Compendio Personalmanagement für

Schulung durchführen:

Ein guter Unterricht soll den Lernprozess der Teilnehmenden sinnvoll steuern. Typische Methoden sind z.B. der Vortrag, das selbstständige Erarbeiten und präsentieren, die Gruppenarbeit, das Rollenspiel, etc.

Typische Evaluationsmethoden sind:

-Feedbackrunden oder Fragebogen am Ende des Seminars

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-Tests über das erlernte Wissen oder die erworbenen Fähigkeiten

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-Auswertung der Praxistransfers

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-Kosten-Nutzen-Analyse mittels Kennziffern wie z.B. Ausbildungskosten pro Teilnehmer, etc.

Unternehmen mit einer systematischen Laufbahnplanung haben klare Vorteile:

-Die personelle Zukunft ist gesichert, da qualifizierte Mitarbeitende nachgezogen werden.

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-Der Aufbau von Führungskräfte und Spezialisten ist als langfristige Investition zu betrachten, was zuerst Kosten generiert, sich aber langfristig kostenseitig auszahlt und eine hohe Qualität sicherstellt.

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-Die ökonomische Zukunft ist gesichert, da gute Mitarbeitende bleiben möchten und weitere gute Mitarbeitende aus dem Markt angezogen werden.

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-Klare Aufstiegs- und Erfolgschancen motivieren zu einem hohen Arbeitseinsatz und generieren Loyalität gegenüber dem Unternehmen.

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-Eine systematische Laufbahnplanung gibt Vertrauen und fördert die Eigenver-antwortung.

Das Entwicklungspotenzial und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden sind aus der Mitarbeiter-beurteilung bekannt. Daraus ergibt sich der individuelle Laufbahnplan.

Man unterscheidet zwischen berufsvorbereitenden, berufsbegleitenden und berufsver-ändernden Personalentwicklungsmassnahmen.

Es ist äusserst schwierig, die Entwicklungsfähigkeit einer Person objektiv einzuschätzen und ebenso den Lernerfolg, den eine bestimmte Entwicklungsmassnahme für diese Person verspricht.

Wohl ist unbestritten, dass die Schlüsselkompetenzen einer erfolgreichen Führungskraft in der Person selbst (d. h. in der Ich-Kompetenz) und in ihrem Umgang mit anderen (d. h. in der Sozialkompetenz) liegen und somit für die Potenzialbeurteilung und die Laufbahnplanung entscheidend sind.

Man weiss aber auch, dass es sehr schwierig oder gar unmöglich ist, mit Personalentwicklungsmassnahmen Einfluss auf persönliche Prägungen zu nehmen, die sich in der Ich- und der Sozialkompetenz ausdrücken. Die Fach- und die Methodenkompetenzen hingegen kann man leichter fördern, z. B. durch gezielte Schulungen oder durch arbeitsbezogene Entwicklungsmassnahmen.

Die folgende Abbildung veranschaulicht diesen Konflikt zwischen der Entwicklungsmöglichkeit von Kompetenzen und ihrer Bedeutung für die Potenzialbeurteilung.

-KDG bei unbefristetem Arbeitsvertrag: Ordentliche Kündigung, Fristlose Kündigung, Änderungskündigung

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-Ablauf bei befristetem Arbeitsvertrag: Temporär-Arbeitsvertrag, Arbeitsbewilligung

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-Aufhebungsvertrag: Die Parteien können das Arbeitsverhältnis ohne die Beachtung von Fristen beenden (oftmals mit Abfindungszahlungen)

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-Natürliche Personalabgänge: Pensionierung, Invalidität, Tod

Als Hauptursache für den Personalabbau zählen Ertragseinbussen, Kosteneinsparungen und das Outsourcing (Auslagerung) von Unternehmensleistungen.

-Absatzrückgang: Konjunkturelle Krisen, veränderte Kundenbedürfnisse, neue Konkurrenten oder strukturelle Veränderungen können zu einem Absatzrück-gang führen.

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-Rationalisierungsmassnahmen: Ein Hauptgrund ist der technische Wandel, der weniger personelle Ressourcen oder andere Qualifikationen erfordert. Restrukturierungen und Reorganisationen können ebenfalls durch Rationalisierung zu Personalabbau führen.

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-Outsourcing: durch das bewusste Auslagern von Funktionen oder Abteilungen kann Personalabbau entstehen. Externe Leistungen können preisgünstiger oder qualitativ besser sein.

Überkapazitäten beim Personal lassen sich abbauen durch vorübergehende Änderungen in bestehenden Arbeitsverhältnissen oder die Beendigung der Arbeitsverhältnisses.

Das Austrittsgespräch dient einerseits dazu noch offene Punkte zu klären und anderseits auch als offizielle Verabschiedung. Hier eine Checkliste:

-Klären Sie die gemäss  Arbeitsvertrag oder OR zulässigen Kündigungsfristen.

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-Setzen Sie ein Kündigungsschreiben im Doppel auf, welche unterzeichnet werden.

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-Überlegen Sie sich, wie und wann sie das Team und Dritte informieren.

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-Reservieren Sie sich ausreichend Zeit und eine Raum, wo Sie ungestört bleiben.

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-Rechnen sie mit heiklen Gesprächsmomenten und unvorhersehbaren persönlichen Reaktionen.

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-Spielen Sie das Gespräch für sich durch.

