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La compétence interculturelle est tout d'abord une compétence agile, c'est avant tout des intéractions entre des individus issus de mondes différents et cela prodution une réaction interculturelle. L’interculturalité n’est donc pas une voie à sens unique: les deux partenaires doivent se mette en mouvement. Il s’agit de quelque chose de commun, pas de parallèle.

La culture influe notre prise de conscience, nos réflexions, nos pensées, nos sensations et nos actes, elle détermine de quelle manière nous nous voyons, nous-même et les autres. La culture est le système d’orientation créé et appris par les individus (Alexander Thomas) qui nous aide dans notre orientation, notre vie commune et notre collaboration.

Ce système d’orientation repose sur des valeurs et des attentes collectives au sein d’une communauté.Si nous parlons des cultures, nous parlons aussi et toujours de valeurs : elles constituent le cœur des cultures. Toutefois, les valeurs sont émotionnelles et subjectives. non pas rationnelles et objectives.

Les compétences interculturelles sont donc impérative afin d’étendre son horizon en faveur d’autres modes de travail et de styles de communication comme pour se familiariser avec les outils appropriés de gestion. Cela concerne naturellement aussi la gestion des ressources humaines, qu’il s’agisse de la gestion ou du développement des individus, d’un travail international en équipes, de gestion des conflits ou de convaincre et de motiver les collaborateurs.

Les compétences interculturelles peuvent s’illustrer comme un concert symphonique: les musiciens du monde entier avec des instruments variés s’accordent pour jouer, chacun restant concentré sous forme individualiste sur sa partition. 

Le congé modification est une modification contractuelle du contrat de travail de l'employé. Pour qu'il puisse se faire et pour entrer en vigueur, cette modification doit impérative recueillir l'accord de l'employé. Si l'employé refuse, l'employeur a le choix entre renoncer à la modification ou mettre fin au contrat. Cette deuxième hypothèse fait appel à la notion de congé-modification. 

Le congé-modification est la résiliation du contrat de travail accompagnée de l'offre de conclure un nouveau contrat à des conditions modifiées. 

Les conditions à respecter sont que l'employeur doit offrir deux options à l'employé : l'acceptation des modifications proposées ou la résiliation de son contrat de travail. 

Il doit toujours mentionner les points suivants : la teneur de la modificatoin contractuelle, sa date d'entrée en vigueur, la mention expresse du congé comme conséquence automatique du refus de la modification, le délai de réponse et les effets du silence de l'autre partie.

Toute modification unilatérale et immédiate du contrat de travail est nulle. Ainsi l'entrée en vigueur de la modifcation du contrat de travail par l'employeur ne peut pas être antérieur au délai de congé.

Il est important de prendre aussi en considération la risque du congé-abusif. Effectivement, tout congé-modification utilisé pour obtenir un avantage immédiat ou pour encore contourner la loi ou une convention collective est abusif. Partant, un congé-modification qui détériore les conditions de travail doit reposer sur un motif objectivement justifié. 

Le silence de l'employé ne vaut pas acceptation d'une modification. Il est même recommandé à l'employeur d'indiquer à l'employé qu'à défaut d'une acceptation écrite et expresse de la modificatoin proposée, les rapports contractuels prendront fin à la prochaine échéance contractuelle. 

Le Crowdworking est une nouvelle forme de travail virtuel, qui permet de travailler sans restriction géographique ni temporelle. 

C'est en soit une externalisation des activités de l'entreprise vers des partenaires contractuels de telle sorte qu'un grand nombre de personne puisse y avoir accès via une platefomre internet. 

Le resultat ainsi obtenu est souvent appelé "crowdowrk". 

Cependant, ces formes de travail non qualifiées engendrent de nombreuses difficultés en termes d'assujettissement à la norme juridique. Les travaux virtuels entreprise ne peuvent pas être qualifiés de "rapports de travail classiques selon le droit du travail" et il n'est pas clairement déini à quel moment le crowdworker tombe sous le coup de la définition de "travailleur". 

Les plateformes agissent, selon elles, en tant qu'intermédiaires entre les mandats et les crowdworkers et contestent le fait qu'il existe un lien contractuel direct entre ces dernières parties. 

En Suisse, la définition de « travail au noir » n’est pas un terme juridique défini. Selon la doctrine, le terme en question est utilisé dans le contexte qui suit : est réputé travail au noir tout travail rétribué enfreignant les prescriptions légales en la matière (droit fiscal, droit des assurances sociales, etc.). Le travail au noir, comme le travail au noir virtuel, doit être considéré comme un problème de politique économique affectant le taux de chômage, le problème du financement des assurances sociales et la diminution des recettes fiscales.

La première question est de savoir quel type de contrat conclure ? Généralement, le travail des étudiants est limité dans le temps en ce sens qu'il ne dure qu'une période déterminée ou en tous les cas déterminable. 

Au vu de la nature même du contrat à durée déterminée et de sa restriction quant à sa résiliation, il est impératif pour l'employeur de prévoir une clause de résiliation du contrat lors de la période d'essai. Celle-ci ne peut toutefois pas dépasser 3 mois. 

Diverses dispositions légales sont applicables pour ce type de contrat, notamment les diverses dispositions de la Loi sur le travail ainsi que ses ordonnances qui prévoient certaines mesures supplémentaires pour les jeunes travailleurs notamment auxquels il est important de tenir compte dans l'établissement du contrat. 

