Nutzenanalyse: +9% Steigerung des Outputs durch Ziele & Moderator 1: Aufgabenschwierigkeit & hohe Ziele, die außerdem präzise formuliert und spezifisch ausgerichtet, so dühren sie z uhöheren Leistungen als allgemeine, vage Ziele

ABO Psychologie 2

Der zweite Teil der VL

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F. J.

Lernen

F. J.

Über diese Lernkartei

Diese Lernkarten behandeln psychologische Modelle und Theorien, die sich mit Motivation, Arbeitsverhalten und Leistung im universitären Kontext befassen. Sie decken Themen wie Zielsetzung, Job Characteristics Model, Motivationstheorien und Arbeitsanalyse ab, wobei der Fokus auf der Anwendung in der Praxis liegt. Studierende der Psychologie profitieren von diesen Karteikarten, da sie komplexe Konzepte wie die Zielsetzungstheorie, das Rubikon-Modell und das Job Crafting verständlich erklären und deren Effekte auf Arbeit und Verhalten analysieren.

Karten

Lernende

Sprache

Deutsch

Kategorie

Psychologie

Stufe

Universität

Erstellt / Aktualisiert

09.05.2019 / 12.06.2024

Ähnliche Karteien

Beispiel: Critical Incident (Flanagan)

Denken Sie an ein Beispiel für das Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters, das besonders in/effektive Arbeitsweise veranschaulicht. Beschreiben Sie die Situation und das fragliche Verhalten möglichst konkret. Stellen Sie sich dazu die folgenden Fragen:

Was waren die Umstände oder Hintergrundbedingungen, die zu diesem Verhalten führten?

Beschreiben Sie das konkrete Verhalten des Mitarbeiters. Was war besonders in/effektiv an diesem Verhalten?

Was waren die Konsequenzen dieses Verhaltens?

Rahmenmodell

Antezedenten > Job Crafting > Konsequenzen

Antezedenten:

- Arbeitnehmer, -platz, Demographische Variablen

Job Crafting:

- Aufgabe, Beziehung, kognitiv

- Anforderungen und Ressourcen

Konsequenzen:

- proximal/ distal

Antezedenten: Motivation & Gelegenheit

Proaktive Persönlichkeit mit höherem JC verbunden

Personen mit hohen approach temperament Werten (E, BAS, positive Emotionalität) suchen nach Ressourcen und weiten ihre Arbeitsaufgaben aus

Arbeitsplatzeigenschaften: Arbeitsanforderungen & Ressourcen als Prädiktoren, z.B. Feedback/ Autonomie

Proaktive Persönlichkeit mit höherem JC verbunden

Personen mit hohen approach temperament Werten (E, BAS, positive Emotionalität) suchen nach Ressourcen und weiten ihre Arbeitsaufgaben aus

Arbeitsplatzeigenschaften: Arbeitsanforderungen & Ressourcen als Prädiktoren, z.B. Feedback/ Autonomie

Rubikon Modell der Handlungsphasen

Wählen (Motivation, prädezisional) ->

Zielsetzung (Wille, präaktional) ->

Handeln (Wille, aktional) ->

Bewerten (Motivation, postaktional)

Beispiel Moderator I: Aufgabenschwierigkeit

Niedrige Komplexität: Reaktionszeiten, Brainstorming Aufgaben

Mittlerer Bereich: Produktion, Hausaufgaben

Komplexe Aufgaben: Technik & Wissenschaft

Effekte in Unabhängigkeit der Aufgabenkomplexität

Niedrige Komplexität: Reaktionszeiten, Brainstorming Aufgaben

Mittlerer Bereich: Produktion, Hausaufgaben

Komplexe Aufgaben: Technik & Wissenschaft

Effekte in Unabhängigkeit der Aufgabenkomplexität

Was warne die Themenschwerpunkte der letzten 100 Jahre in A&O Psychologie

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1.Building the workforce: Individuelle Unterschiede, Messmethoden, Rekrutierung, Auswahl, Training, Sozialisation

2.Managing the workforce: Motivation, Einstellung, Gesundheit, Job Design, Leistungsbeurteilungen, Führung, Gruppen, Kultur

3.Managing differences between and within organizations: Diversität, Diskrimination, Interkulturalität

4.Exiting work: Kündigung, Karrieremanagement, Pensionierung

Wann hat sich wer wo als erster womit auseinandergesetzt?

