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Vertiefung Sozialpsychologie

Vertiefung KOnflikt und Kooperation

Vertiefung KOnflikt und Kooperation

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A. P.
Étudier
A. P.
Diese Lernkarten vertiefen sozialpsychologische Konzepte auf Universitätsniveau, mit Fokus auf Verhalten, Konflikte und Kooperation in Gruppen. Sie beleuchten Zusammenhänge zwischen Individuen und Situationen, sowie die Rolle von Identität und Bestrafung. Die Karteikarten sind besonders nützlich für Studierende und Forscher, die sich mit sozialer Dynamik und deren Auswirkungen auf das Verhalten von Personen und Gruppen auseinandersetzen.
Cartes-fiches
103
Utilisateurs
3
Langue
Allemand
Catégorie
Psychologie
Niveau
Université
Créé / Mis à jour
21.01.2019 / 16.09.2020
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Flashcards

Wie hängen Konfliktintensität und Kreativität laut einer Studie von Farth et al. (2010) miteinander zusammen? Beschreiben Sie nur die Ergebnisse der Studie auf konzeptuellem Niveau!

  • Frage: Zusammenhang zwischen Aufgabenkonflikt und Kreativität à wieviel Aufgabenkonflikt bzw. wann ist Aufgabenkonflikt von Vorteil für Kreativität?
  • Hypothese: umgekehrt u-förmiger Zusammenhang
  • Ergebnisse:
    • Aufgabenkonflikt und Kreativität haben einen positiven signifikanten Zusammenhang
    • Team-Kreativität am höchsten bei moderaten Aufgabenkonflikten  (kurvlinearer Zshg)
    • Moderator: Teamphase à Effekt am größten in frühen Phasen, in späten Phasen ist Aufgabenkonflikt nicht mit Kreativität assoziiert

Was versteht man laut Nadler und Shnabel (2015) unter dem Fachbegriff "reconciliation outcome"?

  • Versöhnungsergebnis = eine Veränderung auf 3 Ebenen: der strukturellen, relationalen und identitätsbezogenen Ebene
  • (dem Gegenüber steht der soziopsychologische Versöhnungsprozess, welcher in sozial-emotionale und instrumentale Versöhnung unterteilt wird)
    • Strukturelle Betonung
      • Speziell relevant für Kontexte, in denen die Konfliktparteien, die eine gemeinsame Gesellschaft teilen
      • Hauptaspekt der Versöhnung = Transformation der Machtbeziehung zwischen der bevorteilten und benachteiligten Gruppe hin zu einer gleichberechtigten sozialen Struktur
      • Z.B. Landverteilung: das Ziehen von Grenzen zwischen 2 Ländern genau richtig
    • Relationale Betonung
      • größere intergruppale Vertrauen und eine positivere Beziehung als Schlüsselelement
      • z.B. vertrauensvolle Beziehung
    • Identitätsbezogene Betonung
      • Konflikte gefährden sowohl für die Opfer als auch die Täter ihre Identität
      • diese Identitätsbedrohung fördert die Fortsetzung des Konflikts
      • Die Notwendigkeit seine positive moralische Identität aufrechtzuerhalten, könnte seine Mitglieder veranlassen sich von diesen unmoralischen Handlungen (wie Konflikten) zu lösen
      • Versöhnung als Verbesserung der konfliktbedingten Bedrohung und führt hin zu positiven Identitäten der Gegner

Beschreiben Sie das Needs-Based Model of Reconciliation nach Nadler und Shnabel (2015)? 

Opfer oder Täter?

 

Was ist eigentlich depriviert?

 

Welche Motivation resultiert daraus?

 

Wodurch kann man das erreichen?

Wozu führt das?

