers für Arbeitsleistungen im Rahmen der Beauftragung von Bauarbeiten im Sinne des § 3 Abs. 6 in Österreich. Der Auftraggeber, der selbst nicht Auftragnehmer der beauftragten Bauarbeiten ist, haftet nur dann, wenn er vor der Beauftragung von der Nichtzahlung des Entgelts wusste oder diese auf Grund offensichtlicher Hinweise ernsthaft für möglich halten musste und sich damit abfand.