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Frühe Ansätze

Pionierzeit: Taylor(ismus) und Ford(ismus)

Hawthorne Studien –Human Relations Bewegung

Eignungsdiagnostik WW1 und WW2

Humanisierung der Arbeit

Wann war der Economic Man ein Ansatz in der ABO? Welche Grundannahmen wurden gestellt? Wo fand er Anwendung?

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um 1900-1930

Grundannahmen:

- Arbeitnehmer: Faul, durch Geld motivierbar

- Organisation als technisches System (Maschinenmetapher)

Anwendungen im Taylorismus:

- Scientific Management

- Basis: Zeit-und Bewegungsstudien

Mit welchem Vertreter der INdustrie wird "One Best Way" in Verbindung gebracht? Welche Probleme und Anwendungen ergeben sich daraus?

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Fordismus: Anwendung von Taylors Ideen; Massenfertigung durch Fließbandfertigung, Spezialisierung, Mechanisierung und Arbeitsteilung

Probleme

- Monotonie der Arbeit, Langeweile und Demotivation

- einseitige Belastungen

- geringer Handlungsspielraum, keine Kontrollmöglichkeiten

- ausschließliche Motivierung durch monetäre Anreize

- Zweiklassengesellschaft (Arbeiter vs. Denker)

- eingeschränkte Entwicklungsmöglichkeiten

- hoher Koordinations-und Überwachungsbedarf (ohne Fließband)

Anwendung: Heute immer noch großer Einfluss, nicht nur in Produktionsbetrieben

Heutige Anwendung in Managementsysteme / Industrial Engineering: Lean Production, Just in time, KAIZEN /KVP, Total Quality Management (TQM), Six Sigma …

Welche Effekte haben WW1&WW2?

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WW1: Rekrutierung für die Armee

Eignungsprüfung für spezielle Funktionen innerhalb der Armee, bspw. mit Hilfe von Apparaturen und Simulationen (Flugzeugführer, Fahrer)

Test zur allgemeinen Intelligenz v.a. in USA in Benutzung für Rekruten und Offiziersanwärter – Projekt ArmyAlpha / Beta (Stanford-BinetTest, 1917)

WW2:

Air Force: Cockpit Konfigurationen standardisiert über verschiedene Flugzeugtypen zur Reduzierung von Unfällen (Ergonomie)

Assessment Center für Spionageauswahl (Henry Murray)

Was ist die Psychotechnik? Wofür wird sie angewandt? Wer sind ihre Vertreter?

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Anwendung psychologischer Konzepte zur Optimierung der Arbeitstätigkeit und Arbeitsmittel

Grundstein der angewandten Psychologie

Subjekt-und Objektpsychotechnik: v.a. Fokus auf wirtschaftliche und technische Aspekte

- Vertreter: William Stern (1903):Psychotechnik – Psychognostik (Intervention –Diagnostik)

- Hugo Münsterberg (1912): Psychologie und Wirtschaftsleben – Eignungsdiagnostik

Wann herrschte das "Social Man" Paradigma vor? Was für Ansätze beeinhaltet es? Mit welchen Studien wird es in Verbindung gebracht?