 

Und dass führt dazu, dass die Bereitschaft sich zu versöhnen erhöht ist

  • Beim Konflikt sind die Opfer meist konfrontiert mit ihrer Verletzung von Kontrolle und Macht, wohingegen die Täter sich damit konfrontiert sehen, dass ihr moralisches Handeln verletzt ist (sie wollen ihre moralische soziale Identität zurück)
    • Wir müssen diese beiden Motive im Blick haben, um eine Versöhnung herbeizuführen

Täter und Opfer sind in Aussicht zustellen ihre verletzten Bedürfnisse zu „heilen“

Wie wirkt sich die doppelte Rolle als Täter und Opfer laut Nadler und Shnabel (2015) auf die "agency needs", "moral needs" und pro-/antisoziales Verhalten aus?

  • Personen haben dann beide Bedürfnisse (agency needs und moral needs), aber das Bedürfnis nach Handlungskontrolle (Need of agency) überwiegt und kontrolliert das Verhalten, sodass kein prosoziales Verhalten aufkommen kann – Rachsüchtiges Verhalten wegen Vergeltungswunsch

Wie wirkt sich die Neutralität und geteilte Identität nach einer Studie von Harth und Shnabel (2015) auf die Versöhnungsbereitschaft aus? Beschreiben Sie nur die Ergebnisse der Studie auf konzeptuellem Niveau!

  • Hierbei wurden die verschiedenen Effekte von einer neutralen dritten Partei versus einer dritten Partei, die die Identität mit der anderen Partei des Konflikts teilt, untersucht.
  • Eine Studie wurde im Zusammenhang mit Betrug zwischen konkurrierenden deutschen Universitäten (N = 124 Studenten) und die Zweite im Zusammenhang mit dem israelisch-palästinensischen Konflikt durchgeführt.
  • Experimentelles Design der 2. Studie: jüdische israelische Probanden wurden zufällig zur Rolle des Opers und des Täters zugeordnet durch das Lesen von einem historischen Text, indem entweder ihre in-group oder die Palästinenser als Opfer dargestellt wurden;
  • Dann Randomisierte zuordnung zu 4 Experimentalbedingungen:
    • Keine Nachricht (= Kontrollbedingung)
    • Nachricht von einem UN Repräsentant (=neutrale 3. Partei)
    • Nachricht von einem jordanischen Repräsentant (= 3. Partei, die eine gemeinsame Identität mit der anderen Partei des Konflikts teilt)
    • Nachricht von einem palästinensischen Repräsentant (= andere Partei des Konflikts)
  • Probanden im Opferzustand wurden einer befähigenden Nachricht ausgesetzt und Probanden im Täterzustand einer akzeptierenden Nachricht aus diesen verschiedenen Quellen
  • Informationen von der anderen Partei zu dem Konflikt, aber nicht von einer neutralen dritten Partei, erhöht die Opfer- und Täter-Bereitschaft sich zu versöhnen verglichen mit einer Kontrollbedingung.
  • Nachrichten von einer dritten Partei, die eine geteilte Identität aufwies, die Versöhnung effektiv gefördert.
  • Während die Nachrichten von der dritten Partei mit geteilter Identität in der ersten Studie weniger effektiv waren als von der anderen Konfliktpartei, waren sie in der zweiten Studie gleich effektiv und insgesamt immer effektiver als die Nachrichten von einer neutralen dritten Partei.
  • Es stellte sich zusätzlich heraus,  dass die wahrgenommene Repräsentativität vermittelnd wirkt auf die Auswirkung der Botschaftsquelle auf die Versöhnung. Die wahrgenommene Repräsentativität stellt somit eine Mediatorvariable des Zusammenhangs dar.
  • Zusammenfassend scheint also ein positiver Zusammenhang zwischen einer dritten Partei mit geteilter Identität und einer Versöhnung zu bestehen, welcher mediiert wird durch die wahrgenommene Repräsentativität der dritten Partei.

  • Was versteht man laut Thompson et al. (2010) unter den Fachbegriffen „BATNA“ und „ZOPA“?

