WIPSY 2
private Kartei - kann sie nur nicht privat stellen
private Kartei - kann sie nur nicht privat stellen
Créer ou copier des fichiers d'apprentissage
Avec un upgrade tu peux créer ou copier des fichiers d'apprentissage sans limite et utiliser de nombreuses fonctions supplémentaires.
Gruppen & Teams:
Hofstede: Kulturdiemensionen
Macht
Individualismus
Maskulinität
Sicherheit
Zeitorientierung
Führung:
Eigenschaften
leadership emergence
Erfolg + Persönlichkeit korreliert (E)
Leadership Emergence (narizissten -> Führung)
Führung:
Theorien
- Eigenschaften / Dispositionen
- Verhalten (sorientiert): Stil = stabiles Verhaltensmuster (keine Situation)
--> FVVB (Vorgesetzten-Verhaltens-Beschreibung)
- kognitiv / situationstheoretisch: Passung indiv. Verhaltensstile + Sit. anforderungen
--> Kontingent Theorie Fiedler
- Interaktion: F + M -> LMX / transaktional/transformativ
Führung:
Kontingenz Theorie Fiedler
(Ansatz?, Adjektive, Beziehungen)
kog. Ansatz -> Führung = stabil
LPC
unfreundlich, unbeliebt, zurückweisend, angespannt, distanziert, kalt
Kontingenzansatz:
Task:
+ Beziehung / schwere Aufgae
- Beziehung / leichte Aufgabe
Beziehung:
+ Beziehung / leichte Aufgabe / + Position
- Beziehung / schwere Aufgabe / - Position
LMX
(-> pos. ?)
Leader member exchange
-> pos. für AZ, Committment, Leistung, Gerechtigkeit,...
Führung:
transaktional / transformativ
(Basis?)
Basis: Lerntheorie
- transaktional: Ziele / Delegation - extrinsische Anreize
- transformativ: Vision - emotionen / intrinsische Anreize
Führung:
shared leadership
Effekte- Teamselbstwirkung
- Zusammenarbeit (IPO - Teams)
- wichtig: Führung innen + außen
Organisation:
Merkmale
Zeitraum
Arbeitsteilung
Verbindungen von Menschen / Maschienen
Unternehmensaufgaben/-ziele
Organisation:
Kultur
ganzheitlich / gesamte Orga
Werte / Normen
spez. / einmalig
immer im Wandel
-> Ergebnis + Mittel soz. Interaktionen
-> Artefakte + Praktiken (verbal / interaktion.)
Organisation:
Ebenen
grund. Annahmen (selbstverständlich, unsichtbar) <->
Werte (höhere Bewusstseinsebene) <->
Artefakte/Schöpfungen (sichtbar, nicht entzifferbar) = Verhalten, Kunst, Technologie
Organisation:
Unfallrate
+ Orga. Engagement
- phys. Arbeitsbedingungen
-> Gesundheit / Sicherheitsverhalten
-> - Unfälle
Organisation:
empirische Befunde
(Kreativität)-> Prädiktoren -> InnovationenKlima + Kreativität:
Prädiktor:
pos. interpers. Austausch
intellektuelle Simulation
Herausforderungen
--> Innovationen in Teams --> Kreativität:
Prozess: Unterstützung, Vision, Kommunikation
Input: weniger starker Zusammenhang
BIS
(Aspekte)
Berliner Intelligenz Struktur Modell
(verbal, numerisch, lingual-bildhaft)
Persönliche Leistungsbedingungen:
Motive - implizite Eigenschaften
- geringe Überschneidung selbst/fremdeinschätzung
- implizit/explizit <1% Varianzüberlappung bei Leistungsmotiv
- IAT: Impliziter Assoziationstest (spontan/kontrolliert)
- OPT: objektiver Persönlichkeitstest aus Verhalten
-> AL: kombinierte Vorhersagekraft: explizite Traits implizite Motive
PA:
Eigenschaftsorientierte Verfahren
Motive / Interessen
Motive: LMI Leistungsmotivationsinventar
Interessen: AIST-R / Explorativ (Modell von Holland)
PA: Bewertungsansätze
- Kriteriumsvalidität
- Vorhersagefehler
- Kosten-Nutzen-Analyse
- DIN Norm 33430 (Prozess)
MBTI
Meyers Brick Typen Indikator
Jung
PA - Personlichkeitstest
