WIPSY 2
private Kartei - kann sie nur nicht privat stellen
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Gruppen & Teams:
Hofstede: Kulturdiemensionen
Macht
Individualismus
Maskulinität
Sicherheit
Zeitorientierung
Führung:
Eigenschaften
leadership emergence
Erfolg + Persönlichkeit korreliert (E)
Leadership Emergence (narizissten -> Führung)
Führung:
Theorien
- Eigenschaften / Dispositionen
- Verhalten (sorientiert): Stil = stabiles Verhaltensmuster (keine Situation)
--> FVVB (Vorgesetzten-Verhaltens-Beschreibung)
- kognitiv / situationstheoretisch: Passung indiv. Verhaltensstile + Sit. anforderungen
--> Kontingent Theorie Fiedler
- Interaktion: F + M -> LMX / transaktional/transformativ
Führung:
Kontingenz Theorie Fiedler
(Ansatz?, Adjektive, Beziehungen)
kog. Ansatz -> Führung = stabil
LPC
unfreundlich, unbeliebt, zurückweisend, angespannt, distanziert, kalt
Kontingenzansatz:
Task:
+ Beziehung / schwere Aufgae
- Beziehung / leichte Aufgabe
Beziehung:
+ Beziehung / leichte Aufgabe / + Position
- Beziehung / schwere Aufgabe / - Position
LMX
(-> pos. ?)
Leader member exchange
-> pos. für AZ, Committment, Leistung, Gerechtigkeit,...
Führung:
transaktional / transformativ
(Basis?)
Basis: Lerntheorie
- transaktional: Ziele / Delegation - extrinsische Anreize
- transformativ: Vision - emotionen / intrinsische Anreize
Führung:
shared leadership
Effekte- Teamselbstwirkung
- Zusammenarbeit (IPO - Teams)
- wichtig: Führung innen + außen
Organisation:
Merkmale
Zeitraum
Arbeitsteilung
Verbindungen von Menschen / Maschienen
Unternehmensaufgaben/-ziele
Organisation:
Kultur
ganzheitlich / gesamte Orga
Werte / Normen
spez. / einmalig
immer im Wandel
-> Ergebnis + Mittel soz. Interaktionen
-> Artefakte + Praktiken (verbal / interaktion.)
Organisation:
Ebenen
grund. Annahmen (selbstverständlich, unsichtbar) <->
Werte (höhere Bewusstseinsebene) <->
Artefakte/Schöpfungen (sichtbar, nicht entzifferbar) = Verhalten, Kunst, Technologie
Organisation:
Unfallrate
+ Orga. Engagement
- phys. Arbeitsbedingungen
-> Gesundheit / Sicherheitsverhalten
-> - Unfälle
Organisation:
empirische Befunde
(Kreativität)-> Prädiktoren -> InnovationenKlima + Kreativität:
Prädiktor:
pos. interpers. Austausch
intellektuelle Simulation
Herausforderungen
--> Innovationen in Teams --> Kreativität:
Prozess: Unterstützung, Vision, Kommunikation
Input: weniger starker Zusammenhang
BIS
(Aspekte)
Berliner Intelligenz Struktur Modell
(verbal, numerisch, lingual-bildhaft)
Persönliche Leistungsbedingungen:
Motive - implizite Eigenschaften
- geringe Überschneidung selbst/fremdeinschätzung
- implizit/explizit <1% Varianzüberlappung bei Leistungsmotiv
- IAT: Impliziter Assoziationstest (spontan/kontrolliert)
- OPT: objektiver Persönlichkeitstest aus Verhalten
-> AL: kombinierte Vorhersagekraft: explizite Traits implizite Motive
PA:
Eigenschaftsorientierte Verfahren
Motive / Interessen
Motive: LMI Leistungsmotivationsinventar
Interessen: AIST-R / Explorativ (Modell von Holland)
PA: Bewertungsansätze
- Kriteriumsvalidität
- Vorhersagefehler
- Kosten-Nutzen-Analyse
- DIN Norm 33430 (Prozess)
MBTI
Meyers Brick Typen Indikator
Jung
PA - Personlichkeitstest
16 Typen
PA: Soziale Validität
steigert Akzeptanz des Verfahrens bei Bewerbern:
Infos, Prtizipation, Transparenz, Feedback
