Rechtsbewusstes Handeln

• Ein Arbeitsverhältnis wird durch nachfolgende Tatbestände für die Zukunft beendet:

• Aufhebungsvertrag (Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren die Beendigung des Arbeitsverhältnisses)7

• Anfechtung des Arbeitsvertrages gemäß §§ 119 ff, 123 BGB8

• Tod des Arbeitnehmers

• Ordentliche Kündigung

• Außerordentliche Kündigung

• Ablauf der Befristung bei einem befristeten Arbeitsvertrag

• Eintritt einer auflösenden Bedingung bei einem bedingten Arbeitsvertrag

• bei einer vorläufige Einstellung eines Arbeitnehmers ohne Zustimmung des Betriebsrats endet der Arbeitsvertrag zwei Wochen nach rechtskräftiger Verweigerung der Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht, §§ 100, 101 BetrVG

• lösende Aussperrung

• Tod des Arbeitgebers (das Arbeitsverhältnis geht auf die Erben über)
• Veräußerung des Betriebs (Betriebsübergang nach § 613a BGB)
• Insolvenz des Betriebes/ Stilllegung des Betriebes (der Insolvenzverwalter kann aber aufgrund der Insolvenz betriebsbedingt kündigen)

Unterschied ordentliche Kündigung / außerordentliche Kündigung

Der wesentliche Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung besteht darin, dass bei einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist eingehalten wird.

Bei einer außerordentlichen Kündigung ist das Fehlverhalten des Vertragspartners dagegen so schwerwiegend, dass der Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr abgewartet werden muss, so dass fristlos gekündigt werden kann. Das Arbeitsverhältnis endet mit Übergabe der Kündigung!

1. Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der der Wille eines Vertragspartners zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ausdruck gebracht wird.

2. Die Kündigung bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform, was gemäß § 126 BGB die eigenhändige Unterschrift voraussetzt. Eine eingescannte Kündigung per Email reicht wegen § 623 BGB nicht aus.

3. Die Willenserklärung muss dem Empfänger zugehen.

4. Für die Fristberechnung ist der Zugang beim Empfänger und nicht die Absendung maßgeblich.

5. Die Kündigung kann nicht unter eine Bedingung gestellt werden.

Für die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer ist kein Kündigungsgrund erforderlich.

Der Arbeitnehmer muss aber die im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbarte Kündigungsfrist oder, wenn solche Regelungen nicht bestehen, die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 Absatz 1 BGB einhalten.

Nach § 622 Absatz 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer unter Einhaltung einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats gekündigt werden, egal, wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat!

Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Absatz 2 BGB gelten nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber!

Der Arbeitnehmer kann aber mit dem Arbeitgeber vereinbaren, dass auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen gelten, wenn diese Kündigungsfrist nicht länger ist als die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber (siehe § 622 Absatz 6 BGB).

Vereinbaren die Parteien des Arbeitsvertrages (also der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer) eine kürzere Kündigungsfrist für den Arbeitgeber als die gesetzliche Kündigungsfrist, ist diese kürzere Kündigungsfrist unwirksam! Es gilt dann die gesetzliche Kündigungsfrist.

Aber Achtung!! Ausnahme: siehe § 622 Absatz 4 und Absatz 5 BGB!

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

• gilt immer für Kündigungen durch den ArbeitNEHMER, es sei denn, er hat vertraglich eine längere Kündigungsfrist vereinbart und diese Vereinbarung verstößt nicht gegen § 622 Absatz 6 BGB
• gilt für Kündigungen durch den ArbeitGEBER, sofern das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 2 Jahre besteht

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen.....

1. 2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. 5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. 8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. 10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

• gilt immer für Kündigungen durch den ArbeitGEBER, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 2 Jahre bestanden hat
• gilt für Kündigungen durch den ArbeitNEHMER, wenn im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass die verlängerten Kündigungsfristen für den Arbeitgeber auch für den Arbeitnehmer gelten sollen.
• Achtung: Der Europäische Gerichtshof hat festgestellt, dass bei der Ermittlung der Beschäftigungsdauer auch die Zeiten zu berücksichtigen sind, die vor der Erreichung des 25. Lebensjahres liegen. Die Regelung in § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB verstößt gegen das europarechtlich vorgeschriebene Altersdiskriminierungsverbot und ist daher nicht mehr anwendbar!