16 Typen
PA: Soziale Validität
steigert Akzeptanz des Verfahrens bei Bewerbern:
Infos, Prtizipation, Transparenz, Feedback
-> wahrgenommene Fairness: prozd. / interpersonal / informativ / distributiv
Determinaten (Persönlichkeit) für Networking (Vitamin B)
E O
= Leistung
Gruppen:
Konfliktverlauf
Verhärtung
Polarisation / Debatte
Taten statt Worte
Image Sorgen
Gesichtsverlust
Drohungen
Vernichtungsschläge
Zersplitterung
gemeinsamer Abgrund
persönliche Leistungsbedingungen:
Big 5 Vorhersagen
- Machiavelliusmus
global / Motivation: N G
AZ: N G E
Leistung: E O
(Machiavellismus = manipulativ, geringer Affekt, Moral)
persönliche Leistungsbedingungen:
Motive - Big 3
Macht
Anschluss
Leistung
persönliche Leistungsbedingungen:
Interessen: RIASEC - Psychotherapeut
IA / EIS / EAS
(ES + I oder A)
C = Conventional (ordnend)
E = Enterprising (unternehmerisch)
ASA
Attraction Selection Attriution Theory
Personalauswahl:
Grundlage
= Entscheidungshilfe + Erfolgsorognose
Grundlage:
Bottom Up: Arbeits-/Anforderungsanalyse
Top Down: Visionen -> Kompetenzen
Personalauswahl:
Trimodaler Ansatz
- Aufgabe/Wissen/Ergebisse/Kenntnisse: Biographie -> Kriterium
- Verhalten: Simulation -> Inhalt
- Eigenschaften: Test -> Konstrukt
Brodgen Cronbach Gelsner Modell
delta U = Ne x T x SDy x rxy x zx - C x Nb
Personalauswahl:
AC (Ansatz, Validität)
Multi Trait Multi Method
- Vorhersage Validität: hoch (.2-.5)
- konvergente Val. (1 Eig. / verschied. Methoden) -
- diskriminante Val. (vers. Konstrukte) +
(Konstruktvalidität = was wird gemessen)
Personalauswahl:
Trends
- IRT (Anspassung an Antwort - IQ)
- online (Bewerbung + AC)
- Big Data
- Simulationen (games)
- HR Analytics (Algorithmen)
Personalentwicklung:
Definition
Warum?
geplante Maßnahmen
individuelle Handlungskompetenz verbessern
- schwacher Arbeitsmarkt
- fehlende indiv. Qualifikationen
- Anstieg Anforderungen
- Stellenwechsel
Personalentwicklung:
Lernprinzipien
practice & overlearning (aktiv. Teilnahme / automat. Ausführung)
whole vs. part learning
massed vs. distributed learning (Pausen -> Effektivität?)
Personalentwicklung:
Kikpatrik
intern (Training): Reaktion - Lernen
extern (Alltag): Verhalten - Resultate
Personalentwicklung:
ROI
delta U = Nutzen / Kosten
(Kosten 100.000 / Nutzen 10.000 -> ROI = 10%)
Personalentwicklung:
wichtig für Transfer
freiwillige Mitarbeit .3
Ziele der Maßnahme
Unterstützung durch Arbeitsumwelt .2
Personalentwicklung:
Karriereerfolg
objektiv = soziodemo. Faktoren / Humankapital
subjektiv = Förderung durch Orga / indiv. Unterschiede
Personalentwicklung:
employability
pers. adaption
career identification
soc. + human capital (KSAO)
Gruppen & Teams:
IPO
Input (Orga, Gruppe, Individuum)
Prozess (Teamentwicklung, Teamdiagnose)
--> Teamaufgabe + Ressourcen -->
Output (Gruppe, Individuum)
Gruppen & Teams:
Groupthink
(Ursachen)- Kohäsion
- strukturelle Fehler
- provokativer sit. Kontext
Gruppen & Teams:
Dual Concern Model
Konfliktverhalten
Eigeninteressen vs. Fremdinteressen
-> Kompromiss
-> Anpassen, Durchsetzten, Vermeiden, Problemlösen
Gruppen & Teams:
Conflict Outcome Operated Model
inhaltlich: -Z +L
prozess: -
beziehung: -Z +/-2 L
-
- 1 / 41
-
Cartes-fiches
Gruppen:
Konfliktverlauf
Verhärtung
Polarisation / Debatte
Taten statt Worte
Image Sorgen
Gesichtsverlust
Drohungen
Vernichtungsschläge
Zersplitterung
gemeinsamer Abgrund
