Teil2

Das Jahregespräch findet einmal im Jahr zusätzlich zu allen anderen Gesprächen strukturiert und unter 4 Augen zwischen Vorgesetzten und Ma statt. 

Ziel des Jahresgespräch: 

- den offenen und wertschätzenden Umgang zwischen Vorgesetzten und Ma zu fördern 

- gemeinsam Verbesserungsvorschläge und Lösungen im Bereich der Aufgaben und Arbeitsabläufe zu finden 

- berufliche Perspektiven des Ma zu klären und Entwicklungspotenziale zu erkennen und zu fördern

- Ma vorstellungen äußern 

Damit soll erreicht werden, dass die Struktuen und das Arbeitsklima nachhaltig verbessert werden 

Grundregeln des Jahresgesprächs:

- offen und vertraulich sprechen ( Es geht um das verständnis der Jeweils anderen Sichtweise und ein ehrliches, konstruktives Feedback beider Seiten sowie die einvernehmliche Vereinbarung konkreter Maßnahmen 

Wichtig: 

Genug Zeit einplanen 

Störungsfrei 

Vertraulichkeit sicherstellen

Beide Seiten bekommen das vom Vorgesetzten erstellte Protokoll

Das Rückkehrgespräch wird mit einem Ma nach einer längeren Abwesenheit im Betrieb geführt, z.B. bei:

- Krankheitsbedingter Arbeutsunfähigkeit (Unfall, Erkrankung)

- Vermuteter Motivationsbedingter Arbeitsunfähigkeit 

- Längerer Beurlaubung (Elternzeit,Pflegezeit,Sonderurlaub)

- Fortbildungsmaßnahme 

Ziele des Rückkehrgespräches:

Dem Mitarbeiter klarmachen, dass seine Abwesenheit bemerkt wurde und seine Person (nicht nur seine Arbeitskraft) vermisst wurde.

Evtl betriebliche gründe erkennen und abstellen

Den ma über veränderungen in der Abwesenheit informieren 

- Auf Probleme, Wünsche und Anliegen des Mitarbeiters eingehen und nach Möglichkeit Hilfestellung anbieten

- Gesprächsergebnis zusammenfassen

- ggf. Termin für Folgegespräch

- Der Arbeitnehmer kann sich dem Gespräch nicht entziehen, denn laut Weisungs und Direktionsrecht darf der Arbeitgeber dies bei Arbeitszeit verlangen.

- der Arbeitgeber kommt dem Gespräch nach Führsogepflicht nacht und übt so eine gewisse Kontrolle aus.

- Es dürfen Themen besprochen werden, welche die Grundsätze der beiderseitigen Zusammenarbeit betreffen z.B Betriebliche Probleme

- Für das Gespräch benötigt der Ag keine Zustimmung des Betriebrates 

- Der Ma kann verlangen das ein Mitglied anwesend ist 

Der Betriebsrat darf Fragen stellen und Vorschläge mitbringen, ist aber kein Vertreter.

- Es gibt kein Teilnahmerecht für Rechtsanwälte und Gewerkschaftsmitglieder 

Kritik ist Notwendig um den Ma auf unerwünschte Auswirkungen seines verhaltens hinzuweisen, und ihm die Möglichkeit zu geben seine Leistung zu verbessern. 

Regeln: 

- Unter 4 Augen, am passenden Ort, zum richtigen Zeitpunkt, bei wenig Zeitdruck oder Unproduktivzeit

- Richtiger gesprächseinstieg und richtige Wortwahl

- NonverbalenSignale beachten (Blickkontakt, Freundlichkeit) 

- es ist ein Dialog kein verhör

- die Lösung vom Ma finden lassen 

( was werden sie tun, wie können wir es in Zukunft anders machen?) 

- Ziele vereinbaren, Danken und Reflektieren 

Sie ist die Aufgabe der Führungskraft und erfordert die notwendigen Führungskompetenzen 

Bei sich und bei anderen Motive (Bedürfnisse) zu erkennen, und auf diese mit konkreten Maßnahmen einzugehen. 

1. Ziele setzen

2. Aufgaben Planen

3. Entscheiden/ Delegieren 

4. Kontrolle 

5. Feedback/ Rückmeldeung 

Vor-  Nachteile

Systematisch, objektiv, kontrollierbar

Zeugnisse 

Foto

Lebenslauf

Referenzen 

Wechselgrund

Gehaltsvorstellung

Branchenerfahrung, Alter, Gehaltsniveau, Wohnort, Ausbildungsstand

Wechselgrund, warum hält sich der Bewerber für geeignet, Verhältnis zum bisherigen Arbeitgeber, berufliche highlight und Tiefpunkte, Ziele

Zeitmanagement 

- Abarbeitung nach wichtig oder dringlich 

- Große Aufgaben in kleine Teilsufgaben spalten

- Aufgaben abgeben und delegieren 

Wichtig - nicht wichtig 

Dringlich - nicht dringlich

U

Sie werden ignoriert 

Sie eignte dich gut zur Erstellung, Optimierung und Abarbeitung des Zeitplans.