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

• Ist eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis gemäß Absatz 4 mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden, falls nicht im Arbeitsvertrag eine noch kürzere Frist vorgesehen ist. Achtung: Diese Regelung greift nur ein, wenn eine Probezeit vereinbart wurde und bedeutet nicht, dass für jedes Arbeitsverhältnis automatisch eine Probezeit gilt!

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

• In einem Tarifvertrag können auch Kündigungsfristen vereinbart werden, die kürzer sind, als die gesetzlich vorgesehen Fristen.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

• Wenn die Voraussetzungen gemäß Absatz 5 vorliegen, kann auch in diesem Fall eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden.

Bei den Voraussetzungen für eine wirksame ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist danach zu unterscheiden, ob das Arbeitsverhältnis unter den allgemeinen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fällt oder nicht.

a) Anwendungsbereich des KSchG ist eröffnet

Das KSchG ist gemäß § 1 KSchG anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als 6 Monate bestanden hat und der Betrieb gemäß § 23 Absatz 1 Satz3 KSchG mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Der sog. Schwellenwert von „mehr als 10 Arbeitnehmern“ gilt allerdings nur für dieab dem 01.01.2004 eingestellten Arbeitnehmer.

Die „Altarbeitnehmer“, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als 5 Arbeitnehmern beschäftigt waren, fallen solange unter den allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG wie in dem Betrieb noch mehr als 5 „Altarbeitnehmer“beschäftigt sind.

Sinkt die Zahl der „Altarbeitnehmer“ auf 5 oder weniger, greift das KSchG erst dann ein, wenn insgesamt mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind.

Kündigungsschutzrechtlich besteht also eine „Zweiklassengesellschaft.“

Ist das KSchG anwendbar, so ist eine Kündigung gemäß § 1 Absatz 1 KSchG unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Die in Betracht kommenden Rechtfertigungsgründe sind in § 1 Absatz 2 KSchG aufgeführt, der Arbeitgeber kann also nur dann wirksam kündigen, wenn einer der Rechtfertigungsgründe für die Kündigung vorliegt.

Das Gesetz unterscheidet 3 Rechtfertigungsgründe:

1. personenbedingte Kündigung (persönliche Eigenschaften, keine Willenssteuerung)
2. verhaltensbedingte Kündigung (Gründe liegen im willensgesteuerten Verhalten)
3. betriebsbedingte Kündigung (Grund liegt in betrieblichen Gegebenheiten)

Mit der personenbedingten Kündigung hat der Gesetzgeber dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, dass Arbeitsverhältnis zu beenden, weil der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften oder Verhältnisse nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich. Da der Arbeitnehmer seine persönlichen Eigenschaften und Verhältnisse in der Regel nicht beeinflussen kann, setzt eine personenbedingte Kündigung im Normalfall keine Abmahnung voraus. Als Beispiele für eine personenbedingte Kündigung kommen in Betracht:

• häufige Kurzerkrankungen

• andauernde Langzeiterkrankungen

• dauernde Leistungsunfähigkeit

• Alkoholsucht

• Verlust der Aufenthaltsgenehmigung

• Verlust der Berufserlaubnis (Approbation)

• Verlust der Fahrerlaubnis

• Haftstrafe

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei verständiger Würdigung die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Es ist zu fragen, ob ein ruhiger und verständiger Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers zum Anlass für eine Kündigung nehmen würde. Bei Störungen im Leistungsbereich (Unpünktlichkeit, Art der Arbeitsleistung) wird normalerweise zunächst eine Abmahnung erteilt werden müssen, bevor gekündigt werden kann, da anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer dann sein Verhalten ändert. Bei Störungen im Vertrauensbereich (Eigentumsdelikte, Arbeitszeitbetrug) ist eine Abmahnung nicht erforderlich. Als Beispiele für eine verhaltensbedingte Kündigung kommen in Betracht:

• Alkoholgenuss am Arbeitsplatz
• Arbeitsverweigerung
• Beleidigung des Arbeitgebers
• Unpünktliche Arbeitsaufnahme
• sexuelle Belästigung von Kollegen
• Verstoß gegen betriebliches Rauchverbot
• Arbeitszeitbetrug
• Spesenabrechnungsbetrug
• unerlaubte private Internet- und Telefonnutzung
• eigenmächtige Urlaubsnahme

Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen zunächst dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer W eiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Hier kommen in folgende Beispiele in Betracht:

• Rationalisierungsmaßnahmen
• Stilllegung eines Bereiches
• Arbeitsmangel durch Auftragsverlust
• Outsourcing

Liegt ein solcher Grund vor und muss der Arbeitgeber mehreren Arbeitnehmern kündigen, so hat er diejenigen Arbeitnehmer auszuwählen, die in sozialer Hinsicht am wenigsten schützenswert sind. Dafür muss der Arbeitgeber zunächst feststellen, welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Das sind diejenigen Arbeitnehmer, die vergleichbar sind, d.h. diejenigen, die der Arbeitgeber ohne weiteres austauschen könnte (Beleuchter B ist vergleichbar mit BeleuchterA, aber nicht mit Kassiererin C).

Unter den vergleichbaren Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber dann eine soziale Auswahl zu treffen, und dabei zwingend folgende Kriterien (keine Rangfolge!) zu berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Der Arbeitnehmer muss alle Kriterien berücksichtigen und demjenigen kündigen, der sozial am wenigsten hart getroffen wird.

Der Arbeitgeber kann aber gemäß § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG bestimmte Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zu Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Ist der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet, so kann der Arbeitgeber kündigen, obwohl keiner der in § 1 Absatz 2 KSchG genannten Gründe vorliegt.

Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung gemäß § 626 BGB kann unter folgenden Voraussetzungen ausgesprochen werden:

• es muss ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegen (Eigentumsdelikte, Tätlichkeiten gegenüber Kollegen, beharrliches Fehlverhalten trotz Abmahnung usw.)

• die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ist dem Arbeitgeber bei Abwägung beider Interessenslagen nicht zumutbar

• die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Grundes, der zur Kündigung berechtigt, zugegangen sein

ACHTUNG! sehr prüfungsrelevant:

Der Arbeitgeber, in dessen Betrieb ein Betriebsrat besteht, muss vor Ausspruch einer Kündigung (egal ob ordentliche oder außerordentliche Kündigung, egal ob das KSchG Anwendung findet oder nicht, egal ob die Kündigung in der Probezeit erfolgt oder nicht) IMMER gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) den Betriebsrat anhören!

Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, § 102 BetrVG

Der Betriebsrat ist aber nur anzuhören, er muss im Normalfall der Kündigung (Ausnahme: Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes) nicht zustimmen. Der Arbeitgeber kann also auch dann kündigen, wenn der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hat.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung (und nur bei dieser!!!) kann der Betriebsrat der Kündigung aus den in § 102 Absatz 3 BetrVG genannten Gründen widersprechen. Der Arbeitgeber kann aber trotzdem kündigen!!!

Der Nutzen des Widerspruchs liegt darin, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, solange weiterbeschäftigt zu werden, bis über die Rechtmäßigkeit der Kündigung rechtskräftig entschieden wurde.

Als besonderen Kündigungsschutz bezeichnet man diejenigen Kündigungsschutz- beschränkungen, die nur bestimmten Arbeitnehmern wegen erhöhter Schutzbedürftigkeit oder Schutzwürdigkeit zu Gute kommen.

Ob und inwieweit die Kündbarkeit der Arbeitsverhältnisse durch die besonderen Kündigungsschutzeingeschränkt bzw. ausgeschlossen ist, ist den jeweiligen Bestimmungen zu entnehmen. Folgende Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz:

1. Mitglieder des Betriebsrats, Mitglieder der Jugendauszubildendenvertretung, § 15 Absatz 1,2 KSchG ausserordentlich möglich

2. Wahlbewerber für die Wahl zum Betriebsrat / Jugendauszubildendenvertretung, § 15 Absatz 3 KSchG ausserordentlich möglich

3. Schwangere, § 9 MuSchG auch ausserordentlich nicht möglich

4. Eltern in Elternzeit, § 18 Bundeselterngeld und –elternzeitgesetz § 18 BEEG auch ausserordentlich nicht möglich

5. Schwerbehinderte, §§ 85, 91 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) nur mit Zustimmung des Integrationsamtes

6. Auszubildende, § 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG) nur aus außerordentlich, eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit besteht nicht.

