3425/6 - Personal-/Organisationspsychologie

• Arbeitsprobe
• Korrektur unrealistischer Erwartungen
• Förderung der Selbstselektion & Zufriedenheit
• Reduktion der Fluktuation
• Metaanalyse mit 40 Studien zeigt kein Einfluss der RJP auf Zufriedenheit und andere Einstellungen. Jedoch geringe Auswirkungen auf Leistung und verminderte Fluktuation

• Teilnahme am Arbeitsmarkt
• Nutzung von Informationsquellen über freie Stellen
• Bewerbung & Aufrechterhaltung der Bewerbung
• Einladung zu Vorstellungstermin
• Annahme Stellenangebot
• Antreten der Stelle

• Reputation des Arbeitgebers
• Sammelbegriff für Merkmale, die den Eindruck der Bewerber von der Organisation beeinflussen können
  • Merkmale des konkreten Arbeitsplatzes
  • Branche
  • Standort
  • Größe
  • Bekanntheit
  • soziales & ökologisches Engagement
• Zusammenhang zwischen Entgelthöhe & Bewerbungsverhaltne ist widersprüchlich
• Bezahlung und andere Arbeitsplatzmerkmale kompensieren sich teils wechselseitig

• Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin, Jones (2005)
• Ergebnisse bestätigen Mediatormodell
  • wahrgenommener Fit, Wahrnehmung & Verhaltender Organisationsvertreter & Einschätzung der eigenen Bewerbungschancen wirkten sich vorwiegend über Einstellungen aus
  • Merkmale des Arbeitsplatzes & der Organisation und Rekrutierungsprozess beeinflussten die eigentliche Wahlentscheidung vermittelt über Bildung von Verhaltensabsichten
  • Keinen nennenswerten Einfluss hatten demographische Merkmale der Personalverantwortlichen & Einschätzung alternativer Angebote
• Moderatorenanalysen: echte Bewerber gewichten Merkmale der Organisation &prozedurale Gerechtigkeit stärker

• einfache Befragungen —> Auswahl der Merkmalslisten basieren auf Einschätzungen durch Forscher. (nicht unbedingt repräsentativ)

• Soziale Erwünschtheit —> policy capturing als möglicher Umgang (ganzheitliche Beurteilung von Arbeitsplätzen

Zusammenhang diagnostischer Aussagen mit beruflichem Verhalten & Erleben mit Beruflicher Leistung

• Vertieftes Verständnis der Struktur & Dynamik des Leistungskonstruktes
• Ableitung eignungsrelevanter Merkmale (KSAOs) in Anforderungsanalyse
• empirische Evaluation des Zusammenhangs zwischen KSAOs & Leistung im Rahmen der Validierung

Prognose berufsrelevanten Verhaltens

Nachweis der Tauglichkeit für Prognose berufsrelevanten Verhaltens

Mess-/ Beobachtbare Variablen

• Leistungsmessung (Kriterien)
• Prädiktormessung (Auswahlverfahren)

latente Konstrukte

• Leistungskonstrukt
• Prädiktorkonstrukte (KSAOs)

• Validität der Schluss von Messwerten im Auswahlverfahren auf tatsächliche Leistung —> soll nach Möglichkeit maximiert werden
• 2 Wege um operational hoch valide Instrumente zu entwickeln
  • Konstruktorientierte Eignungsdiagnostik: AnforderungsanalytischeAbleitung von KSAOs aus dem Leistungskonstrukt (Pfad 2a) und anschließende Umsetzung in Messinstrumente (Pfad 2b) —> Evidenz zur Konstruktvalidität
  • Simulationsorientierte Eignungsdiagnostik: Ableitung messbarer Verhaltensindikatoren für Berufsleistung (Pfad 4a) und direkte Umsetzung in Simulat ion entsprechenden Verhaltens im Auswahlverfahren (Pfad 4b)                     —> Maßnahme zur Sicherung der Inhaltsvalidität

• Empirische Überprüfung des Zusammenhangs zwischen gemessenen Prädiktoren & gemessenen Leistungskriterien (Pfad 5)
• Quantifizierung als Korrelation zwischen einem Prädiktor-/ und Kriterienwert —> Beste direkt beobachtbare Annäherung an operationale Validität