  • BATNA: the negotiator’s best alternative to a negotiated agreement (=die beste Alternative des Verhandelnden zu einer Verhandlungseinigung) (ist primärer Indikator für die relative Macht des Verhandelnden in einer Verhandlung- je besser meine Macht ist, desto stärker, unabhängiger und souveräner kann ich auftreten)
    • Der Punkt an dem der Verhandlungspartner bereit ist die Verhandlung zu beenden, weil es die bessere Alternative ist sich nicht zu einigen (Beispiel: Arbeitgeber will dir Gehalt von 5.000€ geben du willst 10.000€ - wenn ich ein Alternativangebot habe (6.000€) dann ist das die Arbeitnehmer-BATNA und das Gehalt für einen Alternativ-Bewerber (8.000€) ist die BATNA des Arbeitgebers 
  • ZOPA: zone of possible agreement; Bereich möglicher Einigungen; was sind die Untergrenzen und was die Obergrenzen -also ZOPA (Einigungszone) ist der Bereich zwischen der BATNA der beiden Parteien – Bereich in denen sich die Parteien einigen könnten (im Beispiel ist die ZOPA zwischen 6.000€ – 8.000€)
  • Gibt keine ZOPA/Einigungszone, wenn z.B. BATNA des Käufers 3 € und des Verkäufers 4 € ist) à kommt zu keiner Einigung
  • Was versteht man laut Thompson et al. (2010) unter integrativen und distributiven Verhandlungen?

  • Auch die Verhandlungssituation stellt eine Mixed-Motive-Situation dar- es besteht ein Konflikt zwischen 2 Motiven: Kooperation (der integrative Aspekt der Verhandlung) und Wettbewerb (der distributive Aspekt)
  • Integrativ: Ausmaß, zu dem der verhandelte Ausgang die Interessen beider Parteien befriedigt (das bedeutet, dass das Ergebnis nicht verbessert werden kann, ohne eine oder mehrere der involvierten Parteien zu schädigen – z.B.  Pareto-Optimalität- was ist die Beste Lösung für beide (win-win-Situation suchen) Hier muss man dann mehr Dimensionen betrachten: Orange 50/50 aufzuteilen wäre eine faire Verteilung, aber wenn man die Dimensionalität erhöht sieht man, dass es eine Lösung gibt die besser ist: die eine will die Schale und die andere den Saft – manchmal gibt es keine andere Dimensionen, aber oft wird nicht genug geredet und nicht gesagt, was man für eigentliche Interessen hat)
  • Distributiv: die Wertinanspruchnahme (an eigener Interessenbefriedigung allein interessiert; Ziel: Ich möchte möglichst viel vom Kuchen abbekommen) wie Verhandelnde sich knappe Ressourcen teilen oder untereinander aufteilen- (z.B. klassisches Ultimatum Spiel – das was der andere gewinnt, verliere ich; bei jeder Preisverhandlung- was ich als Rabatt rausschlage, verliere ich als Käufer)

  • Welche Auswirkung hat die Wahrnehmung von Ärger beim Verhandlungspartner laut Thompson et al. (2010) auf Verhandelnde?

  • Wutausdrücke erzeugen Zugeständnisse von Verhandelnden mit einer geringen BATNA, vermutlich weil der veränderte Verhandelnde „Zähigkeit“ kommunizierte
    • Weil die Emotion herangenommen wird um das Limit zu bestimmt; Gefühl dass man schon sehr nah am Limit ist oder das Limit schon erreicht hat (Nutzung von äußeren Cues zum Bestimmen der BATNA des anderen)
  • Gilt nicht universell, sondern nur, wenn Verhandlungspartner motiviert sind, die Emotionen des anderen wahrzunehmen (also nur wenn Infos systematisch verarbeitet werden): vorallem bei einem hohen need-for-closure (Bedürfnis etwas abzuschließen), wenn ich in einer höheren Machtposition bin oder unter Zeitdruck tritt der Effekt nicht auf
  • Funktioniert nur wenn man überhaupt eine Verhandlungsmacht hat (wenn es keine BATNA gibt die besser ist das das Angebot) – also nur im Rahmen realistischer ZOPAS
  • (Dieser Befund widerspricht etwas früheren Untersuchungen in denen Gefühle von hohem Ärger und geringem Mitgefühl geringere gemeinsame Ergebnisse produzierte, aber nicht niedrigere individuelle Ergebnisse
  • Bei take-it-or-leave-it-Ultimatum haben Verhandelnde mit negativem Affekt (z.B. Wut) den schlechtesten Erfolg)