Der Arbeitnehmer muss gemäß § 4 KSchG innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung (egal um was für eine Kündigung es sich handelt) vor dem Arbeitsgericht Klage erheben. Wird diese Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als wirksam.12

Der Antrag den der Arbeitnehmer mit der Klage stellt, ist einFeststellungsantrag, der gemäß § 4 KSchG wie folgt lautet:

• „Es wird beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom TT.MM.JJJJ aufgelöst wird.“

Die Güteverhandlung wird durch den vorsitzenden Richter allein geführt. Anwaltskosten jeder für sich, Gerichtskosten verlierer

In der Kammerverhandlung ist das Arbeitsgericht nicht nur mit einem hauptberuflichen Richter, sondern zusätzlich mit 2 ehrenamtlichen Richtern besetzt. Aufgrund dieser Verhandlung entscheidet das Arbeitsgericht durch Urteil. Verlierer bezahlt alles

Für die erste Instanz, d.h. beim Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang.

Gegen ein Urteil kann mit den Rechtsmitteln Berufung oder Revisionvorgegangen werden. Gegen einen Beschluss kann mit dem Rechtsmittel Beschwerde vorgegangen werden.

• Besetzung des Arbeitsgerichtes im Gütetermin: 1 Richter
• Besetzung des Arbeitsgerichtes im Kammertermin: 1 Richter + 2 ehrenamtliche Richter
• Besetzung des Landesarbeitsgerichtes immer mit: 1 Richter + 2 ehrenamtliche Richter
• Besetzung  des Bundesarbeitsgerichtes immer mit: 3 Richter + 2 ehrenamtliche Richter

• individuelles Arbeitsrecht (regelt die Vertragsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer)

• kollektives Arbeitsrecht (Rechtsgestaltung erfolgt durch Tarifvertragspartner oder auf Betriebsebene, z. B. Arbeitgeberverband – Gewerkschaft oder Arbeitgeber – Betriebsrat)

• Arbeitsschutzrecht (Regelungen zum Schutz aller Arbeitnehmer; z. B. Arbeitszeitgesetz etc.)

Die unterschiedlichen Normen, aus denen sich das Arbeitsrecht ergibt, haben folgende Rangordnung:

1. GG

2. Bundes- /Landesgesetze (KSchG, ASiG,)

3. RechtsVO/ Satzungen (z. B. Satzungen der BG)

4. Tarifverträge (z. B. MTV Metallbau)

5. Betriebsvereinbarungen

6. Arbeitsvertrag

7. individuelle Arbeitsanweisung

Es gilt die Regel, dass die ranghöhere Norm der rangniedrigeren Norm vorgeht!

Abweichend von der Regel, dass die ranghöhere Norm der rangniedrigeren Norm vorgeht, besteht die Besonderheiten des Arbeitsrechts darin, dass dennoch die rangniedrigere Norm gilt, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ist!

Beispiel:
Im Tarifvertrag ist mehr Urlaub vorgesehen als im Bundesurlaubsgesetz: Es gilt der Tarifvertrag!

Ist im Arbeitsvertrag dagegen noch mehr Urlaub vereinbart worden als der Tarifvertrag vorsieht, gilt das, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde!

Die speziellere Regelung geht der allgemeinen Regelung vor

Beispiel:

Der Urlaub ist für alle Arbeitnehmer im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Für Jugendliche ist der Urlaub aber gesondert im Jugendarbeitsschutzgesetz geregelt. Die dortigen Regelungen sind für Jugendliche spezieller als die allgemeinen Urlaubsregelungen im Bundesurlaubsgesetz, so dass für Jugendliche bzgl. des Urlaubs das Jugendarbeitsschutzgesetz vorgeht.