A aufgaben, Termine und geplante Aktivitäten notieren  oder such A ufgaben sammeln

L änge schätzen 

P ufferzeiten einplanen 

E ntscheidungen treffen 

N achkontrolle  

- Unterbrechung durch Telefon

- Unterbrechung durch unangemeldete Besucher " ggf. Sek. Informieren keine Besucher durchzulassen 

- unentschlossenheit 

- überzogene Besprechungen 

- nicht Nein sagen können 

- Handeln ohne ausreichende Informationen 

- Stress und Müdigkeit 

Jahresgespräch: 1 Mal im Jahr, Strukturiert und unter 4 Augen, um den Umgang zwischen a nehmer und a geber zu fördern, verbesserungsvorschläge und berufliche Perspektiven 

Rückkehrgespräch: Wird nach längerer Abwesenheit des Mas geführt. z.B. nach längerer Erkrankung, längerer Beurlaubung (Elternzeit,Pflegezeit,Sonderurlaub,Fortbildung)

Kritikgespräch: Für die Äußerung berechtigter Kritik und die Möglichkeit den Ma weiter zu entwickeln

-Anwendungsbereich (Adresse/Abteilung)

-Aufbauorganisation (Organigramme)

-Ablauforganisation (Flussdiagramme)

-Zusammenspiel der Prozesse (betriebliche Kommunikation)

-Prozessorientierte Gliederung

-Übersichtlich und leicht verständlich

-hat keinen fest vorgeschriebenen Umfang

-Eignung als Grundlage für Externe Audits (z.B. TÜV)

-die Übereinstimmung (Konformität) der gültigen Norm

-das Einhalten der Anforderungen, die das Unternehmen laut QM-Handbuch an sich selbst stellt

-Kundenanforderungen 

- Gestaltung des Arbeitsprozesses (Dynamisch)

- Arbeitsinhalte ordnen (Arbeitsobjekte und Verrichtungen)

- Zeitlicher Arbeitsablauf (Arbeits-/Zeitfolge, Zeitdauer, Zeitpunkte)

Die Ablauforganisation regelt die im Betrieb notwendigen Tätigkeiten in sinnvoller Weise. Mit ihr werden die Arbeitsabläufe analysiert und auf ihre Tauglichkeit überprüft. 

Dazu gehören: 

- Ablaufplanung 

- Ablaufeinführung 

- Ablaufkontrolle

-Bildung der Organisationsstruktur (statisch)

-Aufgaben und Kompetenzen verteilen

-Stellen und Abteilungen bilden

Die aufbauorganisation regelt Aufgabenbereiche innerhalb einens Betriebes. Sie legt fest, welche Aufgaben durch welche Mitarbeiter erledigt werden und wer wem Anweisungen geben darf. 

Mitarbeiter wissen durch die Darstellung der betrieblichen Aufbauorganistion,

- was sie zu tun haben 

- wie sie es zu tun haben 

- wann sie es tun sollen 

- mit wem sie zusammenarbeiten müssen 

1. Selbstverwirklichung 

2. Individualbedürfnisse

3. Soziale Bedürfnisse

4. Sicherheitsbedürfnisse

5. Physiologische Bedürfnisse

Personalwirtschaft

- Personalplanung 

- Personalbeschaffung 

- Personalbeurteilung

- Personalentwicklung 

- Personalführung 

- Personalverwaltung 

Auserdem die Ordnungsmäße Berechnung von Löhnen und Gehältern und das Abführen von Sozialabgaben.

Personalbeschaffung,Personalbedarfsplanung, Personaleinsatzplanung,Personalfreisetzungsplanun,Personalentwicklungsplanung,Personalkostenplanung

Mit ihr wird festgestellt, wie viel und welche Art Personal der Betrieb zu einem bestimmten Zeitpunkt braucht. 

Man unterscheidet: 

- Bruttopersonalbedarf = die Anzahl der Mitarbeiter, die voraussichtlich benötigt werden, um die betrieblichen Aufgaben zu erfüllen.

- Nettopersonalbedarf = die Diefferenz zwischen der benötigten Anzahl von Mitarbeitern, zu den zum Plamungszeutpunkt tatsächlich vorhandenen Mitarbeitern.

Wie viel Personal mit welcher Qualifikation benötigt der Betrieb zu einem definierten Zeitpunkt? 

Wie hoch ist der Personalbestand im Betrieb une welche Qualifikationen bietet das vorhandene Personal.

Vorbereitung von Entscheidungen und Maßnahmen personeller Natur mit dem Ziel quantitative,qualitative,zeitliche und örtlicher Kapazitäten zur Verfügung zu stellen. 

Er ergibt sich z.B. aus Kündigungen, Entlassungen, Fehlzeiten und Pensionierungen.

Er entsteht z.B. durch Veränderungen der Arbeitszeit oder Kapazitätsausweitungen in der Produktion. 

Sie ergeben sich aus konjunkturellen Schwankungen und Rationalisierungsmaßnahmen, die diese Schwankungen auffangen sollen.

Er beinhaltet die zur Erledigung der betrieblichen Aufgaben notwendigen Arbeitsplätze.

Er zeigt welche Stelle mit wem besetzt ist und welche Stelle nicht besetzt ist. Der Plan zeigt auch, wie lange der betreffende MA/rin im Betrieb ist, wie viel er/sie verdient und ob er/sie bald in den Ruhestand gehen. Dadurch weiß die Personalabteilung rechtzeitig, wann und wie sie tätig werden muss.

Sie beschreibt das Ziel, die Aufgaben und Kompetenzen eines Arbeitsplatzes. In der Stellenbeschreibung wird auch das Verhältnis oder die Beziehung der Stelle zu anderen Stellen im Betrieb bestimmt. Sie enthält die spezifischen Anforderungen, die diese Stelle an einen potenziellen Stelleninhaber stellt.