-> wahrgenommene Fairness: prozd. / interpersonal / informativ / distributiv
Determinaten (Persönlichkeit) für Networking (Vitamin B)
E O
= Leistung
Gruppen:
Konfliktverlauf
Verhärtung
Polarisation / Debatte
Taten statt Worte
Image Sorgen
Gesichtsverlust
Drohungen
Vernichtungsschläge
Zersplitterung
gemeinsamer Abgrund
persönliche Leistungsbedingungen:
Big 5 Vorhersagen
- Machiavelliusmus
global / Motivation: N G
AZ: N G E
Leistung: E O
(Machiavellismus = manipulativ, geringer Affekt, Moral)
persönliche Leistungsbedingungen:
Motive - Big 3
Macht
Anschluss
Leistung
persönliche Leistungsbedingungen:
Interessen: RIASEC - Psychotherapeut
IA / EIS / EAS
(ES + I oder A)
C = Conventional (ordnend)
E = Enterprising (unternehmerisch)
ASA
Attraction Selection Attriution Theory
Personalauswahl:
Grundlage
= Entscheidungshilfe + Erfolgsorognose
Grundlage:
Bottom Up: Arbeits-/Anforderungsanalyse
Top Down: Visionen -> Kompetenzen
Personalauswahl:
Trimodaler Ansatz
- Aufgabe/Wissen/Ergebisse/Kenntnisse: Biographie -> Kriterium
- Verhalten: Simulation -> Inhalt
- Eigenschaften: Test -> Konstrukt
Brodgen Cronbach Gelsner Modell
delta U = Ne x T x SDy x rxy x zx - C x Nb
Personalauswahl:
AC (Ansatz, Validität)
Multi Trait Multi Method
- Vorhersage Validität: hoch (.2-.5)
- konvergente Val. (1 Eig. / verschied. Methoden) -
- diskriminante Val. (vers. Konstrukte) +
(Konstruktvalidität = was wird gemessen)
Personalauswahl:
Trends
- IRT (Anspassung an Antwort - IQ)
- online (Bewerbung + AC)
- Big Data
- Simulationen (games)
- HR Analytics (Algorithmen)
Personalentwicklung:
Definition
Warum?
geplante Maßnahmen
individuelle Handlungskompetenz verbessern
- schwacher Arbeitsmarkt
- fehlende indiv. Qualifikationen
- Anstieg Anforderungen
- Stellenwechsel
Personalentwicklung:
Lernprinzipien
practice & overlearning (aktiv. Teilnahme / automat. Ausführung)
whole vs. part learning
massed vs. distributed learning (Pausen -> Effektivität?)
Personalentwicklung:
Kikpatrik
intern (Training): Reaktion - Lernen
extern (Alltag): Verhalten - Resultate
Personalentwicklung:
ROI
delta U = Nutzen / Kosten
(Kosten 100.000 / Nutzen 10.000 -> ROI = 10%)
Personalentwicklung:
wichtig für Transfer
freiwillige Mitarbeit .3
Ziele der Maßnahme
Unterstützung durch Arbeitsumwelt .2
Personalentwicklung:
Karriereerfolg
objektiv = soziodemo. Faktoren / Humankapital
subjektiv = Förderung durch Orga / indiv. Unterschiede
Personalentwicklung:
employability
pers. adaption
career identification
soc. + human capital (KSAO)
Gruppen & Teams:
IPO
Input (Orga, Gruppe, Individuum)
Prozess (Teamentwicklung, Teamdiagnose)
--> Teamaufgabe + Ressourcen -->
Output (Gruppe, Individuum)
Gruppen & Teams:
Groupthink
(Ursachen)- Kohäsion
- strukturelle Fehler
- provokativer sit. Kontext
Gruppen & Teams:
Dual Concern Model
Konfliktverhalten
Eigeninteressen vs. Fremdinteressen
-> Kompromiss
-> Anpassen, Durchsetzten, Vermeiden, Problemlösen
Gruppen & Teams:
Conflict Outcome Operated Model
inhaltlich: -Z +L
prozess: -
beziehung: -Z +/-2 L
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Lernkarten
Gruppen:
Konfliktverlauf
Verhärtung
Polarisation / Debatte
Taten statt Worte
Image Sorgen
Gesichtsverlust
Drohungen
Vernichtungsschläge
Zersplitterung
gemeinsamer Abgrund