Von zwei zeitlich aufeinander folgenden Regelungen gilt jeweils die aktuellere! (z.B. bei Tarifverträgen)

Charakteristisch für Arbeitnehmer sind folgende Eigenschaften:

- weisungsgebunden

• (meist) existentiell abhängig beschäftigt (persönliche Abhängigkeit)

• eingegliedert in betriebliche Organisation des Arbeitgebers

• unselbständig beschäftigt

Zu beachten ist in diesem Zusammenhang ferner:

• Organmitglieder (= gesetzliche Vertreter von juristischen Personen) sind keine Arbeitnehmer! Beispiel: Geschäftsführer einer GmbH; Vorstand einer Aktiengesellschaft

• leitende Angestellte übernehmen wesentliche Arbeitgeberfunktionen (z. B Betriebsleitung), der Kündigungsschutz für die leitenden Angestellten ist im Vergleich zu den normalen Arbeitnehmern eingeschränkt

• die früher geltende Aufteilung von Arbeitnehmern in „Arbeiter“ und„Angestellte“ ist aufgehoben worden (z. B. gelten heute für alle Arbeitnehmer, gleichgültig ob sie Arbeiter oder Angestellte sind, dieselben Kündigungsfristen)

• auch Jugendliche (ab 15 Jahren) können Arbeitnehmer sein, wenn die Einwilligung der gesetzlichen Vertreter (Eltern) vorlieg

Arbeitsvertrag = Dienstvertrag

Der Arbeitsvertrag ist keine rechtliche selbständige Konstruktion, sondern er gehört zu einer der im Bürgerlichen Gesetzbuch beschriebenen Vertragsarten: Er ist ein Dienstvertrag!

Der Arbeitnehmer schuldet nicht einen bestimmten „Erfolg“ (sonst wäre es ein Werkvertrag),sondern nur die Vornahme einer bestimmten Dienstleistung.

Ein Arbeitsvertrag kommt - wie jeder andere Vertrag auch - zustande, wenn zwei übereinstimmende Willenserklärungen (Angebot und Annahme) vorliegen. Die Parteien des Arbeitsvertrages (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) müssen sich über die wesentlichen Vertragsinhalte (welche Arbeit soll in welchem Umfang für wie viel Entgelt getan werden?) einigen.

Ein Arbeitsvertrag ist auch dann wirksam abgeschlossen, wenn er nur mündlich vereinbart wird. Der Arbeitgeber ist aber aufgrund des Nachweisgesetzes verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen!

ACHTUNG! Klausurrelevant!!!

Ist in einem Betrieb mit mehr als 20 Arbeitnehmern (die alle zur Wahl des Betriebsrates zugelassen sein müssen, also wahlberechtigt sind) ein Betriebsrat gebildet worden, so muss der Arbeitgeber vor der Einstellung eines neuen Arbeitnehmers den Betriebsrat über die geplante Einstellung informieren (unter Angabe aller wesentlichen Daten) und dessen Zustimmung einholen! § 99 Betriebsverfassungsgesetz!!!

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Einstellung nur aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Einstellung nur aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern! 

§ 99 Abs 2 BetrVG

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5. eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

• es besteht keine Verpflichtung des „alten“ Arbeitgebers Fragen des „neuen“ Arbeitgebers nach dem Arbeitnehmer zu beantworten; zur Bewertung des Arbeitnehmers wird das Zeugnis erstellt

• Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft ist unzulässig

• Frage nach Vorstrafen ist zulässig, wenn es die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes

  erfordert (z.B. Frage nach vermögensrechtlichen Vorstrafen zulässig, wenn an der Kasse

  gearbeitet wird;

• Frage nach verkehrsrechtlichen Vorstrafen zulässig, wenn eine Beschäftigung als

  Kraftfahrer erfolgen soll)

• Frage nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit ist unzulässig

• Frage nach einer Schwerbehinderung nur noch zulässig, wenn eine unterschiedliche

