Gehaltswesen

Der Steuerabzug ist auf 4.5% des Bruttolohnes begrenzt, wenn der GG dem AG eine Ansässigkeitsbescheinigung vorlegt.

Es ist von den AG kein Quellensteuerabzug vorzunehmen*, wenn eine Ansässigkeitsbescheinigung vorgelegt wird. GG aus Frankreich, welche keine Ansässigkeitsbescheinigung vorlegen, sind an der Quelle zu besteuern.

Zur Anwendung kommen die QS-Tarife A, B, und C für ausländische Arbeitnehmer.

*Gemäss Vereinbarung zwischen Frankreich und Schweiz  leistet Frankreich einen direkten finanziellen Ausgleich von 4.5% der Bruttolohnsumme von GG an die Schweiz.

• Aktualisierung der lohnabrechnungsrelevanten Daten im Lohnprogamm (z.B. Spesen, Stunden, Zulagen, Provisionen, KTG, UTG, Verpflegung, Vorschuss, Überstunden
• evtl. Zeiterfassungsdaten aktualisieren
• Erfassung von variablen Daten
• Lohnlauf mit anschliessender Kontrolle der Lohnabrechnungen
• Erstellen der definitiven Lohnabrechnungen
• Veranlassen von Lohnauszahlungen (Bankauftrag)
• Versand von Lohnabrechnungen
• Übergabe der Lohndaten an die Buha
• ERstellen von Lohnauswertungen 
• AHV-Zahlungen, PK-Zahlungen
• etc.

• Lohnabrechnungen (monatlich)
• Kizu-Abrechnungen (monatlich)
• QST-Abrechnungen (quartalsweise)
• AHV-Abrechnungen (Januar)
• 13. ML (meist Nov. oder Dez.)
• Bonuszahlungen (Januar)
• Jahresabschluss (Januar)
• PK-Anpassung (monatlich)
• Lohnapassung (Januar)
• Lohnausweis (Januar)

• Konkurrenz, Markt, Branche, Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerverbände geben z.B. Empfehlungen ab
• eigene Möglichkeiten des Geschäfts
• Umfragen z.B. Comparis / Bundesamt für STatistik
• Internet und Kollegen --> wie ist das System in anderen Firmen

• der Person (Alter, Erfahrung, Treue)
• der Teuerung (Teuerungszulage)
• GAV und / oder Absprachen

• Konjunktur
• Wirtschaftssektor
• Branche
• Ertragslage / Umsatz / Wettbewerbsfähigkeit
• Region
• Marktwert
• Strategie der Lohnpolitik
• Situation auf dem Arbeitsmarkt

sowie Einflüsse die in der Person liegen:

• Alter
• Leistung, Leistungsbereitschaft
• Können
• Funktion / Verantwortung

Jeder vergütete Frankenbetrag muss angegeben zB. auch Lohnersatz oder regelmässige Spesenvergütungen. Neben den üblichen Lohnbestandteilen sind auch Familien- und Kinderzulagen, DA-Geschenke, Trinkgelder, Naturalbezüge, Erwebsausfallentschädigungen etc. deklarationspflichtig. Ebenfalls Wegvergütungen oder die Benützung eines Geschäftswagens für private Zwecke, sowie die Beteiligung an Weiterbildungskosten.

Der Bund hat, gestützt auf die Verfassung, zur Gewährleistung der sozialen Sicherheit Gesetze und Verordnungen erlassen. Diese Sozialversicherungen nehmen eine grosse volkswirtschaftliche und individuelle Bedeutung ein. Sie werden primär über Prämien finanziert, die sich auf den Lohn abstützen und durch den AN und AG erbracht werden.

Mit der AK werden die Beträge für die AHV, IV, EO und ALV abgerechnet. Sie stellt eine Rechnung (je nach Lohnsumme mehrmals jährlich), welche auf den Daten des Vorjahres basiert.

Nach Ende des Beitragsjahres muss der AG bis spätestens 30.1. seiner AK eine genaue Lohnbescheinigung zustellen. 

Basierend auf dieser Lohnbescheinigung erstellt die AK die Jahresabrechnung. Zuwenig bezahlte Beiträge werden nachbelastet, zuviel bezahlte Beiträge vergütet.

Zum sozialen Ausgleich wurden KiZu geschaffen. Dem angestellten Erziehungsberechtigten sind durch den AG Kinder- und Ausbildungszulagen auszurichten. SE haben ebenfalls Anspruch auf KiZu.