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emotionale und motivational Bedeutung von Arbeit für den Arbeitnehmer

interpersoneller Kontakt, Teilnahme an Entscheidungen

Hawthorne Studies: Untersuchungen in den Hawthorne-Werken der Western ElectricCompany

- Effekt von unterschiedlichen Arbeitsbedingungen (z. B. Beleuchtung, Arbeitszeiten, Pausen, Mahlzeiten) auf Produktivität untersucht

Was waren die Ergebnisse der Hawthrone Studien? Welche methodischen Probleme gab es? Wie wurde bis heute übernommen?

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Ergebnis: Die Arbeitsleistungen verbesserten sich bei fast jeder der eingeführten Veränderung -selbst bei Verschlechterung der Lichtverhältnisse!

Methodische Probleme der Studie, z. B. Auswahl von kooperationsbereiten Arbeiterinnen/ privilegierte Arbeitsbedingungen/ regelmäßige Leistungsrückmeldung /Rügen für „Schwatzhaftigkeit“ /Statistische Probleme Auswertung

Interpretation (was heute bleibt): Relevanz für das Arbeitsverhalten von

- Rolle des Faktors Mensch!

- Zusammenarbeit

- Arbeitsatmosphäre, Führung

- Effekt der Untersuchungssituation, Beobachtung ( Artefakt : Hawthorne Effekt)

Womit beschäftigte sich die Human Relations Bewegung? Wer sind ihre Vertreter?

Fokus:

Human relations: zwischenmenschliche Beziehungen

Normen der (Arbeits-) Gruppe bestimmen das Verhalten von Arbeitnehmern

Mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten hat positive Auswirkungen auf Leistung und Zufriedenheit

Bspw. social facilitation Effekt = Grundlagen Sozialpsychologie

Augenmerk gelenkt u.a.: Gruppendynamik, Teamarbeit, Führungsstil, Betriebsklima

Vertreter: Michigan Schule -Lewin, Katz, Kahn, Likert, Tannenbaum

Kurt Lewin et al. (ab 1939): Vergleich von demokratischem Führungsstil vs. autoritären und laissez-faire Verhalten

Was ist die Human Ressource Bewegung?

Fokus: Arbeitsmotivation –Zufriedenheit

Herzberg et al. (1959):Zwei-Faktoren Theorie der Arbeitszufriedenheit.

Hackman & Oldham (1975):Merkmale der Arbeit für intrinsisch motivierende Arbeit im Fokus

TavistockInstitute (ab 1949): Untersuchungen zur Gruppenarbeit im Kohlebergbau

soziotechnischer Systemansatz (Mensch & Technik)

Konsequenzen im Arbeitsleben v.a. im Bereich der Arbeitsgestaltung:

- Humanisierung der Arbeit

- z.B. Konzepte von Job Rotation, Job Enrichment, Job Enlargement, teilautonome Gruppenarbeit

Theorien in der ABO

die präzise Beschreibung eines Forschungsgegenstandes

Ursache-Wirkungs-Beziehungen

Fokus in der ABO: Existenz, Entstehung oder Veränderung von arbeitsrelevantem Verhalten

Steuerung von Interventionen –Anwendungen in der Praxis

die präzise Beschreibung eines Forschungsgegenstandes

Ursache-Wirkungs-Beziehungen

Fokus in der ABO: Existenz, Entstehung oder Veränderung von arbeitsrelevantem Verhalten

Steuerung von Interventionen –Anwendungen in der Praxis

Welche Arbeitstheorienansätze gibt es?

I.Verhaltenstheoretische Ansätze

II.Kognitionspsychologische/-theoretische Ansätze

III.Handlungstheoretische Ansätze

IV.Tätigkeitstheoretische Ansätze

Inhalte und Anwendung der Verhaltenstheorien

(neo-) behavioristische S-R bzw. S-O-R Modelle; Reiz-Organismus-ReaktionsModelle

Anwendungen ABO:

- Arbeitssicherheit: Lärm –(Individuum) –Arbeitsleistung

- Veränderung Arbeitsverhalten: bspw. auf Basis des klassischen oder operanten Konditionierens; Grundprinzipien: Verstärkung / Bestrafung; Anwendung: Bonus, Lob