Empirische Überprüfung des Zusammenhangs zwischen gemessenen Prädiktoren & gemessenen Leistungskriterien (Pfad 5)

Quantifizierung als Korrelation zwischen einem Prädiktor-/ und Kriterienwert —> Beste direkt beobachtbare Annäherung an operationale Validität

• Stichproben häufig zu klein um kriterienbezogene Validität verlässlich schätzen zu können
• Stichprobenfehler führt zu Zufallsschwankungen um den tatsächlichen Wert
• Spezifisches Problem der prognostischen Validierung: Systematische Unterschätzung der tatsächlichen Validität
  • für alle Bewerber werden Prädiktorwerte erhoben, nur für die Ausgewählten können Kriteriendaten erhoben werden
  • Wurde der Test zur Auswahl verwendet hat keiner der Ausgewählten einen Wert unterhalb des Cut-off-Wertes 
    • —> Korrektur durch Anwendung  statistischer Korrekturfaktoren, Verzicht des Einbezugs von Testergebnissen bis Feststellung Validität, Ersatz der prognostischen durch konkurrente Validität

• Möglichkeit die Probleme der Kriterienbezogenen Validierung in Einzelstudien in einem Zug zu umgehen
• quantitative Zusammenfassung aller vorliegenden Studien zur Validierung einer bestimmten Art von Auswahlinstrumenten
  • Erhöhung der aggregierten Stichprobengröße, so dass Stichprobenfehler keine Rolle mehr spielt
  • Korrektur von Varianzeinschränkungen/ Attestation durch mangelnde Reliabilitäten und mglw. andere Artefakte, so dass Schätzung der tatsächlichen Operationen Validität entsteht (Pfad 6)
• Nachteil: auf spezifische Merkmale der Organisation/ der Stelle kann nicht mehr eingegangen werden

• Konstruktorientiert (signs)
• Simulationsorientiert (samples)
• Biografiorientiert (history)

• Erfassung stabiler Dispositionen in Form von Fähigkeiten & Persönlichkeitsmerkmalen

• indirektes Schließen: die gemessenen Konstrukte aus den Bereichen A & O beeinflussen das Leistungsverhalten, vermittelt über Erwerb von Wissen & Fertigkeiten

Tests für allgemeine Intelligenz, sowie spezifische Fähigkeiten.

• Kurztest für g in Personalauswahl: Wonderlic Personnel Test
• mittlere Korrelation für Intelligenztests mit Leistungskriterien
• spezifische kognitive Fähigkeiten tragen nur wenig über g hinaus zur Aufklärung von Leistungskriterien bei
• g wird oft als Referenz für inkrementelle Validität anderer Verfahren herangezogen

Anforderungen an nicht-kognitive Fähigkeiten sind
wenig genrealisierbar

mehrdimensionale Persönlichkeitsinventare (NEO-PI-R), speziell für Berufseignungsdiagnostik entwickelte Inventare (BIP). Von typologisierenden Verfahren (MBTI) wird abgeraten

• moderate Validität für Gewissenhaftigkeit.
• Validität generalisierbar für Gewissenhaftigkeit & Emotionale Stabilität
• Validitäten für spezifische Leistungskriterien (Teamarbeit, Ausbildung, Führungseffektivität) & Arbeitszufriedenheit korrelieren mit mehreren der Big 5 moderat

Prinzip der externalen Skalenkonstruktion

• Zusammenstellung von Prädiktoren auf Grund des Zusammenhangs mit bestimmten beruflichen Kriterien
• Breite Skalen mit inhaltlich heterogener Sammlung von Merkmalen, die alle mit Kriterium, nicht unbedingt untereinander korrelieren (compound traits)
• In Integrity Tests wird heterogene Sammlung von Eigenschaften oder Einstellungen erfasst, die alle empirisch mit organisations-/ mitarbeiterschädigendem Verhalten zusammenhängen
  • personality-based (IBES)/ Eigenschaft vs. overt/ Einstellung

