Personalmanagement

• Lohn
• Erfolgsbeteiligung
• Betriebliche Sozialleistungen
• Betriebliches Vorschlagswesen

• Ausbildungsmöglichkeiten
• Aufstiegsmöglichkeiten
• Teamarbeit
• Betriebsklima
• Führungsstil
• Arbeitszeit- und Pausenregelung
• Arbeitsinhalt
• Arbeitsplatzgestaltung

1. Grundgehalt
2. Variable Vergütung → Provision, Bonus, ...
3. Sozialleistungen (obligatorisch) → Sozialversicherungen, Personalversicherung, Pensionskasse, Kinderzulage
4. Fringe Benefits → Aktienbeteiligung, Verpflegung in Kantine, Preisermässigungen auf Firmenprodukte, Wellness-Abo, Dienstaltergeschenk, Dienstauto, ...

• Wenn die Honorierung unter einer bestimmten Einkommensschwelle liegt
• Wenn die erledigende Aufgabe wenig herausfordernd, routinehaft, nicht sinnstiftend, nicht kreativ ist
• Wenn eine kurzfristige Leistungssteigerung erzielt werden soll

• Geld führt nicht zu intrinsischer Motivation → Diese wird stattdessen durch extrinsische verdrängt
• Kann bei komplexen und kreativen Aufgaben Leistungs- und kreativitätshemmend wirken
• Alle Messysteme sind fehlerbehaftet → komplexe, kreative Aktivitäten können nicht adäquat gemessen werden
• Kann zu unehrlichem Verhalten verleiten

• Leistungsbereitschaft
• Leistungsfähigkeit
• Leistungsmöglichkeit

Achsen: Performance / Potential

Felder:

• Stars (Viel Potential, viel Performance)
• Wild Cats (Viel Potential, wenig Performance)
• Caretakers (Wenig Potential, viel Performance)
• Dead Wood (Wenig Potential, wenig Performance)

• Was ist Potential und wer beurteilt es?
• Absolute (Ziele erreicht = A, Ziele übertroffen = AA) vs. relative () Bewertung

• Into-the-Job
• On-the-Job
• Out-of-the-Job
• Along-the-Job
• Near-the-Job
• Off-the-Job

• Berufliche Erstausbildung
• Einführungsprogramme
• Praktika

• Job Enlargement → Mehr vom Gleichen
• Job Enrichment → z.B. Vor- und nachgelagerte Tätigkeiten einschliessen
• Job Rotation → "Alles mal sehen"
• Teilautonome Arbeitsgruppen
• Auslandeinsätze
• Stages
• Stellvertretungen

• Gleitende Pensionierung
• Ruhestandsvorbereitung
• Outplacement-Beratung (Coaching mit Bewerbungsschreiben am Arbeitsplatz)

• Laufbahnplanung
• Potenzialanalysen
• Nachwuchsförderung
• Nachfolgeplanung

• Qualitätszirkel
• Projektarbeiten
• Coaching (Bei Führungsaufgaben typischerweise Externe)
• Mentoring (Typischerweise höher Angesiedelte, die gut unterwegs sind)
• Erfahrungsgruppen

• Berufsbegleitendes Studium
• Kurse / Seminare / Vorträge
• Assessment Center
• Workshops
• Besuche an Messen
• E-Learning
• Fachtagungen
• Auslandaufenthalt

1. Biologische und physiologische Bedürfnisse: Essen, Trinken, Wärme, Witterungsschutz, Schlaf
2. Sicherheitsbedürfnis: Schutz, Sicherheit, Ordnung, Gesetze, Grenzen, ...
3. Soziale Bedürfnisse: Teil einer Gruppe zu sein, Freunde, Zuneigung, Beziehungen
4. Soziale Anerkennung: "Individuum sein", Zielerreichung, Status, Verantwortung, guter Ruf, ...
5. Selbstverwirklichung: Persönliches Wachstum und Erfüllung

Die Zweifaktorentheorie besagt, dass alle auf einen Mitarbeiter wirkenden Einflüsse in zwei Kategorien eingeteilt werden können: Hygienefaktoren und Motivatoren.

Nichterfüllung von Hygienefaktoren führt zu Unzufriedenheit, deren Erfüllung führt zu Neutralität (keine Unzufriedenheit). Hygienefaktoren können nicht übererfüllt werden. Wenn sie aber fehlen, nützen auch die Motivatoren nicht viel.

Nichterfüllung von Motivatoren führt zu Neutralität (keine Zufriedenheit), deren Erfüllung führt zu Zufriedenheit.

• Firmen-Policies und Administration
• Technische Vorgesetzte
• Salär
• Persönliche Beziehung zum Vorgesetzten
• Arbeitsbedingungen

• Zielerreichung
• Anerkennung
• Stimulierende Arbeit
• Verantwortung
• Weiterkommen

Die Equity-Theorie besagt, dass sich (Un-)Zufriedenheit aus dem sozialen Vergleich mit anderen Individuen ergibt.

Als unfair wird empfunden, wenn sich mein eigener Aufwand und Ertrag nicht im gleichen Verhältnis wie Aufwand und Ertrag von Vergleichspersonen befindet.

• Eigene Leistung verändert (Mehr / weniger leisten)
• Eigene Ergebnisse verändern (Mehr Lohn für Leistung einfordern)
• Eigene Beiträge oder Ergebnisse kognitiv verzerren (Eigene Logik so anpassen, dass Verhältnis wieder stimmt)
• "Aus dem Feld gehen"
• Auf Vergleichsperson einwirken
• Vergleichsperson wechseln

Die Selbstbestimmungstheorie besagt, dass sich eine intrinsische Motivation aus folgenden drei befriedigten Bedürfnissen entwickelt:

• Autonomie → Handlungsspielraum z.B. Weg zum vorgegebenen Ziel frei wählen
• Kompetenz → Sich als kompetent erleben wollen (z.B. Mitarbeiter nach Fähigkeiten einsetzen)
• Soziale Eingebundenheit → Sich wertgeschätzt / angenommen fühlen wollen (Akzeptanz als Mensch, trotz unterschiedlicher Rollen

Die "Typ I"-Motivation besagt, dass sich intrinsische Motivation aus folgenden Elementen zusammensetzt:

• Selbstbestimmung (Autonomy)
• Perfektionierung (Mastery)
• Sinnerfüllung (Purpose)

Psychologische Verträge formuliert wechselseitige, nicht unbedingt übereinstimmende Erwartungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Sie ergänzen und überlagern formale, juristische Verträge.

Sie bestehen immer – man kann nicht darauf "verzichten", man kann sie nur bewusst einsetzen.

• Passung mit individuellen Charakteristika → Ist für mich persönlich angemessen
• Echte Partizipation
• Gute Arbeitsgestaltung
• Transparente Leistungsbeurteilung

• Hohe Arbeitszufriedenheit
• Hohes Commitment
• Tiefe Kündigungsabsicht

Das subjektive Empfinden eines Individuums, nicht die Objektive Beurteilung einer Situation.

• Reduzierte Zufriedenheit, Vertrauen
• Höhere Fluktuationsrate, wenn wirtschaftliches Umfeld stimmt
• Destruktives, schädigendes Verhalten gegenüber dem Unternehmen
• "Survivor Syndrome"

Glaubwürdig sein

Informationsgehalt bieten

Unverwechselbarkeit sicherstellen

Lesbarkeit bieten

Interesse wecken

Optik des Kandidaten berücksichtigen