3425/6 - Personal-/Organisationspsychologie

• Lob & Anerkennung
• Auszeichnungen
• Statussymbole
• Autonomie & Freiheit

• Vertikales Laden: Aufgaben & Kontrolle & Selbstständigkeit
• Gruppieren/ Zusammenfassen mehrerer Aufgaben
• Bilden natürlicher Arbeitseinheiten
• Aufbauen von Kundenbeziehungen
• Öffnen von Feed-Back-Kanälen

• Qualität des Arbeitslebens
• früher: Maß für Möglichkeit der Befriedigung persönlicher Bedürfnisse durch die Arbeit & Erfahrungen in Organisation
• heute: Lebensstandard & soziale Absicherung erlauben die Befriedigung persönlicher & gesellschaftlicher Bedürfnisse gegenüber der unmittelbaren Existenzsicherung stärker zu betonen
• Eigenschaften: Faire Bezahlung, sicher Arbeitsumwelt, garantierte Grundrechte, Möglichkeiten des beruflichen Fortschritts, Soziale Integration, Einbeziehung des Gesamtlebens, soziale Relevanz, Mitspracherecht, Förderung menschlicher Beziehungen

Theorie kognitiver Dissonanz (Festinger)

• Grundlage der Balance-Theorien
• Diskrepante Kognitionen verursachen psychische Spannungen
• Spannungen werden als unangenehm empfunden
• Mensch handelt um Spannungen zu reduzieren

Equity-Theorie der Gerechtigkeit (Adams)

• Person zeigt Bemühungen und erhält dafür Belohnung —> Vergleich mit Bemühungen/ Belohnungen einer Bezugsgruppe
• Erlebte Ungleichheit erzeugt Spannungen & führt zu Unzufriedenheit —> Korrekturstrategien:
  • Veränderung des Einsatzes/ Ertrags
  • Wahrnehmungsverzerrung
  • Vergleichsperson wird dazu gebracht Einsatz/ Ertrag zu ändern
  • Wechsel der Vergleichsperson
  • Feld verlassen
• Moderatoren: Geschlecht, Betriebszugehörigkeitsdauer, Organisationsebene, Professionalismus

Prozedurale Gerechtigkeit (Leventhal)

• Verfahrensgerechtigkeit: Art & Weise wie eine Entscheidung zustande kommt
• 6 Regeln die dazu beitragen, dass Verfahren als gerecht empfunden wird
  • Konsistenz der Regelanwendung
  • Unvoreingenommenheit der entscheidenden Personen
  • Korrigierbarkeit von Entscheidungen
  • Genauigkeit im Sinne der Nutzung relevanter Infos & Vermeidung fehlerhafter Vorannahmen
  • Repräsentativität
  • Ethische Rechtfertigung

Interaktionale Gerechtigkeit

• 4-faktorielle Struktur der Gerechtigkeit in Organisationen
  • Verteilungsgerechtigkeit: bezieht sich auf soziale Aspekte von Entscheidungsprozessen
  • Prozessgerechtigkeit: betrifft formal-strukturelle Aspekte
  • Interpersonelle Gerechtigkeit: Höflichkeit, Würde, Respekt
  • Informationelle Gerechtigkeit zeitnah, Güte der Erklärung

Mitarbeiter nimmt das Resultat als un/ gerecht wahr

Mitarbeiter nimmt Verfahrensweise die zum Ergebnis führt als un/ gerecht wahr

• affektive Empfindung gegenüber der Arbeit/ positiv gefärbte Entspanntheit
• Reaktionen & Empfindungen des MA in der Organisation gegenüber Arbeitssituation als Einstellung
• Verhalten hinsichtlich der Arbeit

Arbeitsbeschreibungsbogen. 7 Skalen:

• Kollegen - Vorgesetzte - Arbeitsinhalt - Arbeitsbedingungen - Organisation & Leistung - Entwicklung - Bezahlung

• Hoppocks Studie: erste Studie, welche sich explizit auf AZ bezog. Wesentliches Ergebnis: Personen aus unterschiedlichen Berufsgruppen zeigen Unterschiede in AZ
• Schaffer: 12 Grundbedürfnisse. Nichterfüllung erzeugt Spannung/ Erfüllung führt zu Spannungsfreiheit

• Arbeitszufriedenheit entsteht über Soll-Ist-Vergleich von Merkmalen der Arbeitssituation mit Bedürfnissen & Erwartungen im Generellen
• 6 Formen der Arbeitszufriedenheit:
• Stabilisierende Zufriedenheit:
  • progressive Zufriedenheit: Erhöhung Anspruchsniveau
  • stabilisierte Zufriedenheit: Aufrechterhaltung Anspruchsniveau
• Diffuse Unzufriedenheit:
  • Resignative Zufriedenheit: Senkung Anspruchsniveau
  • Aufrechterhaltung Anspruchsniveau
    • Pseudo-Unzufriedenheit: Wahrnehmungsverzerrung
    • Fixierte Unzufriedenheit: Ohne Lösungsversuche
    • Konstruktive Zufriedenheit: neue Lösungsversuche