• gleichzeitige Berücksichtigung von Anforderungen an Bandbreite/ Komplexität der diagnostischen Information & Präzision/ Kalibrierung auf spezifischen Ausschnitt des Konstrukts
• breite Eigenschaften decken große Bandbreite des Verhaltens ab. Ohne zusätzlichen Aufwand geht dies auf Kosten der Genauigkeit
• Symmetriehypothese: höchste kriterienbezogene Validität ist zu erwarten, wenn Prädiktor & Kriterium sich in Breite & Tiefe möglichst genau entsprechen
• 2 Lager die gegen FFM sprechen:
  • Konzentration auf eng definierte Merkmale, da in FFM-Dimensionen irrelevante Facetten erhoben werden
  • einige Big Five sollten zu einer breiteren Mega-Dimension zusammengefasst werden

• direktere Form des eignungsdiagnostischen Schließens
• Vorteil: Große Ähnlichkeit zwischen Prädiktor & Kriterium & Anforderungsbezug (weist kaum über unmittelbaren Arbeitsplatz hinaus)
• Nachteil: bei ungeübten Bewerbern nicht anwendbar

Arbeitsproben: Prototyp der Simulation. High Fidelity. Mittlere Validität (fast alle Studien verwandten kongruentes Design, was Aussagekraft einschränkt)

PC gestützte Szenarios: Eignungsdiagnostische Szenarios gehen zurück auf Theorie des komplexen Problemlösens.

• Grundgedanke: reale komplexe Probleme zeichnen sich durch eine Reihe von Merkmalen aus, die sich in Intelligenzaufgaben nicht gut abbilden lassen

Situational Judgement Test: Low Fidelity. Schriftliche Variante der Situativen Interviews mit standardisierter Antwortvorgabe im Force-Choice-Format

• im Itemstamm werden erfolgskritische berufliche Situationen beschrieben, die mittels CIT ermittelt werden sollen.
  • would do: Was würde Bewerber in Situation tun —> Selbsteinschätzung der Persönlichkeit
  • should do: Was sollte in der Situation getan werden —> Simulation von Handlungswissen
• moderate operationale Validität die generalisierbar war

Assessment Center: standardisierte Verhaltensbewertung, die auf multiplen Informationen beruht & sich trainierter Beobachter mit verschiedenen
Erhebungsverfahren bedient

Beurteilungsmöglichkeiten

• Konsensentscheid (besseres Feedback möglich)
• Statistische Aggregation (Validitätsvorteile)

Typische Aufgaben

• Postkorbübung: Simulation administrativer Tätigkeiten ohne Interaktion. Verschiedene Aufgaben & Informationen sollen hinsichtlich Bedeutung & Priorität eingestuft werden. Vollständige Bearbeitung auf Grund von Zeitlimit
  i.d.R. unmöglich
• Präsentationen
• Rollenspiele: meist kritische Situationen im Kundenkontakt
• Gruppendiskussionen

Ablauf

• Anforderungsdimensionen werden in Anforderungsprofil verbal beschrieben
• Assessoren durchlaufen Beobachtertraining
• Zusammenstellung von Übungen in Anforderungs-Verfahrens-Matrix
• übergeordnete Anforderungsdimensionen (Arthur, Day,McNelly, Edens)
  • Kommunikation
  • Rücksichtnahme
  • Antriebsstärke
  • Einflussnahme
  • Organisation & Planung
  • Problemlösen
  • Belastbarkeit/ Unsicherheitstoleranz

Evaluation

• Angesichts des Aufwands ist Validität enttäuschend
• AC-Urteile korrelieren mit Intelligenz & Persönlichkeitseigenschaften
• innerhalb der  selben Übungerhobene unterschiedliche Anforderungsdimensionen korrelieren untereinander Höher, als dieselben Dimensionen aus unterschiedlichen Übungen —> exaktes Gegenteil der angestrebten Korrelationsmusters

Prinzip

• einfacher Schluss von vergangenem Verhalten auf zukünftiges Verhalten
• liegt zwischen signs & sample