  • Aus welchem Grund kann es laut Thompson et al. (2010) Unzufriedenheit auslösen, wenn der Verhandlungspartner das erste eigene Angebot annimmt?

  • Wenn der Kontrahent sofort das erste Angebot akzeptiert wird ein kontrafaktischer Gedankenprozess produziert (z.B. „Oh nein, ich sollte nach mehr gefragt haben!“)
    • Bin direkt in die Einigungszone gegangen und hab mein Angebot nicht zu niedrig begonnen, sonst hätte mein Gegenüber nicht direkt zugestimmt
  • Dieser kontrafaktische Gedankenprozess führt sogar zu Unzufriedenheit, wenn die Verhandlungsergebnisse objektiv Vereinbarungen, die später getroffen wurden überlegen waren
  • Gedanken darüber wie viel besser sie es gemacht haben könnten übertrumpfen das objektive Ergebnis des Verhandelnden

  • Erklären Sie zwei Gründe, aus denen laut Thompson et al. (2010) Vertrauen Verhandlungsergebnisse verbessert.

  • Vertrauen erlaubt den Verhandelnden nötige Informationen für eine integrative Einigung auszutauschen (wohingegen Verhandelnde ohne Vertrauen werden keine Informationen teilen oder Fragen stellen, weil sie glauben, dass die Gegenpartei sich ihre Vorteile der geteilten Information nehmen wird und auf ihre Fragen unehrlich antworten werden)
  • Bei Vertrauen: Glaube, dass die Gegenpartei die geteilten Informationen nutzen wird, um eine integrative Einigung zu finden
  • Außerdem tendieren sie dazu den Informationen, die die Gegenpartei teilt, zu glauben und sie alt aufrichtig und akkurat zu sehen
  • à hilft vor allem in einer integrativen Situation! (Bei distributiver Verhandlung könnte es eher schaden die BATNA direkt zu erzählen)
  • Wie generalisierbar ist der „first offer effect“ laut einer Studie von Cunia et al. (2013)? Beschreiben Sie nur die Ergebnisse der Studie auf konzeptuellem Niveau!

  • First offer effect = Verhandler erzielet besseres Ergebnis, wenn er das erste Angebot abgibt
    • (Theorie: Ankereffekt à 1. Angebot dient als Anker)
  • (Überprüfung ob first offer effect auch gilt bei verschiedenen Kulturen, multiplen Verhandlungsgütern und bei variierender Verhandlungsstärke)
    • In den meisten Fällen tritt der first offer effect auf, wenn der VERkäufer das erste Angebot macht, das scheint über verschiedene Kulturen, mehreren Verhandlungsdimensionen (wobei der Effekt v.a. in distributiven Verhandlungen auftritt) und verschiedenen Verhandlungsstärken generalisierbar zu sein
  • First offer effect (Verkaufspreis höher, wenn Verkäufer erstes Angebot macht und tiefer, wenn Käufer erstes Angebot macht) auch in Verhandlungen in östlichen Kulturen (Thailand) gefunden àKulturübergreifender Effekt scheint vorzuliegen (aber Selbstselektionseffekte- war frei wer das erste Angebot macht)
  • First offer Effekt auch gefunden, wenn vorbestimmt war, wer das erste Angebot macht– scheint ziemlich auf den distributiven Anteil ankommen
    • Auch bei mehrere Verhandlungsaspekte kommt der Effekt (aber nur marginaler Effekt) zu trage, aber scheint nur auf den distributiven Anteil Einfluss haben
  • First offer Effekt auch vorhanden, wenn unterschiedliche Verhandlungsmacht vorliegend war

Beschreiben Sie drei der typischen Anlässe für Arbeitsplatzmediation laut Bollen und Euwema (2013).