  Behandlung des behinderten Arbeitnehmers ausnahmsweise zulässig ist

• Frage mit wem die die Freizeit verbracht wird, ist unzulässig

• Frage, wie oft in der Woche abends ausgegangen wird, ist unzulässig

• Frage, wer in der Familie die Entscheidungen trifft, ist unzulässig

• Frage, wie viel Prozent des Einkommens gespart wird, ist unzulässig

Beantwortet der Arbeitnehmer eine zulässige Frage falsch, kann Arbeitgeber den Arbeitsvertrag (wegen arglistiger Täuschung oder wegen Irrtums) anfechten!!! Eine unzulässige Frage darf mit einer Lüge beantwortet werden, ohne dass der Arbeitgeber deshalb den Arbeitsvertrag anfechten kann!

Ausnahmsweise wirkt die Anfechtung eines Arbeitsvertrages nicht zurück! Der Arbeitsvertrag wird für die Vergangenheit als vollwirksamer Arbeitsvertrag behandelt (= faktischer Arbeitsvertrag, die Arbeitsvertragsparteien haben die Fakten für ein Arbeitsverhältnis bereits geschaffen).

Die Wirkung der Anfechtung greift bei der Anfechtung von Arbeitsverträgen also nur für die Zukunft!!! Dies ist eine arbeitsrechtliche Ausnahme! Normalerweise hebt eine Anfechtung das Vertragsverhältnis rückwirkend auf!

Problem:

Bei einer Anfechtung wird ein Rechtsgeschäft normalerweise rückwirkend unwirksamund die ausgetauschten Leistungen müssen zurückgewährt werden.

Dies ist im Arbeitsverhältnis aber nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer schon angefangen hat zu arbeiten. Der Arbeitnehmer könnte zwar den erhaltenen Lohn zurückzahlen, der Arbeitgeber kann aber die erhaltene Arbeitsleistung nicht zurückgeben.

Deshalb hat die Rechtsprechung das sog. faktische Arbeitsverhältnis „erfunden“:

• Arbeitsverträge, die gegen das Beschäftigungsverbot von Kindern und Jugendlichen verstoßen

• wucherische Arbeitsverträge (Lohnwucher)

• Die Arbeitspflicht ist die Hauptpflicht des Arbeitnehmers. Ihre Rechtsgrundlage ist § 611 BGB (Dienstvertrag) in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag, der durch Gesetz, ggf. Tarifvertrag, ggf. Betriebsvereinbarungen und durch Weisungen des Arbeitgebers konkretisiert wird.

• Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers steht im Gegenseitigkeitsverhältnis zu der Vergütungspflicht als der Hauptpflicht des Arbeitgebers.

• Sofern vertraglich nichts anderes vereinbart wurde, ist der Arbeitnehmer vorleistungspflichtig, § 614 BGB ( erst Arbeit, dann Geld).

• Die Arbeitsleistung ist höchstpersönlich zu erbringen, der Arbeitnehmer darf sich dabei nicht durch Freunde oder Angehörige vertreten lassen!

Bei Arbeitnehmern über 18 Jahren ergibt sich die maßgebliche Arbeitszeit aus dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Nach § 3 ArbZG darf die Arbeitszeit werktäglich höchstens 8 und wöchentlich höchstens 48 Stunden nicht überschreiten. Die werktägliche Arbeitszeit darf aber auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden.3 Pausen werden dabei gemäß § 2 ArbZG nicht mitgerechnet.

Das Arbeitszeitgesetz regelt nur die Dauer, der Arbeitszeit, bis zu der ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer (ab 18 Jahren!) sanktionslos beschäftigen darf. Die vom Arbeitnehmer vertraglich geschuldete Arbeitszeit ergibt sich dagegen aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder ggf. einer Betriebsvereinbarung. Die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden (= Überschreitung der vom Arbeitnehmer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit) muss im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung besonders vereinbart werden. Liegt keine solche besondere

Vereinbarung vor, muss der Arbeitnehmer nur in Ausnahmefällen5 Überstunden machen.

ACHTUNG:

Eine vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit, sog. Kurzarbeit, darf der Arbeitgebernicht einseitig anordnen. Die Möglichkeit der Anordnung von Kurzarbeit und die Voraussetzungen dafür müssen vielmehr im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart worden sein.