Finalement, le régime des assurances sociales dépendra majoritairement de l'âge du stagiaire. En effet, celui-ci sera assuré pour la plupart des assurances sociales dès l'année qui suit celle de ses 17ans. 

Pour la couverture d'accident, même s'il ne touche aucun salaire, il sera couvert pour les accidents professionnels et les accidents non-professionnels et pourra bénéficer des prestations de l'assurance en cas d'accident. 

Pour la perte de gain maladie, l'employeur devra s'acquiter de ses obligations conforment à la tenur de l'art. 342a CO. 

L’avertissement n’est pas expressément réglementé dans le Code des obligations. Il s’agit d’un moyen utilisé par l’employeur pour sanctionner la violation, par le collaborateur, d’une obligation contractuelle. Il constitue un reproche quant au comportement adopté et exprime la menace d’une sanction, voire d’un licenciement, si ce comportement venait à persister. Pour des questions de preuve, il est impératif de formuler l’avertissement par écrit. 

L’avertissement doit contenir un bref rappel des obligations contractuelles du collaborateur, le comportement constitutif d’une violation contractuelle ainsi que la menace d’une sanction. Celle-ci se détermine suivant la gravité de la violation et de la faute du collaborateur. En fonction des circonstances, la sanction peut conduire à un licenciement ordinaire, voire à un licenciement immédiat dans les cas avec une faute grave. 

En cas d'espèce, il est important de distinguer le licenciement immédiat du licenciement ordinaire. 

Seul un manquement particulièrement grave peut justifier un licenciement immédiat, sans avertissement préalable. 

La gravité s’apprécie en fonction des circonstances, à savoir : le caractère intentionnel de la violation, les dommages qui en résultent, les années de service du collaborateur ainsi que l’existence d’une éventuelle faute concomitante de l’employeur. Attention : l’avertissement ne doit pas servir de prétexte à l’employeur pour licencier immédiatement un collaborateur. 

Les aprioris les plus souvents mis en avant par les managers lorsque nous abordons le sujet des entretiens d'évaluations est que : 

• C'est une grande consommation de temps
• Il doute sur le sens 
• L'activité quotidienne est plus importante 
• C'est une perte de temps 
• C'est un exercice obligatoire ou alibi qui est réalisé sans engagement 
• C'est un exercice où les managers se heurent fréquemment aux attentes irréalistes des collaborateurs en matière d'augmentation de salaire en cas de bonne évaluation 

Les différentes pistes qui pourraient être abordés afin d'optimiser les systèmes d'évauation des collaborateurs sont les suivantes : 

• réflexion insuffisante sur le confl it d’objectif entre une évaluation des collaborateurs orientée vers le développement et une évaluation adaptée en termes de salaire/bonus
• conception insuffisante du formulaire d’évaluation qui ne tient pas vraiment compte de l’objectif de l’évaluation des collaborateurs consistant à s’orienter vers le résultat 
• absence de lien entre coûts et utilité
• manque de relation entre la rétrospective et la projection vers l’avenir resp. entre l’évaluation liée au passé et les mesures (de développement) orientées vers l’avenir, qui, elles, sont orientées vers l’objectif 
• liste trop large des dimensions de l’évaluation au lieu d’une concentration sur l’essentiel
• les dimensions de l’évaluation comportent des concepts abstraits tels que «flexibilité», «sollicitabilité», «pensée et action entrepreneuriales» qui ne sont pas définis et qui ouvrent ainsi la porte à des interprétations variées et à des incompréhensions
• formulaire uniforme d’évaluation contraignant pour tous les collaborateurs au lieu de solutions flexibles avec l’option de conception spécifique à l’entreprise, à la fonction et au collaborateur
• la convention et l’application des mesures (de développement) sont vécues comme insuffisamment conséquentes
• contrôle insuffisant de la qualité du processus d’évaluation

Les exigences posées aux responsables des RH vont croissant. Le manque de cadres dirigeants, la quantité de canaux de recrutement en ligne ainsi que les évolutions techniques du recrutement 4.0 renforcent la complexité en la matière, cependant, les RH peuvent compter sur un département marketing pour les accompagner dans différents domaines, notamment : 

Le fait de considérer le recrutement comme une campagne de marketing.  Mais les spécialistes des RH ne sont pas formés explicitement aux domaines de la communication et du marketing ni à l’abord des canaux correspondant d’information et de distribution. Toutefois, à l’heure actuelle, tout recrutement se transforme pratiquement en campagne marketing qui suit une logique déterminée. 

Le recrutement sur les médias sociaux L’augmentation des canaux numériques de candidature à l’aide des médias sociaux et du recrutement mobile place les responsables RH devant de nouveaux défis tout en leur offrant simultanément des opportunités innombrables. Les responsables du personnel doivent connaître ces nouveaux canaux afin de disposer d’un aperçu, tant sur leurs possibilités que sur leur utilité et ils doivent savoir comment et quand ils peuvent être utilisés au mieux. Ce qui est nécessaire, c’est que la page des carrières, les annonces de poste ainsi que l’ensemble du processus de candidature supportent un accès mobile. 

Encore, les RH doivent augmenter leur technique de vente dans le sourcing. Lors de recrutement en Active Sourcing, des connaissances de vente sont également requises en dehors des compétences en marketing. Avec cette mesure proactive de recrutement, ce n’est pas seulement le candidat qui s’annonce auprès de l’entreprise, mais aussi l’entreprise qui approche le candidat potentiel. En cas d’Active Sourcing, le responsable RH doit être en mesure de vendre l’entreprise et le poste correspondant.