Trainings: Beobachtungslernen, Modelllernen (Bandura)

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Lernkarten

Kritisch Würdigung des JCM

keine empirische Stützung

kein Ansatzpunkt für motivationsförderliche Arbeitsgestaltung

Interventionen auf Basis des Modells wirksam

Vermittelnde Wirkung der kritischen psychischen Zustände nicht eindeutig belegt

Postulierte Kausalrichtung bedarf genauerer Prüfung und Erweiterungen Modell bspw. um Emotionen

Rubikon Modell der Handlungsphasen

Wählen (Motivation, prädezisional) ->

Zielsetzung (Wille, präaktional) ->

Handeln (Wille, aktional) ->

Bewerten (Motivation, postaktional)

Erwartungs x Wert Theorien

3 Komponenten : Valenz - Instrumentalität - Erwartung = Motivation

Prädezisonale Phase: Entscheidungen beeinflusst durch Kosten-Nutzen Abwägung

Valenz: Wie wichtig ist für mich das jeweilige persönliche Ziel?

Instrumentalität: Inwieweit ist das Handlungsziel ein Weg, um persönliche Ziele zu erreichen?

Erwartung: Wird meine Bemühung dazu führen dass ich ein konkretes (Arbeits) Ziel erreiche?

Zielsetzungstheorie

höhere Ziele führen zu niedrigeren Leistungen als keine oder vage/leichte Ziele

Nutzenanalyse: +9% Steigerung des Outputs durch Ziele

Moderator 1: Aufgabenschwierigkeit

Moderator 2: Zielsetzung

hohe Ziele, die außerdem präzise formuliert und spezifisch ausgerichtet, so dühren sie z uhöheren Leistungen als allgemeine, vage Ziele

High Performance Cycle

Die Leistung moderiert durch: Fähigkeiten, Zielbidnung, Rückmeldung, Selbstwirksamkeit, Erwartung, Aufgabenschwierigkeit

Auf die Leistung wirken außerdem: Handlungsrichtung, -ausdauer, -intensität, aufgabenspezifische Strategien

Auf die Leistung folgt direkte Belohnung (internal, external). Die Belhnung erzeugt keine Zufriedenheit

Die Zufriedenheit wird von indirekten Belohnungen sowie von den Folgen beeinflusst.

Die Zufriedenheit hat solche Folgen wie organisationale Verbundenheit und Bereitschaft zur Akzeptanz zukünftiger Herausforderungen (es entsteht automatisch eine hohe Leistung im nächsten Durchlauf!)

Beispiel Moderator I: Aufgabenschwierigkeit

Niedrige Komplexität: Reaktionszeiten, Brainstorming Aufgaben

Mittlerer Bereich: Produktion, Hausaufgaben

Komplexe Aufgaben: Technik & Wissenschaft

Effekte in Unabhängigkeit der Aufgabenkomplexität

Anwendung Ziele in der Praxis I

Zielsetzungen gehören mit zu den am häufigsten eingesetzten Elementen der Mitarbeiterführung in Unternehmen

sind immer effektiv

müssen mit Feedback kombiniert werden

Anwendung bspw. innerhalb von Performance Management Systemen

Productivity Measurement and Enhancement System – ProMES/ PPM (Partizipative Produktivitätsmanagement)

Beurteilung Zielsetzungstheorie

empirisch nicht gut belegt

Art der Zeile werden unterschieden (z.B. Lern- vs. Leistungsziele; un/bewusste Ziele)

Zielsetzung ist nicht Gegenstand der Theorie

Relativ statische Theorie: Multiple Ziele, Zielveränderungen, Veränderungen Umgebung (eineindeutige Ziele)

Erweiterung der Theorie, bspw. Erklärung Zielbildung oder Zielkonflikte, Affekt, Attributionen …

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