Finanziert werden die KiZu direkt durch den AG bzw. durch eine von ihm zu entrichtende Prämie, basierend auf der AHV-pflichtigen Lohnsumme. Die AN beteiligen sich nicht an den Kosten.

Die Abrechnung erfolgt mit der jeweiligen Sozialversicherungsanstalt des Kantons nach dem gleichen Schema, wie dies bei der AHV gemacht wird.

Die obl. UV zahlt Leistungen bei NBU- und NBU sowie bei Berufskrankheiten. Unfälle sind plötzliche, nicht beabsichtigte, schädigende Einwirkungen eines ungewöhnlichen äusseren Faktors auf den menschlichen Körper - Berufskrankheiten sind Krankheiten die bei der Ausübung einer beruflichen Tätigkeit durch schädigende Stoffe oder bestimmte Arbeiten entstehen. 

Gegen BU sind alle AN durch den AG zu versicherung - gegen NBU nur diejenigen, deren wöchentliche Arbeitszeit mind. 8 Stunden beträgt.

Einzelne Branchen und damit Betriebe sind obligatorisch der SUVA (Schw. Unfallversicherungsanstalt) unterstellt.

Die Prämie für BU und Berufskrankheit trägt ausschliesslich der AG, diejenige für NBU der AN (zahlreiche AG beteiligen sich allerdings freiwillig an dieser Prämie). Die Prämie bemisst sich aufgrund des versicherten Lohnes.

Die Abrechnung erfolgt mit der zuständigen Versicherung nach dem gleichen Schema, wie dies bei der AHV gemacht wird.

Obligatorisch zu versichern sind alle AN ab dem 18. AJ (gegen Risiken Tod und IV) und ab dem 25. AJ (zusätzl. Sparanteil), die einen bestimmten Minimallohn verdienen. Der Verdienst darunter ist durch eine einfache max. AHV-Altersrente abgedeckt. Im BVG-Obligatorium ist der Verdienst nach oben limitiert. Er kann freiwillig aber höher angesetzt werden. Weiter muss, um dem Versicherungsobligatorium zu unterstehen, die Beschäftigungsdauer mehr als drei Monate betragen, oder der Vertrag muss auf unbestimmte Zeit eingegangen sein.

Finanziert werden die Leistungen durch Prämien, die auf den Lohn erhoben werden sowie durch die erzielten Zinserträge. AN und AG beteiligen sich meist je hälftig an den Prämien.

Unter dem Jahr werden der PK Eintritte, Austritte sowie allfällige Gehaltsveränderungen mitgeteilt. BAsierend auf den effektiven Daten stellt die PK eine Rechnung (oftmals quartalsweise). Auch hier werden nach Ablauf des Beitragsjahres die definitiven Lohndaten durch den AG gemeldet und die PK erstellt eine Schlussabrechnung, af der basierend dann eine allfällige nachträgliche Gutschrift oder Nachbelastung erstellt wird.

x bei unentgeltliche Beförderung zw. AG und Wohnort. Das heisst der AN darf das G-Auto auch privat nutzen.

1. Bruttolohn + KiZu
2. Geschäftswagen x 80% x 12
3. Bruttolohntotal : Bruttolohn, KiZu, Verpflegung etc.
4. Beiträge Abzüge AHV, IV, EO, NBU
5. Nettolohn
6. Representationsspesen

• Gratis Halbtaxabo SBB
• REKA Check Vergünstigung bis 600.-- p.A.
• übliche Geschenke pro Ereignis im Wert bis Fr. 500.-- p.a.
• Private Nutzung Werkzeug / Natel
• Gutschriften Flugmeilen
• Rabatte auf Waren für den Eigenbedarf
• Gratis PP am Arbeitsort

• bei ALV den Maximalbetrag von 148200.-- (auch bei Eintritt/Austritt unter dem Jahr hochrechnen), wenn darüber bei ALV2 eintragen
• Jugendliche unter 18 Jahren zahlen noch keine AHV/ALV
• Bei Rentner wird der Freibetrag von 16'800 (1400x12) abgezogen, ergibt ev. 0.00
• Bei Rentner keine ALV