  • Lösen von Unübereinstimmung von Arbeitsbedingungen
  • Beziehungskonflikte zwischen Mitarbeitern
  • Reintegration von Mitarbeitern nach einer erlaubten Abwesenheit (z.B. nach Elternzeit; längere Krankheit; Sabbatical- Hoffnung auf genau die gleiche Stelle; Wachstumserwartung; Wegnahme der initiierte Projektarbeit)
  • Unübereinstimmung über eine Kündigung (klassischer Anlass, der auch vor Gericht führen kann)
  • Sexuelle Nötigung/Belästigung (alles was um Strafbarkeit geht wird gerichtlich geklärt, aber die Vorstufen (z.B. sexistische Witze) von gerichtlichen Fällen sind Fälle für Mediation)
  • Diskriminierung
  • Mobbing (kollektive Aggression gegen einen Einzelnen meist verbal oder mit Sabotage)
  • Konflikt zwischen verschiedenen Parteien
  • Business-to-business Konflikt

Was sind Merkmale der Arbeitsplatzmediation laut Bollen und Euwema (2013)? Antworten Sie, in dem Sie beschreiben WER WAS mit WELCHEM ZIEL mit WELCHEN MITTELN macht.

  • WER: 2 Streitparteien + 1 Mediator (eine dritte, unparteiische vertrauliche Partei, die von den beiden Parteien akzeptiert ist- nach der Definition können Vorgesetzte nicht (Problem: neutral und vertraulich?) als Mediatoren eingesetzt werden, in der Praxis oft der Fall; am besten Mediator, der nicht aus dem System stammt- dafür gibt es Mediationsunternehmen (Argument: Aber die werden vlt vom Unternehmen bezahlt)
  • WAS: Konfliktlösung
  • WELCHES ZIEL: Streitparteien helfen, dass die Parteien selbstständig eine Lösung (die hoffentlich integrativ ist) finden
  • WELCHE MITTEL: sehr zurückhaltender Mediator (keine Entscheidungsmacht der Mediatoren), der nicht direktiv ist; Förderung von offener Kommunikation und gegenseitigem Verständnis; spezielle Techniken (Förderung der prozeduralen Gerechtigkeit)
    • Eine dritte Partei, die von den Disputanten akzeptiert ist, gilt ihnen ihre Konflikte zu diskutieren und hilft hoffentlich ein besseres gegenseitiges Verständnis der jeweiligen Sorgen zu erzeugen
    • Mediator hat typischerweise keine Macht eine Einigung oder einen Ausgang zu verordnen
    • Stattdessen hilft der Mediator den Parteien zu ermitteln was sie glauben was eine akzeptable Lösung für sie ist
    • Mediator regt offene Kommunikation (auch über Emotionen) und mutuales Verständnis der jeweils unterliegenden Interessen an (verbessert auch die Beziehung, wenn der Konflikt erstmal gelöst wurde)

Welche Faktoren erhöhen laut Bollen und Euwema (2013) die Bereitschaft, an Arbeitsplatzmediationsprozessen teilzunehmen?

