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Sprache Français
Stufe Universität
Erstellt / Aktualisiert 29.09.2019 / 26.09.2021
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Contexte économiqe d'entreprise 

Quelle est la fonction première du marketing RH au sein d’une entreprise ? Quels sont ses objectifs et comment faire pour que votre entreprise se démarque des autres ?

Clarifier l'importance stratégique et les buts du marketing RH sont des conditions essentielles pour une analyse fondée de la situation réelle, pour un développement systématique de solutions, pour un concept de marketing RH efficace. L’importance du marketing du personnel et de l’attractivité d’une entreprise en tant qu’employeur peut être déduite des facteurs environnementaux, des tendances et des défis suivants: La compétitivité sur le marché présuppose des collaborateurs performants et engagés L’intensité de la concurrence et la rapidité des changements augmenteront encore. Ne parviendront donc à s’imposer de plus en plus sur les marchés saturés que les entreprises qui se focalisent sur la performance et la disposition à la performance des collaborateurs, c’est-à-dire sur la compétence, la créativité et la force d’innovation, l’identification avec la tâche, l’équipe et l’entreprise ainsi qu’un engagement résolu et une interaction subtile des collaborateurs. La concurrence sur le marché du travail égale ou dépasse l’importance des débouchés en tant que champ concurrentiel décisif, en particulier pour les stratégies d’entreprise orientées vers les ressources Les objectifs du marketing RH Avant qu’une entreprise puisse se pencher sérieusement sur son attractivité en tant qu’employeur et sur des concepts adaptés et des possibilités d’organiser le marketing du personnel, il faut d’abord clarifier les buts que l’entreprise vise avec son marketing RH. Les objectifs suivants peuvent être envisagés: être et rester un «Employer of choice» augmenter l’attractivité de l’employeur obtenir des avantages concurrentiels sur le marché du travail être un employeur attractif pour les groupes cibles pertinents garder les «bons» employés, offrir des conditions cadres optimales qui leur permettent de déployer toutes les capacités et leur disposition à fournir des performances ainsi qu’engager de nouveaux excellents collaborateurs utiliser de manière optimale le potentiel de création de valeur ajoutée des collaborateurs et fournir une contribution substantielle au succès de l’entreprise mise en œuvre cohérente des offres et des programmes RH uniques (employer Branting) élaboration, organisation et entretien d’une image unique de l’employeur (employer brand) relevé des besoins, des attentes et des préférences des collaborateurs augmentation durable de la satisfaction et de la productivité des collaborateurs se démarquer de la concurrence sur le marché du travail

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Droit du travail 

Quelles sont les règles déterminantes du remboursement des frais de formation lors d’un départ anticipé d’un collaborateur ?

En principe, les frais inhérents à des cours de formation intervenant sur directive expresse de l’employeur constituent des frais nécessaires au sens de l’art. 327a CO. Il convient toutefois de réserver les frais payés par l’employeur pour une formation complémentaire procurant au travailleur un avantage personnel perdurant au-delà des rapports de travail et pouvant être exploité sur le marché du travail.

Pour ces derniers frais, l’employeur peut en effet en demander le remboursement pour autant que les trois conditions cumulatives suivantes soient réalisées. Premièrement, il faut que les parties aient convenu à l’avance d’un remboursement en cas de résiliation anticipée du contrat. Deuxièmement, les montants à rembourser doivent être clairement spécifiés. Troisièmement, la durée pendant laquelle l’employeur peut exiger un remboursement dégressif doit être fixée raisonnablement, à défaut de quoi l’on se heurterait au principe de l’égalité des parties devant le délai de congé.

S’agissant du salaire, si la formation est imposée par l’exécution du travail, le salaire est dû au travailleur pour toute la durée consacrée à la formation.

Tel n’est par contre pas le cas lorsque la formation n’est pas imposée par l’exécution du travail, mais destinée à améliorer la capacité professionnelle du travailleur. Une telle formation n’est en effet pas liée à un employeur déterminé ou à un produit spécifique et elle se distingue du travail qui est exécuté directement dans l’intérêt de l’employeur et qui constitue la contrepartie du salaire.

L’engagement de payer une « dédite » pour les frais de formation ne saurait être qualifié d’excessif au sens de l’art. 27 al. 2 CC.

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Droit du travail 

Quelles sont les obligations de l'employeur envers les collaborateurs vis-à-vis de leur rendez-vous privé ? 

En premier lieu, il faut respecter l’obligation légale des collaborateurs qui ont le droit de bénéficier de suffisamment de temps libre pour leurs affaires personnelles ou familiales lorsque celles-ci tombent pendant les horaires de travail. En font notamment partie les visites chez le médecin et le dentiste, les rendez-vous avec les autorités, un déménagement, le propre mariage, les mariages dans le cercle familial, l’accouchement de la partenaire, le décès et l’ensevelissement de membres de la famille, des examens, etc. En règle générale, le temps de travail requis est payé pour les collaborateurs mensualisés.

