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Sprache Deutsch
Stufe Andere
Erstellt / Aktualisiert 17.04.2019 / 22.04.2019
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Abschluss des Arbeitsvertrages - Form

Ein Arbeitsvertrag kommt - wie jeder andere Vertrag auch - zustande, wenn zwei übereinstimmende Willenserklärungen (Angebot und Annahme) vorliegen. Die Parteien des Arbeitsvertrages (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) müssen sich über die wesentlichen Vertragsinhalte (welche Arbeit soll in welchem Umfang für wie viel Entgelt getan werden?) einigen.

Ein Arbeitsvertrag ist auch dann wirksam abgeschlossen, wenn er nur mündlich vereinbart wird. Der Arbeitgeber ist aber aufgrund des Nachweisgesetzes verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen!

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Abschluss des Arbeitsvertrages - ggf. Beteiligung des Betriebsrates bei der Einstellung

ACHTUNG! Klausurrelevant!!!

Ist in einem Betrieb mit mehr als 20 Arbeitnehmern (die alle zur Wahl des Betriebsrates zugelassen sein müssen, also wahlberechtigt sind) ein Betriebsrat gebildet worden, so muss der Arbeitgeber vor der Einstellung eines neuen Arbeitnehmers den Betriebsrat über die geplante Einstellung informieren (unter Angabe aller wesentlichen Daten) und dessen Zustimmung einholen! § 99 Betriebsverfassungsgesetz!!!

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Einstellung nur aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern

 

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Einstellung nur aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern! 

§ 99 Abs 2 BetrVG

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

  1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
  2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
  3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
  4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
  5. eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
  6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
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Fragerecht des neuen Arbeitgebers

  • es besteht keine Verpflichtung des „alten“ Arbeitgebers Fragen des „neuen“ Arbeitgebers nach dem Arbeitnehmer zu beantworten; zur Bewertung des Arbeitnehmers wird das Zeugnis erstellt

  • Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft ist unzulässig

  • Frage nach Vorstrafen ist zulässig, wenn es die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes

    erfordert (z.B. Frage nach vermögensrechtlichen Vorstrafen zulässig, wenn an der Kasse

    gearbeitet wird;

  • Frage nach verkehrsrechtlichen Vorstrafen zulässig, wenn eine Beschäftigung als

    Kraftfahrer erfolgen soll)

  • Frage nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit ist unzulässig

  • Frage nach einer Schwerbehinderung nur noch zulässig, wenn eine unterschiedliche

    Behandlung des behinderten Arbeitnehmers ausnahmsweise zulässig ist

  • Frage mit wem die die Freizeit verbracht wird, ist unzulässig

  • Frage, wie oft in der Woche abends ausgegangen wird, ist unzulässig

  • Frage, wer in der Familie die Entscheidungen trifft, ist unzulässig

  • Frage, wie viel Prozent des Einkommens gespart wird, ist unzulässig

Beantwortet der Arbeitnehmer eine zulässige Frage falsch, kann Arbeitgeber den Arbeitsvertrag (wegen arglistiger Täuschung oder wegen Irrtums) anfechten!!! Eine unzulässige Frage darf mit einer Lüge beantwortet werden, ohne dass der Arbeitgeber deshalb den Arbeitsvertrag anfechten kann!

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Faktisches Arbeitsverhältnis

Ausnahmsweise wirkt die Anfechtung eines Arbeitsvertrages nicht zurück! Der Arbeitsvertrag wird für die Vergangenheit als vollwirksamer Arbeitsvertrag behandelt (= faktischer Arbeitsvertrag, die Arbeitsvertragsparteien haben die Fakten für ein Arbeitsverhältnis bereits geschaffen).

Die Wirkung der Anfechtung greift bei der Anfechtung von Arbeitsverträgen also nur für die Zukunft!!! Dies ist eine arbeitsrechtliche Ausnahme! Normalerweise hebt eine Anfechtung das Vertragsverhältnis rückwirkend auf!

Problem:

Bei einer Anfechtung wird ein Rechtsgeschäft normalerweise rückwirkend unwirksamund die ausgetauschten Leistungen müssen zurückgewährt werden.

Dies ist im Arbeitsverhältnis aber nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer schon angefangen hat zu arbeiten. Der Arbeitnehmer könnte zwar den erhaltenen Lohn zurückzahlen, der Arbeitgeber kann aber die erhaltene Arbeitsleistung nicht zurückgeben.

Deshalb hat die Rechtsprechung das sog. faktische Arbeitsverhältnis „erfunden“:

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Nichtige Arbeitsverträge

  • Arbeitsverträge, die gegen das Beschäftigungsverbot von Kindern und Jugendlichen verstoßen

  • wucherische Arbeitsverträge (Lohnwucher)

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Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers = Hauptpflicht

  • Die Arbeitspflicht ist die Hauptpflicht des Arbeitnehmers. Ihre Rechtsgrundlage ist § 611 BGB (Dienstvertrag) in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag, der durch Gesetz, ggf. Tarifvertrag, ggf. Betriebsvereinbarungen und durch Weisungen des Arbeitgebers konkretisiert wird.

  • Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers steht im Gegenseitigkeitsverhältnis zu der Vergütungspflicht als der Hauptpflicht des Arbeitgebers.

  • Sofern vertraglich nichts anderes vereinbart wurde, ist der Arbeitnehmer vorleistungspflichtig, § 614 BGB ( erst Arbeit, dann Geld).

  • Die Arbeitsleistung ist höchstpersönlich zu erbringen, der Arbeitnehmer darf sich dabei nicht durch Freunde oder Angehörige vertreten lassen!

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Welche Arbeitszeit ist gesetzlich überhaupt erlaubt?

Bei Arbeitnehmern über 18 Jahren ergibt sich die maßgebliche Arbeitszeit aus dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Nach § 3 ArbZG darf die Arbeitszeit werktäglich höchstens 8 und wöchentlich höchstens 48 Stunden nicht überschreiten. Die werktägliche Arbeitszeit darf aber auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden.3 Pausen werden dabei gemäß § 2 ArbZG nicht mitgerechnet.

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Besteht eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden?

Das Arbeitszeitgesetz regelt nur die Dauer, der Arbeitszeit, bis zu der ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer (ab 18 Jahren!) sanktionslos beschäftigen darf. Die vom Arbeitnehmer vertraglich geschuldete Arbeitszeit ergibt sich dagegen aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder ggf. einer Betriebsvereinbarung. Die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden (= Überschreitung der vom Arbeitnehmer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit) muss im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung besonders vereinbart werden. Liegt keine solche besondere

Vereinbarung vor, muss der Arbeitnehmer nur in Ausnahmefällen5 Überstunden machen.

ACHTUNG:

Eine vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit, sog. Kurzarbeit, darf der Arbeitgebernicht einseitig anordnen. Die Möglichkeit der Anordnung von Kurzarbeit und die Voraussetzungen dafür müssen vielmehr im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart worden sein.