  • Die Bedingungen, die ein Mediator kreiert während einer Mediation (z.B. prozedurale Transparenz, aktive Partizipation) beeinflusst die Bereitschaft für Mediation der Parteien
  • Freiwillige Entscheidung für Mediation (kein Zwang)
  • Bei Eskalierten Effekten ist es besser erstmal mit jedem Einzel (Mediationstechnik: private Treffen mit den Konfliktparteien)
  • SVO (Persönlichkeit) – Prosocials haben auch per Definition mehr Interesse an Konfliktlösung (bei Competives genau andersrum)
  • Interdependentes Ziel (z.B. Eltern mit gemeinsamem Kind)
  • Vertrauen in die prozedurale Gerechtigkeit (Gefühl, dass man gehört wird und es gerecht abläuft)
    • Dass man nach bestimmten Schritten vorgeht und niemand übergangen wird
  • Charakteristika der Disputanten:
    • Fähigkeit über eigene Wahrnehmung und Gefühle zu sprechen
  • Charakteristika des Mediators:
    • Gefühl, das man gehört und verstanden wird
    • Wahrgenommene Selbst-Wirksamkeit
    • Klarheit/Transparenz
    • Mediator Empathie

Ehrliche Umgebung

Wie unterschieden sich laut Alle et al. (2011) neutrale, bewertende und drängende Mediationsstrategien im Hinblick auf die Einigungsraten und die Zufriedenheit? Beschreiben Sie nur die Ergebnisse der Studie auf konzeptuellem Niveau!

  • Hypothese 1: dass drängende Mediationsstrategien mehr Einigungen hervorrufen als neutrale Mediationsstrategien (JA- sig. besserer Einigungsrate bei der bewertenden und drängenden Mediationsstrategie als beim Nutzen von neutralen Mediationsstrategien)
  • Hypothese 2: dass die Disputanten mit den drängenden Mediationsstrategien weniger zufrieden sind als mit den neutralen Mediationsstrategien (JA- Disputanten sig. zufriedener, wenn die Mediatoren neutrale Mediationsstrategien nutzten vgl. mit dem Nutzen von bewertenden oder drängenden Mediationsstrategien/durch die bewertende und drängende Mediationsstrategien ist die Zufriedenheit der Disputanten gesenkt)
  • Neutrale Mediationsstrategien
    • Einigungen nur 28%
  • Bewertende Mediationsstrategien
    • Einigungsrate von 69%
  • Drängende Mediationsstrategien
    • Einigungsrate von 57%
  • Das konsistente Nutzen der drei Mediationsstrategien erhöht aber generell die Einigungsrate

 

  1. How are "personality" and "interests" defined? What are similarities/differences between the two?

  • Beziehen sich beide auf individuelle Unterschiede (zu bestimmtem Grad zusammenhängend)
  • Interessen = Präferenzen (Gefallen/Nichtgefallen) für verschiedene Verhaltensweisen, Situationen, Kontexte und Ausgänge
  • Persönlichkeit = generelle Verhaltenstendenzen

  1. Which components of vocational interests does Hollands model separate?

  • RIASEC:
  • Realistic interests (systematisches Manipulieren von Maschinen/Tools)
  • Investigative interests (analytisch, neugierig, präzise)
  • Artistic interests (expressive, originell)
  • Social interests (anderen helfend, Ordnung vermeidend)
  • Enterprising interests (überzeugen/anführen von anderem um wirtschaftliche Ziele zu erreichen, Mangel an wissenschaftlicher Fähigkeit)
  • Conventional interests (Daten manipulieren, Akteneinreichung)

Hexagonales Strukturmodel, welchen den Grad der Kongruenz anzeigt (Klassifikation von Individuellen Interessen und Klassifikation der Arbeitsumweltà Grad der Kongruenz bestimmt Zufriedenheit des Mitarbeiters)

  1. Why is the FFM factor Neuroticism not expected to be related to any particular occupational type?

  • Bei Neurotizismus wurde nicht erwartet, dass ein starker Zusammenhang mit einem bestimmten beruflichen Typ vorliegt, denn Individuen die hoch scoren auf Neurotizismus, sind erwartungsmäßig meist ängstlich/vulnerable und deshalb besonders stressanfällig
  • Da Stress kein Charakteristikum von einem speziellen beruflichen Typ ist, aber eine spezifische Situation die bei jedem Job auftreten kann, gibt es ein schwachen Zusammenhang zwischen Neurotizismus und jeder der beruflichen Typen
  1. Why is it important to separate "interest" from "interest congruence"? Which kinds of “congruence” exist?