La plupart de ces absences peuvent être réglées sous forme définitive dans le règlement de l’horaire flexible. Souvent, les entreprises accordent le temps requis à cet eff et lorsqu’elles tombent pendant les heures bloquées. En l’absence d’heures bloquées, le régime est généralement que la durée du travail à effectuer dans l’entreprise est affectée au maximum pendant les jours d’absence. Cela permet d’éviter que les collaborateurs dont les absences sont bonifiées à l’heure se voient aff ecter plus d’heures que pendant une journée habituelle de travail.

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Droit du travail

Quels sont les avantages pour l'employeur d'un modèle de temps de travail flexible et quels sont les points importants à souligner lors de la mise en place des horaires de travail flexibles ? 

1. Motifs pour choisir un horaire flexible

La flexibilisation du temps de travail est surtout intéressante pour l’entreprise pour les raisons suivantes:

  • Prolongation/flexibilisation des heures de travail
  • Relèvement de l’attrait en tant qu’employeur
  • Marketing du personnel: s’attacher un potentiel supplémentaire en termes de personnel
  • Eviter tout problème logistique (par exemple restaurant du personnel)
  • Transfert des affaires privées sur les loisirs

2. Règlement de l’horaire flexible

Le règlement de l’horaire flexible détermine les principaux éléments de l’autonomie en termes de temps de travail tels que la saisie du temps de travail, les heures d’exploitation, les vacances, etc. Il est recommandé de concevoir un règlement si possible intégral qui fera partie intégrante au contrat de travail.

3. Problèmes de la pratique avec le solde de l’horaire flexible

Bien que le modèle d’horaire flexible soit désormais largement répandu, des questions de mise en pratique sont régulièrement posées dans la vie quotidienne. Etant donné que la plupart des régimes sont conçus de sorte à ce que les heures qui dépassent un maximum prévu en fin de mois ou en fin d’année les rendent caduques sans compensation, certains collaborateurs oublient de compenser ces heures. 

Solde positif

Par principe, un solde positif de temps de travail ne signifie pas avoir le droit de bénéficier d’un avoir en heures supplémentaires. Au contraire, les collaborateurs sont tenus de répartir leur temps de travail de telle sorte à compenser de nouveau le dépassement d’horaire dans le cadre de la liberté qui leur est concédée de gérer individuellement leurs heures de travail.

Solde négatif

Les heures en insuffisance doivent être déduites du salaire lorsqu’une collaboratrice ou un collaborateur doit cette situation à lui-même. Par contre, il en va autrement lorsque l’entreprise ne procure pas suffisamment de travail à l’employé. Dans ce cas, aucune déduction n’est possible.

 

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Droit du travail 

Quelles sont les différentes situations au niveau juridique dans lesquels l'employeur devrait payer le salaire du collaborateur ou non ? 

De manière générale, comment appréhender un empechement non inhérent au travailleur lors de ses vacances ?  L’employé peut-il réclamer son salaire au motif qu’il s’agit d’une absence indépendante de sa volonté, au même titre qu’une maladie? L’employeur peut-il exiger du collaborateur qu’il rattrape ses jours manqués? 

 08/08/2014

Impossibilité de travailler: Le cas du volcan islandais

Bloqué en vacances, à l’étranger ou en voyage professionnel, qu’en est-il? Plusieurs cas de figure peuvent se présenter.

De: Marianne Favre Moreillon ImprimerPartager

Impossibilité de travailler

Tout le monde a encore en tête Eyjafjallajökull, le volcan islandais dont le nuage de cendres a entraîné de sévères perturbations dans le monde du transport aérien entre avril et mai 2010. En vacances à l’étranger ou en voyage professionnel, des centaines de milliers de passagers sont restés bloqués dans des aéroports du monde entier et n’ont tout simplement pas pu reprendre leur travail à la date prévue.

De manière générale, comment appréhender ce genre de situation au niveau légal? L’employé peut-il réclamer son salaire au motif qu’il s’agit d’une absence indépendante de sa volonté, au même titre qu’une maladie? L’employeur peut-il exiger du collaborateur qu’il rattrape ses jours manqués?

Empêchement non fautif de travailler

Juridiquement parlant, il s’agit d’un empêchement non fautif de travailler. L’article 324a du Code des obligations (ci-après CO), qui régit cette situation, pose comme principe que le salaire de l’employé absent doit être payé. Bémol: cette disposition ne concerne que les empêchements non fautifs de travailler inhérents à la personne du travailleur.

Ainsi, sont considérées comme telles uniquement des causes subjectives comme une maladie, un accident, une grossesse ou encore le service militaire ou civil. En revanche, les absences ou retards dus à des intempéries, des catastrophes naturelles, une paralysie des transports en raison de grèves ou encore une guerre ne permettent pas à l’employé de s’appuyer sur l’article 324a CO pour réclamer le versement de son salaire. La loi distingue ainsi clairement les causes subjectives de l’empêchement de travailler des circonstances purement objectives, soit de façon générale tous les cas de force majeure. 