Eine gesetzliche Regelung für die Vergütung von Überstunden ist im ArbZG nicht vorgesehen, der Gesetzgeber hat diesen Bereich einer Regelung durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung überlassen. Generell ist davon auszugehen, dass Überstunden jedenfalls wie normale Überstunden zu vergüten sind. Etwas anderes gilt für die Zahlung eines Überstundenzuschlags:

Der Überstundenzuschlag kann nur verlangt werden, wenn sich dies aus dem Arbeitsvertrag, aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aus betrieblicher Übung ergibt. Liegt keine solche Regelung vor, sind die Überstunden nur „normal“, d. h. ohne Zuschlag zu vergüten.

Die Überstunden können auch durch Freizeit abgegolten werden, wenn eine entsprechende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, betriebliche Übung) getroffen wurde.

ACHTUNG: Eine Pauschalvergütung von Überstunden durch die Zahlung einer Überstundenpauschale oder durch die Zusage eines höheren Gehaltes ist nur dann zulässig, wenn die Zahl der dafür zu leistenden Überstunden festgelegt wird. Der Arbeitnehmer muss bei Vertragsschluss erkennen können, welche Gegenleistung (wie viele normale Stunden + Überstunden) er für die Vergütung zu erbringen hat.

1. Anzeige- und Nachweispflicht im Krankheitsfall - Ergeben sich aus EntgeltfortzahlungsG

2. Sorgfalts- und Schadenabwendungspflicht

3. Verbot der Konkurrenztätigkeit/ Wettbewerbsverbot

4. Verbot der Abwerbung von Mitarbeitern

5. Verschwiegenheitspflicht

6. Beachtung des Schmiergeldannahmeverbots

7. Pflicht zur Einhaltung der betrieblichen Ordnung

Achtung: Normalerweise enden die Treupflichten mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Es gibt aber auch sog. nachwirkende Treuepflichten. Hierbei handelt es sich insbesondere um Verschwiegenheitspflichten, die auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbestehen und ggf. um die Beachtung von Wettbewerbsverboten.

Bei einer Wettbewerbsklausel wird dem Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum untersagt, nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem oder mehreren Betrieben, in einer bestimmten Region oder in einer bestimmten Branche tätig zu werden. Da ihn dieses Verbot in seiner Berufsfreiheit (Art. 12 GG) einschränkt, muss der Arbeitgeber für den Zeitraum, in dem das Wettbewerbsverbot gilt, eine Entschädigung zahlen. Diese muss mindestens die Hälfte der zuletzt gezahlten Vergütung betragen, §§ 74 ff. Handelsgesetzbuch (HGB).

Die Höhe des zu zahlenden Lohns ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Zum Lohn gehören folgende Zahlungen:

• Lohn/ Gehalt Heuer
• Provision, Tantieme, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld
• Sachbezüge (z. B. Dienstwagen, Verpflegung)

Das Risiko, dass nichts zu tun ist und die Arbeitnehmer trotzdem bezahlt werden müssen, ist das typische Risiko des Arbeitgebers. Dieses Risiko darf er nicht auf die Arbeitnehmer abwälzen.

1. Sorge für Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers - Wahrzunehmen durch Einhaltung der arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften (z.B. ArbeitsstättenVO)

2. Verpflichtung das Eigentum des Arbeitnehmers zu schützen, wenn er es in den Betrieb einbringt - (Stellung von abschließbaren Spinden etc.)

3. Anmeldung des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung - (Anmeldung zur Sozialversicherung, Abführung der Beiträge, Anzeige von Arbeitsunfällen)

4. Informationspflichten bezüglich Arbeitsplatz und Arbeitsablauf

5. Pflicht zur Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer - Der Arbeitgeber darf keine sachlich unbegründete Differenzierung unter den Arbeitnehmern vornehmen

6. Pflicht zur Zeugniserteilung, § 109 Gewerbeordnung (GewO)

7. Pflicht zur Beschäftigung mit vertragsgemäßer Tätigkeit

8. Pflicht zur Gewährung von Erholungsurlaub