Un-/ Zufriedenheit basieren auf 2 Mechanismen:

• Einstellung folgt Verhalten
• Einstellung folgt Informationen

MA/ Führungskräfte bewerten ihre Arbeit/ Unternehmen und gelangen auf diese Weise zu AZ

allgemeine affektive Haltung einer Person gegenüber Arbeit als Erklärung für Einstellung & Verhalten

• Team-/ Gruppenklima: gegenseitige Anerkennung & frei von Spannungen
• Führungsverhalten: Mitarbeiterorientiert
• Tätigkeit selbst ist hinreichend fordernd
• Möglichkeit der Wissenserweiterung wird geboten

• Porter-Instrument: Definition von AZ als Differenz zwischen als ‚angemessen wahrgenommener Belohnung‘ & ‚tatsächlich erhaltener Belohnung‘. Maslowschen Bedürfnissen wird Autonomiebedürfnis zugefügt/ Physiologische verzichtet
• Arbeitsbeschreibungs-Index (JDI): AZ als Einstellung die der Mensch gegenüber verschiedenen Facetten seiner Arbeit hat. Aktuelle Version misst 5 Aspekte:
  • Arbeit
  • Supervision
  • Bezahlung
  • Beförderungsmöglichkeiten
  • Mitarbeiter

Psychologische Bindung eines Individuums an sein Unternehmen

• affektives Commitment: emotionale Bindung zwischen Orga & MA
• normatives Commitment: Gefühlte Moralische Verpflichtung eines MA gegenüber Orga
• Kalkulatorisches Commitment: Rationale Bindung zwischen Orga und MA

• negative Zusammenhänge zwischen Commitment und wahrgenommenen Rollenkonflikten & Rollenambiguität
• Anforderungsvielfalt der Aufgabe & empfundene Herausforderung tragen zur Entstehung von Commitment bei
• Führungsstil beeinflusst Commitment
• wahrgenommene Kompetenz & internale Kontrollüberzeugung weisen hohe Zusammenhänge mit Commitment auf

• Verringerung der Abwanderungstendenzen/ Fluktuationsabsicht
• deutliche Zusammenhänge zwischen freiwilligem Arbeitsengagement & Commitment
• Verringerung des Stresserlebens & Erhöhung des subjektiven Wohlbefindens

• Sicht Orga: Schlüssel zur Aktivierung der MA-Motivation
• Sicht MA: Elementare Voraussetzung für persönliches Wachstum & Zufriedenheit mit Arbeit
• impliziert Zustand von positivem & absorbierendem Engagement in der Arbeit
• affektive & kognitive Komponenten

• eng verwandt mit Commitment-Konzept
• Basis: Selbstkategorisierung
  • kognitive Komponente: Wissen um Gruppenzugehörigkeit
  • evaluative Komponente: Bewertung der Zugehörigkeit
  • Affektive Komponente: Gefühlsmäßige Bindung an die Gruppe

Betrachtung von Berufen hinsichtlich ihres Befriedigungspotentials für individuelle Bedürfnisse

• Struktur & Beschaffenheit der individuellen Merkmale
• Entwicklung der individuellen Merkmale über die Lebensspanne
• Berücksichtigung kritischer Übergänge
• Diagnostik & Vergleich individueller Merkmale mit beruflichen Anforderungen

Berufs- und Laufbahnberatung

Selektion: Suche einer richtigen Person für gegebene Stelle

Platzierung: Suche nach dem richtigen Beruffür eine Person

• Berücksichtigung von VarE (Varianz der Eignungsmerkmale zwischen Personen), sowie VarA (Anforderung zwischen den Stellen)
• Relevanz der Konfiguration der eignungsrelevanten Merkmale
• P-E-Fit im Mittelpunkt

• auf Eignung & Neigung gegründete…
• Selbstverwirklichung gerichtete…
• in gesellschaftlichem Rahmen längerdauernd ausgeübte…
• qualifizierte…
• bezahlte Arbeit

• prozesshaftes Geschehen mit unterschiedlichen Teilphänomenen
• gekennzeichnet durch zunehmende Konkretisierung

• Holland: RIASEC
• Dawis: TWA - Theory of Work adjustment

1. Informationssammlung über Person

2. Analyse beruflicher Umfelder

3. Zusammenführung der Informationen mit dem Ziel einer möglichst guten Übereinstimmung zwischen Person & Beruf

4. implizite Annahme, dass Kongruenz von P-E sich positiv auf Leistung & Zufriedenheit auswirkt (nicht Parsons Annahme)

• personalistische Orientierung
• Modell beruflicher Interessen, die als Ausdruck der Persönlichkeit & Entscheidungsgrundlage der Berufswahl angesehen werden
• Interessen-/ Persönlichkeitsstruktur der Angehörigen eines bestimmten Berufes ähneln sich —> berufstypisches Verhalten —> Typologisierung
• Konzeption & Messung der Berufsinteressen erfolgt nicht ganz konsistent.
  • entweder als Typen zur Distinktion Klassifikation von Person & Berufen
  • oder als Merkmale (Dimensionen) zu deren (mehrfaktoriellen) Beschreibung
  • Mischform aus typologisierenden & dimensionalem Konzept