• Ansätze AHV/IV/EO für AG und AN also 2x5.125% = 10.25%
• Vom Jahresbeitrag der AHV/IV/EO-Beträge (ohne ALV) wird der Verwaltungskostenanteil von 1.8% berechnet
• Ansätze ALV 1 + 2 ebenso Ansatz für AG und AN = 1.1% x 2 = 2.2% und 0.5% x 2 = 1%

• Leistung: berücksichtigt die vom AN erbrachte Leistung
• Anforderung: Entschädigung für intellektuelle und physische Anforderung sowie für die Verantwortung und die Arbeitszeit
• Marktkonformität: Bewusste Positionierung im Arbeitsmarkt
• Organisationsabsicht: Lohnpolitik als Teil der Personalpolitik muss gesamtunternehmerische Zielsetzungen unterstützen
• Unternehmensmöglichkeit: Wirtschaftliche Lage und die daraus resultierende Leistungsfähigkeit werden bei der Lohnfindung berücksichtigt
• Recht und Ethik: Das Salär muss gesetzlichen Grundlagen und freiwillig eingegangenen Verpflichtungen entsprechen z.B. gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Jahresbeitrag x 100 / Ansatz

Ansatz ahv 10.25%

verwaltungskosten 1.8%

• volkswirtschaftlich
• betriebswirtschaftlich
• Wesen des Lohnes
• Grenzen
• Gesetz

• Der Lohn gehört zum Wirtschaftskreislauf
• Motor der Volkswirtschaft
• Kaufkraft des Landes
• Kaufkraft des Einzelnen --> Wirtschaft ankurbeln
• Der Verkauf wiederum schafft Arbeitsplätze
• Der Lohn ist Basis für Steuern und die Rente

• Aufwand ( Personalkosten im Dienstleistungsunternehmen ca 80%) --> MA sind die grössten Kostenfaktoren
• Ziel: möglichst tiefe Löhne bezahlen --> hat zur Folge, dass MA unzufrieden sind und dies wiederum zu Fluktuation führt

• Der untere Lohn wird vom Markt gesteuert
• Die obere Lohngrenze gibt es nicht
• Allerdings gilt hier: die Aktionäre müssen bei VR/GL etc. den Lohn bewilligen

• Entgelt für geleistete Arbeit
• Decken der Fixkosten
• Basis für Versicherungen
• Wertschätzung
• Prestige

• Konkurrenzfähig
• so wenig aber auch so viel wie nötig
• Personalkosten senken
• Leistungsanreize
• Einfaches System
• Lohngleichheit
• Anreize / Motivation

Daneben betrachtet der AG den Lohn auch als:

• grössten Kostenfaktor des Betriebes (bis 80%)
• wichtige Triebfeder zur Motivation und Führung des Personals

• Entwicklungsfähigkeit
• Fair
• Korrekt, fehlerfrei
• Leistungs- und Verhaltensgerechtigkeit
• Teuerungsanpassung
• Gratifikation, 13. ML, Sonderleistungen
• Regelmässigkeit und Pünktlichkeit
• Flexibilität
• Verhandelbar
• Individualität

Beschreibt auf vereinfachte Art und Weise menschliche Bedürfnisse und Motivationen und versucht, diese zu erklären.1.

Pyramidenform

I. Physiologische Bedürfnisse: Hunger, Durst, Schlaf, Wärme, Dach über Kopf

II. Sicherheitsbedürfnisse: Schutz vor Gefahr, vor Willkür, Vorsorge, Angstfreiheit

III. Soziale Bedürfnisse: Kontakt, Gruppenzugehörigkeit, Geselligkeit, Liebe

IV. Wertschätzung: Prestige, Erfolg, Anerkennung, Achtung

V. Selbstverwirklichung: Selbstentfaltung, eigene Fähigkeiten erproben können

• extrinsische Arbeitsmotive (liegen nicht in der Tätigkeit, sondern in den äusseren Umständen)
  Lohn (Geld), Sicherheitsbedürfnisse (Arbeitsplatzsicherheit, finanzielle Sicherheit), Geltungsbedürfnis (Ansehen, Status), Bedürfnis nach Anerkennung und Lob
• intrinsische Arbeitsmotive (von innen heraus)
  Leistungsmotivation (Zielerreichung), Wunsch nach Selbstverwirklichung und Sinngebung, Kontaktbedürfnis (Bedürfnis nach sozialen Kontakten), Machtstreben, Körperliche Betätigung, aktiv sein, Einfluss haben und Verwantwortung tragen, selbständig arbeiten

1. interne Einflüsse: Lohnpolitik, Fluktuation, Grösse, Ertragslage, Perspektiven
2. externe Einflüsse: Branche, Region, Konkurrenz, Konjunktur, Wirtschaftssektor, Gesetze (Preistreiber = Staat), Zusammenarbeitsformen (wie gross sind die Kompetenzen / Hierarchie), Erwartungen der Aktionäre
3. Person/Position: Funktion, Dienst- und Lebensalter, Ausbildung, Verantwortung, Leistung

Durch den EAV verpflichtet sich der AN auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung auf Arbeit und der AG zur Entrichtung des Lohnes.