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Quels sont les défis des ressources humaines vis-à-vis des l'intelligence artificielle et de son application au département RH ? 

Les RH doivent analyser rapidement quels sont les effets de ces évolutions technologiques sur le recrutement, le perfectionnement professionnel et l’intégration des collaborateurs dans la planification de la relève dans nos entreprises. Les RH doivent en tirer des mesures correspondantes et déployer une planification stratégique du personnel spécifique. Nous, les professionnels des RH, devons accepter que quelques-uns de nos collaborateurs, et même beaucoup d’entre eux perdront leur travail actuel.

D’un autre côté, grâce au progrès technique, de nombreux postes vont s’ouvrir pour ces collaborateurs. Cela créera ainsi l’opportunité de reconvertir les capacités qui se sont libérées vers les postes nouvellement créés même si, probablement, tous les collègues ne voudront ou ne pourront pas être formés. Il faut ainsi compter sur le fait que quelques collègues quitteront l’entreprise. En fin de compte, de nouveaux collaborateurs seront recrutés afin de combler les carences existantes en experts qualifiés pour occuper les nouveaux postes. Et finalement, les nouvelles positions clefs devront être créées pour les nouveaux postes techniques qui seront intégrés dans le processus de gestion des talents et de la relève des entreprises – selon le mot-clé «pipeline des talents».

Pour être conforme à cette responsabilité importante, il faut que la direction de l’entreprise reconnaisse le caractère approprié de ces changements, qu’elle oriente en conséquence sa stratégie RH et qu’elle renforce le domaine des RH dans l’application. Pour résumer, on peut dire que les RH doivent tenir compte ici de trois aspects majeurs:

  • La mentalité gestionnaire dans les RH doit se réduire
  • Les RH ont besoin de principes modernes, d’une image moderne et de collaborateurs modernes
  • Gagner les meilleurs pionniers RH

Les entreprises qui ont compris les aspects ci-dessus et qui parviennent à les adapter sous forme correspondance dans leur stratégie RH bénéficieront d’un avantage concurrentiel décisif. 

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Droit du travail

Est-ce que les recruteurs peuvent googliser les candidats ? Est-ce que mon directeur peut me rechercher sur Facebook et regarder mes photos ? 

Nous devons examiner cette question sous l’angle de l’art. 328b CO et de la loi sur la protection des données (LPD).

Rappelons ici que les recruteurs/employeurs ne sont en droit, selon l’art. 328b CO, de traiter des données concernant les travailleurs que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. La disposition s’applique aussi à ceux qui postulent à un emploi.

En d’autres termes, le traitement de données personnelles de l’employé ou du candidat est illicite, sauf s’il s’inscrit dans les deux cas de figure visés par l’art. 328b (aptitudes du travailleur à remplir son emploi/exécution du travail).

La "googlelisation" d’un employé/d’un candidat ne respecte évidemment pas ce cadre. Elle viole aussi plusieurs principes découlant de la protection des données (licéité, proportionnalité finalité, etc.). 

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Economie d'entreprise

Quelles sont les questions pertinentes à de poser lors du départ de l'employé ? 

Il est important de se poser plusieurs questions lors d'un départ d'un employé. Premièrement, il est judicieux de savoir si on aurait pu anticiper la démission du salarié 
 

  • Quel était le potentiel d'évolution du salarié ? 
  • Depuis quand ce salarié n'avait pas évolué dans ses fonctions ? 
  • Quelles étaient ses attentes lors des deux derniers entretiens d'évaluation ? 
  • Est-ce que nous y avons répondu ? 
  • Quelle est la situation du marché de l'emploi dans son domaine de compétence ? 

Nous aurions pu continuer cette logique en tentant d'identifier si un salarié est en recerche d'emploi ou non, des signes précurseurs auraient pu être décellés comme la prise plus fréquente de congés, un respect plus strict des horaires de sortie, une prise de distance inhabituelle par rapport aux projets ou actions en cours. 

Finalement, il faut traiter les causes de la démission.

Il est essentiel d'avoir un entretien avec tout salarié démissionnaire et de chercher à comprendre, au travers de celui-ci, quelle st la part de reponsabilité de l'entreprise dans cette demission, qui revient à répondre à ces trois questions : 

  • l'entreprise a-t-elle su (ou pu) lui offrir des possiblités d'évolution ?
  • l'entreprise a-t-elle su reconnaître et motiver le salarié ? 
  • l'encadrement du salairé a-t-il joué pleinement son rôle dans l'accompagnement et la motivation ? 

Aussi, un aspect essentiel à ne pas perdre de vu est de savoir si nous devons retenir le salarié démissionnaire ? Est-ce qu'il occupe une place importante au sein de la société ? Est-ce que nous pourrions répondre à ces attentes ?