Person & Umwelt lassen sich grundlegenden Typen zuordnen

• Realistic: praktisch- technisch
• Investigative: intellektuell-forschend
• Artistic: künstlerisch-sprachlich
• Social: Sozial
• Enterprising: Unternehmerisch
• Conventional: Konventionell

Personen suchen sich Berufe, deren Anforderungen ihren Interessen(Fähigkeiten/ Werten/ Einstellungen) entsprechen.

P-E interagieren in vorhersehbarer Weise

• Zwischen den 6 Orientierung bestehen in unterschiedlichem Ausmaß Ähnlichkeiten/ Korrelationen —> Abbildung in Hexagon. Je geringer der Abstand desto ähnlicher sind sich die Orientierungen
• Ausmaß der Kongruenz zwischen P-E lässt sich durch Abstände in Hexagon beschreiben. Diverse Kongruenzindizies.
  • Besonders C-Index bewährt: 3 am stärksten ausgeprägten Merkmale werden gesichtet und gehen gemäß der Distanz zwischen P-E ein
• Weitere Kennzeichen die sich aus Hexagon ergeben
  • Konsistenz der Innenstruktur: Bestimmt das Ausmaß der Vorhersagbarkeit einer Person
  • Differenziertheit: Ausmaß der Unterschiede zwischen den Ausprägungen der Orientierung
  • Identität: Beeinflusst prognostizierbarkeit. Kennzeichnet wie klar & zeitlich stabil berufliche Interessen/ Anforderungen bei P-E ausgeprägt sind

• Self-directed-search (Holland, Powell, Fritzsche)
  • 228 Items. 4 Bereiche. Selbsterkundung
• Explorix (deutsche Version. Fux, Stoll, Bergmann, Eder)
• AIST-R - Allgemeiner Interessenstrukturtest(Bergmann, Eder)
  • 60 Items für Berufsinteressen
• UST-R - Umweltstrukturtest (Bergmann, Eder)
  • 60 Items zur Beschreibung der Umwelt
  • Kombinierbar mit AIST-R
• SII - Strong Interest Inventory (Harmon, Hansen, Borgen, Hammer)
  • auf oberster Abstraktionsebene wird gemäß RIASEC-Dimension interpretiert
  • auf unteren Ebenen auch spezifischere Dimensionen
• O*Net: wichtigste Diagnostische Grundlage für Berufsberatung

• Bergmann: nahezu durchgehend bestägtigt
• Tinsley: fundamentale Kritik am Konzept P-E-Fit und praktischem Nutzen
  • Nutzen des komplexen und praktisch umständlich zu diagnostizierenden Kongruenzmodells sollte mit sparsameren & einfacheren Lösungen verglichen werden —> Alternative: einfache bovariate Korrelation zwischen Merkmalen der Person/ Umwelt mit Kriterien Leistung/ Zufriedenheit
  • kritischer bezüglich konstrukt-/ kriterienbezogener Validität
  • erkennt selbst dass Kongruenzmodell sich bewährt hat und es kaum sinnvollere Alternativen gibt

• stärkere Berücksichtigung der Arbeitssituation
• Minnesota-Schule
• aufbauend auf P-E-Fit Gedanke
• 17 formale Annahmen (zusätzlich Korrolarien)
• prädiktives & Prozessmodell

• Kongruenz zwischen individuellen Werten/ Bedürfnissen & entsprechenden Verstärkern der Arbeitsumgebung bestimmt den Grad der individuellen Zufriedenheit

• Korrespondenz zwischen individuellen Fähigkeiten & Arbeitsanforderungen bestimmt das Ausmaß in dem die individuellen Leistungen die Umwelt zufriedenstellen

• Beiderseitige Zufriedenheit führt zur Aufrechterhaltung des Verhaltens & Verbleib in der Arbeitsumgebung

Beschreibung wie Anpassung an unbefriedigende Zustände erfolgt

• abhängig von Ausprägung individueller Anpassungsstile
  • flexibility: welches Maß an Unzufriedenheit wird toleriert
  • activeness: in welchem Maß wird versucht die Situation zu ändern
  • perseverance: wie lange wird in unbefriedigender Situation verblieben

• sehr allgemeine Theorie
• grundsätzliches Problem: Annahme, dass P-E-Fit jenseits des absoluten Niveaus der Einzelmerkmale einen Betrag zur Prognose von Kriterien leistet —> methodische Probleme
• emprisch prüfbar
• für Laufbahnberatung als praktisch nützlich erwiesen

• Theorie der Laufbahnstadien (Super)
• Theory of Circumscription and Compromise (Gottfredson)
• Sozial-kognitive Laufbahntheorie (Lent)