Instrumente

• Bewerbungsunterlagen & Referenzen: große Urteilsdifferenzen- Nur für Noten ergaben sich brauchbare Validitäten. Negativselektion im Rahmen des ersten Auswahlschrittes
• Biografische Fragebögen: Idee ist die Untersuchung einzelner Fragen aus dem Personalfragebogen hinsichtlich des Zusammenhangs mit beruflicher Leistung. Auswahl der Items auf Grundlage dieser Informationen & Gewichtung für die Auswahlzwecke. Mittlere Validität - steigt mit Alter.
• Interviews: unstrukturiert vs. strukturiert
  • Situative Interviews: Konfrontation der Kandidaten mit hypothetischen Situationen & Befragung zu Verhaltensintentionen. Generierung der Situationen mittels CIT
  • Patterned Behavior Description Interview: Abfrage von realem Verhalten in der Vergangenheit (setzt Berufserfahrung voraus)
  • Multimodales Interview: 8 Phasen. Freie und strukturierte Teile Wechsel sich ab. Realistische Tätigkeitsvorschau enthalten

• Platzierungsentscheidungen —> Laufbahnplanung
• Selektionsentscheidungen: einstufig vs. mehrstufig/ sequentiell

relative Eignung von Passung zwischen Person & Anforderungsmerkmalen bei unterschiedlichen Anforderungen

Profilvergleiche zur Beurteilung von Person-/ Anforderungsmerkmale

• Niveau der Merkmalsausprägungen kann als Form des Profils berücksichtigt werden
• Wurde für jede Stelle minimale Anforderungen & für jede Person Ausmaß der Erfüllung quantifiziert, hängt gewählte Zuordnungsstrategie von Zielen ab

• Negativselektion: Definieren von Minimalstandards (Cut-Off)
• Positivselektion: Erfolgt in der Regel Top-Down. Kandidaten werden nach Eignung in Rangordnung gebracht.

Problem der Integration multipler diagnostischer Information

• Kompensationsmodell: Schwächen in einem Bereich können ausgeglichen werden durch Stärken in anderem Bereich
• Konfigurationsmodell: Cut-off darf nicht unterschritten werden

Multiple-Cutoff-Modell/ konjunktive Entscheidungsregel: es erfolgt implizit eine Gleichgewichtung der Anforderungsmerkmale, die alle erfüllt sein müssen

Multiple-Hürden-Modell: Variante des Multiple-Cutoff. Erreichen der nächsten Auswahlstufe wird von Erreichen 1+ Cutoff abhängig gemacht

Bildung einer Rangreihe

Multiple Regression: Mehrere Prädiktoren werden mit Kriterium in Beziehung gesetzt —> Berechnung einer Funktion —> Optimierung der aggregierten Validität durch Gewichtung der der Prädiktoren —> Überschätzung der Validität —> Schrumpfungskorrektur

• True positive: Eingestellt & Geeignet (EG)
• False positive: Eingestellt & Ungeeignet (EU)
• True negative: Abgelehnt & Ungeeignet (AU)
• False negative: Abgelehnt & Geeignet (AG)

• Verringerung der Selektionsquote durch strengere Vorauswahl. Anteil der Eingestellten an allen Bewerbern: (EG+EU) / (EG+EU+AU+AG) —> quantitative Veränderung

• Veränderung der Basisrate/ Grundquote. Anteil der Geeigneten Bewerber: (EG+AG) / (EG+EU+AU+AG) —> Qualitative Veränderung

• Verbesserung des Verhältnisses EG / (EG+EU) geht in beiden Fällen mit Verschlechterung des Verhältnisses (AU / (AG+AU) einher —> größerer Anteil an False Negatives

Messung des Nutzenzuwachs in Geldeinheiten und Abzug der Kosten der Personalauswahl —> Betriebswirtschaftliche Investitionsrechnung

ΔU = SDy * rxy * zx - C/p

—> Nutzenzuwachs = SD der Leistung * Validität des Auswahlverfahrens * mittlerer standardisierter Testwert der Eingestellten - Kosten des Verfahrens pro
Stellenbesetzung