  • Es ist wichtig Interessen nicht gesondert zu betrachten, sondern die Kongruenz also die Passung zwischen dem vorliegenden Interessensprofil des Individuums und dem der jeweiligen Arbeitsstelle
  • Unterschiedlichen Grad der Kongruenz:
    • Hohe Kongruenz (R-R)
    • Mittlere Kongruenz (R-I)
    • Niedrige Kongruenz (R-A)
    • Inkongruent (R-S)

  1. Is "interest congruence” a good predictor for performance and if yes, why? What role does motivation play?

  • Interessens-Kongruenz sagt Performance signifikant besser vorher über alle Kriterien (OCB (organizational citizenship behavior); CWB (counterproductive work behavior); Verbleibensdauer im Unternehmen, Arbeitsleistung) hinweg und sowohl im Ausbildungs- als auch im Arbeitskontext
    • Gemessen über verschiedene Interessensskalen- Vergleich von Interessensskalen-Score und Kongruenzindex
  • Motivation beeinflusst die Richtung, Intensität und Ausdauer des Verhaltens und stellt somit eine Mediatorvariable für den Zusammenhang zwischen Interessen und Performance dar

  1. Practical implications: In which settings would you recommend to use vocational interest tests? What might be potential problems of using them, e.g., in a selection context?

  • Mögliche Einsatzbereiche: Berufsberatung; für Personalauswahl eher ungeeignet (prädiktive Validität von .10)
  • Probleme:

Hohe Kosten, da Kongurenzprofile spezifische Analysen von Experten benötigen

  1. What is the difference between P-J and P-O fit? Provide examples for each type of fit.

  • P-J Fit = Person-Job-Fit:
    • Zusammenhang zwischen den Charakteristiken einer Person und denen eines Jobs oder von Aufgaben, die auf der Arbeit ausgeführt werden
      • Anforderungen- Fähigkeiten
      • Bedürfnisse – Angebote
  • P-O Fit= Person-Organization Fit:
    • Kompatibilität zwischen Personen und Organisationen, die auftritt, wenn:
      1. Mindestens eine Entität das bietet, was der andere benötigt
      2. Sie gleiche fundamentale Charakteristika teilen
        oder
      3. beides
  1. What is the difference between P-J and P-O fit? Provide examples for each type of fit.

  • P-J Fit = Person-Job-Fit:
    • Zusammenhang zwischen den Charakteristiken einer Person und denen eines Jobs oder von Aufgaben, die auf der Arbeit ausgeführt werden
      • Anforderungen- Fähigkeiten
      • Bedürfnisse – Angebote
  • P-O Fit= Person-Organization Fit:
    • Kompatibilität zwischen Personen und Organisationen, die auftritt, wenn:
      1. Mindestens eine Entität das bietet, was der andere benötigt
      2. Sie gleiche fundamentale Charakteristika teilen
        oder
      3. beides

  1. What are the most important predictors for job organization attraction and for acceptance intentions?

  • Wichtigsten Prädiktoren für organization attraction:
    • Arbeitsumgebung, Wahrgenommene Fairness, Person-Organisations Fit
  • Wichtigste Prädiktoren für acceptance intentions:
    • Job und Organisations Charakterisika, Arbeitsumgebung, wahrgenommene Fairness & Möglichkeit zu performen (Wahrnehmung des Auswahlprozesses)

  1. What factors do you know that influence the forming of an intention? For example, which theoretical model do you already know that incorporates intentions?

  • Einfluss auf das Bilden von Intentionen haben: (nach Theory of Planned Behavior)
    • Einstellung gegenüber Verhalten
    • Subjektive Normen
    • Wahrgenommene Verhaltenskontrolle

  1. How does research on decision-making with regard to the recruiting process deal with the role of time, e.g., which different stages in the recruiting process can be separated?

