Politique salariale

La rémunération représente pour l'employé une contre-prestation de l'employeur pour son travail fourni.

De plus, il est vrai que si dans la plus grande majorité des cas, les travailleurs travaillent avant tout pour percevoir un salaire, la satisfaction de besoins de sécurité de de besoins psychosociau, comme par exemple, le statut social, la reconnaissance et la mise en valeur des compétences, sont des composantes devenues essentielles aux yeux des individus.

• L’offre et la demande
• Concurrence entre entreprises
• Branche d’activité
• Localisation géographique
• Conjoncture / Situation économique / Marché du travail
• Situation financière de l’entreprise
• Taille de l’entreprise
• Politiques / lois
• Contraintes légales (CCT, CTT)

La politique salariale détermine les principes, les valeurs et les règles en matière de gestion des salaires d’une entreprise.

• Date de l’augmentation prévue
• Moyens financiers de l’entreprise
• Situation du marché du travail
• Inflation
• Augmentations de salaires dans les autres entreprises (comparaison avec le marché)
• Positionnement des salaires de l’entreprise par rapport au marché (benchmark)

• Prendre en compte les exigences à l’égard des collaborateurs et les difficultés du poste
• La performance (les prestations fourniers prennent de plus en plus d’importance)
• Le comportement attendu en entreprise
• L’équité entre hommes et femmes
• L’équité de traitement dans les conditions annexes au salaire (assurances sociales, avantages en nature, etc).
• Conforme aux exigences du marché (correspond à ce que l’on peut gagner dans la branche et dans la région pour un emploi comparable)

L'évolution des devoirs de l'employeur tend vers une plus grande transparence salariale.

L'application des principes d'égalité de traitement implique l'introduction d'un système complet de classification des fonctions et des barèmes de rémunérations.

Les salaires et autres composantes matérielles de la rémunération remplissent essentiellement le rôle fondamental pour le travailleur de satisfaire ses besoins dits primaires. Les salaires et autres composantes matérielles de la rémunération remplissent essentiellement le rôle fondamental pour le travailleur, que de satisfaire ses besoins dits primaires.

Les autres avantages sociaux (prévoyance professionnelle, l’assurance perte de gain, des garanties liées à la protection de l’emploi, ou des moyens mis à dispositions pour encourager le développement de son employabilité) sont aussi destinés à satisfaire des besoins dits de sécurité dans la pyramide de Maslow.

Ces avantages ne sont pas souvent valorisés par les employés car leurs effets ne sont pas immédiats. Paradoxalement, les avantages sociaux ne produisent un effet qui à certains égards peut aller à l’encontre des buts recherchés par l’entreprise.

Il existe d’autres besoins importants comme l’appartenance, l’estime et la réalisation de soi. Pour être en mesure de satisfaire de tels besoins, les entreprises doivent s’intéresser à un autre type de rémunération, la qualité de vie au travail

Les deux facteurs d'influences internes sont premièrement, le principe de cohérence et d'équité en interne, et deuxièment, une composante subjective de l'entreprise, qui en fonction de ses valeurs, accordera plus de valeurs à certaines activités par rapport à d'autres.