Kündigung bei un befristetem Arbeitsvertrag

• Ordentliche Kündigung 
• Fristlose Kündigung bei groben Pflichtverletzungen
• Änderungskündigung (Ersatz durch neuen Arbeitsvertrag)

Ablauf bei befristetem Arbeitsvertrag

Automatische Auflösung auch ohne Kündigung

Aufhebungsvertrag

Beendigung im gegenseitigen Einverständnis

Natürliche Personalabgänge

Pensionierung, Invalidität oder der Tod von Mitarbeitenden

Die Mitarbeitenden von Gesetzes wegen bestimmte Rechte im Zusammenhang mit ihrem Austritt aus dem Unternehmen.

Das Arbeitszeugnis gehört auf das offizielle Geschäftspapier. Eine korrekte gramma-tikalische und orthografische Formulierung ist selbstverständlich, nicht zuletzt, weil allfällige Fehler Rückschlüsse auf die mangelnde Qualität der inhaltlichen Beurteilung provozieren.

Das Arbeitszeugnis muss folgende drei Anforderungen erfüllen:

-Es muss wohlwollend formuliert sein.

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-Es muss wahr sein.

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-Es darf den Arbeitnehmer nicht am beruflichen Fortkommen hindern.

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«Diese Vorgaben sind nicht in jedem Fall problemlos zu refüllen»

- Personal gewinnen:

• Personalplanung
• Personalsuche
• Personalauswahl
• Personaleinführung

- Personal erhalten:

• Lohn & Sozialleistungen
• Arbeitszeitmodelle
• Mitwirkungsrechte

- Personal fördern:

• Personalbeurteilung
• Personalentwicklung

- Personal verabschieden:

• auflösung Arbeitsverhältnis
• Personalaustritte

Personalabteilungen: versteht sich als Fachstelle für Personalmanagement. Sie trägt die Verantwortung für die Grundsatzfragen, die das gesamte Personal betreffen.

Die Personalabteilung übernimmt zwei weitere spezielle Personalaufgaben, die wichtig für die Gestaltung der sozialen Beziehungen und für die reibungslose Abläufe sind:

• Die Personalbetreuung unterstützt bei Schwierigkeiten oder Problemfällen, begleitet und berät bei ausgewählten Führungs- und Organisationsaufgaben.
• Die Personaladministration erledigt alle Verwaltungsaufgaben, die das Personal betreffen. Darüber hinaus überwacht sie die Einhaltung von Vorschriften und liefert  die notwendigen Personaldaten für die Unternehmungsplanung.

Linienvorgesetzer: sind für alle Einzelmassnahmen im Rahmen ihrer Führungstätigkeit verantwortlich, die einzelne Mitarbeitende betreffen. Führungskräfte gestalten, lenken und entwickeln die Beziehung zu den Mitarbeitenden und prägen damit das Personalmanagement in ihrem Verantwortungsbereich

äussere und innere Einflüsse

äussere: Wirtschaftslage, Digitalisierung/technische Fortschritt, Gloabilisierung

innere: Weiterentwicklung

Die wichtigsten Trends sind:

• Globalisierung

• Digitalisierung

• Demografischer Wandel

Wirtschaftliche Ziele streben gemäss dem ökonomischen Prinzip die Minimierung der Personalkosten bzw. eine maximale Arbeitsleistung an.

Soziale Ziele streben die soziale Effizienz bei der Leistungserbringung an, die sich in einer höheren Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden ausdrückt.

Die Unternehmenspolitik enthält alle Massnahmen und Entscheidungen, die das Verhalten des Unternehmens nach innen und nach aussen regeln.

Als Dokument kommuniziert die Unternehmenspolitik alle Unternehmensziele in schriftlicher Form.

- Das Maximumprinzip bedeutet, dass man unter den gegeben Bedingungen eine möglichst hohe Arbeitsleistung erreichen möchte. Dies erfordert eine ständige Verbesserung der Leistungsbereitschaft und –fähigkeit der personellen Ressourcen.

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•    Höhere Leistung durch tiefe fixe Löhne bei Versicherungsberater und Hauptanteil   durch Leistungsprämien.

- Das Minimumprinzip Prinzip verlangt, dass eine vorgegeben Leistung mit dem minimalen Einsatz an Kosten erbracht wird. Dies erfordert einen immer effizienteren Einsatz der personellen Ressourcen.

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•    Auslagerung des Contact Centers ins Ausland, was die Personalkosten um 10% vermindert.

-Das Optimumprinzip besagt, dass man mit möglichst kleinem Aufwand einen möglichst grossen Ertrag generiert.

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•    Möglichst viele Neukunden gewinnen bei möglichst geringen Marketingausgaben.

-Die Vision richtetet sich nur nach innen an die Führungskräfte und Mitarbeitende. Das Leitbild richtet sich nach innen und nach aussen, sprich an alle Anspruchsgruppen des Unternehmens.

-Die Vision ist prägnant, Leitbilder detaillierter.

-Das Leitbild beginnt oft mit der Vision. Die Vision ist also Voraussetzung und Teil des Leitbilds.

-Leitbilder werden immer schriftlich formuliert, Visionen nicht zwingend.

-Das Leitbild ist eine Kurzfassung, in der das Wesentliche auf wenige pragmatische Leitsätze reduziert wird (v.a. für Stakeholder und Öffentlichkeit).

Personalmarketing im Sinne des modernen Personalmanagements richtet sich an die bestehenden Mitarbeitenden (internes Personalmarketing) und an potenzielle Kandidaten (externes Personalmarketing).

Internes Personalmarketing: Das Unternehmen will hier Schlüsselpersonen langfristig binden….

… durch monetäre Anreize, wie z.B. Boni, besondere Sozialleistungen, Erfolgsanteile, etc.

… durch nicht monetäre Anreize, wie Entwicklungsmöglichkeiten, Gesundheitsförderung, etc.