Nicht geregelt durch das Gesetz sind: die Höhe des Lohnes, der Stellenwert der indiv. Funktion, die Relevanz von Lebens- und Dienstalter bei der Bestimmung der Lohnhöhe

Fazit: Grundsätzlich wird das Gehalt zwischen den Parteien frei bestimmt! Für die Festlegung der Lohnhöhe werden Arbeitsplatzbewertungen angewendet (analytisches und summarisches Verfahren). Viele Firmen verfügen auch über definierte Lohnklassen/-bänder.

Die Abtretung und die Verpfändung künftiger Lohnforderungen zur Sicherung anderer Verbindlichkeiten sind nichtig. (absolut zwingend (Ausnahme Alimente).

Sind nicht kürzere Fristen oder andere Termine verabredet oder üblich und ist durch NAV oder GAV nichts anderes bestimmt, so ist dem AN der Lohn Ende jedes Monats auszurichten (dispositiv).

Abs. 1: relativ zwingend, der AG ist verpflichtet dem AN mit jeder Lohnzahlung eine schriftliche Abrechnung zu übergeben. In der Praxis kann eine Regelung gewählt werden, wonach eine Gehaltsabrechnung jeweils nur erstellt wird, wenn zahlenmässig bei der Lohnauszahlung eine Änderung eintritt.

Abs. 2: Der AG darf Gegenforderungen mit der Lohnforderung nur soweit verrechnen, als diese pfändbar ist, jedoch dürfen Ersatzforderungen für absichtlich zugefügten Schaden unbeschränkt verrechnet werden (absolut zwingend).

Pfändung bis zum Existenzminimum 10 % Lohnzahlung bis 30 % lokaler Währung am Arbeitsort.

OR 128: Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis verjähren nach 5 Jahren.

GIG 3: Im Gleichstellungsgesetz wird u.a. klar festgehalten, dass für gleiche Arbeit der gleiche Lohn zu zahlen ist, dies unabhängig von Geschlecht und Familienstand.

• Lohnabrechnung erstellen
• Pflege PIS
• Arbeitsplatzbewertung erstellen
• Reglemente erarbeiten
• Entscheidungsgrundlagen erstellen
• Überwachung der MA-Beurteilung
• GL unterstützen in Bestimmung Lohnniveau und Verlauf Lohnkurfe (Recherche Lohnvergleich Markt)
• VG unterstützen bei der MA-Beurteilung (entwickeln, schulen, coachen)
• VG/GL unterstützen bei Verhältnis Leistungs- und Sozialkomponente festlegen (Varianten vorlegen)

• Unterstützung der PA bei Lohnabrechnung erstellen z.B. Std., Krankheit, Boni
• MA-Beurteilung durchführen
• (Arbeitsplatzbewertung durchführen)
• Festsetzung der Löhne

• Bestimmung Lohnniveau und Verlauf Lohnkurve
• Jährliche Lohnerhöhung festlegen
• (Arbeitsplatzbewertung erstellen)
• Kaderlöhne festlegen
• Verhältnis Leistungs- und Sozialkomponente festlegen
• (Festsetzung der Löhne)
• Formulierung der Lohnpolitik
• Regeln von Sonderfällen

Die Lohnpolitik bestimmt die Grundsätze und Werte, nach denen sich das Lohnsystem eines Unternehmens richtet. Sie ist eine Darstellung des Unternehmens, wie es sich im Vergleich mit anderen Unternehmen sieht und worin es sich von andern unterscheidet.

--> spiegelt die Position nach Aussen (wichtig für potentielle MA)

--> Sollnormen und Werte des Lohnes präsentieren Adressat nach Aussen: +/- eines Unternehmens

z.B. In unserem Unternehmen werden geschlechtsneutrale Löhne bezahlt, unabhängig der Arbeits- und Funktionsleistungen.