  • Verschiedene Phasen im Auswahlverfahren, die unterschieden werden können:
    • Generieren von Bewerbern
      • Besonders entscheidend das sympathische Verhalten des Recruiters
    • Aufrechterhalten des Bewerberstatus
      • Faires und rücksichtsvolles Behandeln
      • Bewerber informiert halten
      • Verspätungen vermeiden
    • Beeinflussen der Job-Entscheidung
      • Den Bewerber wissen lassen, dass ein Stellenangebot wahrscheinlich ist

  1. Practical implications: What are practical applications for recruiting from the findings of the study? What would you advice an HR manager to do based on the findings?

  • Fit entscheidet vor allem in zentralen Positionen (umfangreichere Diagnostik und klare Präsentation/Formulierung der Anforderungen zur Selbstselektion der Bewerber)
  • Faires und transparentes Auswahlverfahren
  • Betonung des Verhaltens des Recruiters (soll drauf geachtet werden!)

Your boss commands you to adapt your workplace to your own needs. You have two weeks time to present your changes to the boss to get his acceptance. Is this job crafting? Why or why not?

  • Das ist kein Job crafting, da es top-down (auf Aufforderung des Chefs) und nicht bottom-up (aus Eigeninitiative heraus) geschieht.
    • Laut Definition initiiert der Arbeitnehmer aktiv selbstständig Veränderungen der (wahrgenommenen) Charakteristiken des eigenen Jobs
    • Demnach ist dies nicht komplett, sondern nur teilweise gegeben (die Veränderungen werden ja zumindest eigenständig vollzogen; die Initiative kommt jedoch nicht vom Mitarbeiter selbst)

Which are the specific job crafting dimensions outlined by Tims and Bakker (2010)? 

  • Steigerung der strukturellen Job-Ressourcen
    • Verhaltensweisen ausführen, die darauf abzielen, die Autonomie, die Vielfalt der Fähigkeiten und andere Motivationsmerkmale des Jobs zu erhöhen
  • Steigerung der Herausfordernden Job-Anforderungen
    • Nach mehr Verantwortung fragen
    • Freiwillig melden für spezielle Projekte etc.
  • Steigerung der sozialen Job-Ressourcen
    • Nach Feedback, Rat, Unterstützung etc. fragen von Supervisoren und Kollegen
  • Senken der Behindernden Job-Anforderungen
    • Verhalten ausführen, das darauf abzielt physikalische, kognitive und emotionale Anforderungen zu minimieren – z.B. reduzieren der Arbeitsbelastung, reduzieren von Arbeits-Familien-Konflikten

  1. What is a possible explanation for the negative relation of age and tenure with job crafting ➔ Older workers already have established work routines and networks for social support thus they have no need to further increase their social resources

  • Ältere Mitarbeiter, da sie auch schon eine lange Verweildauer im Unternehmen haben, haben bereits den Arbeitsplatz nach ihren Bedürfnissen gestaltet und somit ausreichend job crafting betrieben, weshalb es im Alter nachlässt

  1. Which limitations to the generalizability of the results of the meta-analysis might be possible? (Name 3)

  • Meta-Analysen sind immer abhängig von Theorien, Literatur und Untersuchungen, die bereits existieren
  • Nicht-experimentell à daher keine kausalen Zusammenhänge interpretierbar
    • Experimentelle Manipulation auch nicht möglich
  • Meisten Untersuchungen fokussierten sich auf positive Ausgänge von Job-Crafting
  • Meisten Untersuchungen fokussierten sich auf den individuellen Mitarbeiter und nicht auf Teams und gesamte Organisationen

  1. What theories and models could explain, why we do job- and leisure crafting at work?

  • Definition von job crafting: das was Mitarbeiter machen im ihren eigenen Job umzugestalten auf einer Art, die ihr Arbeitsengagement, ihre Arbeitszufriedenheit, Resilienz und ihre Aufstreben fördert
  • Definition von leisure crafting: Proaktives Verfolgen Freizeitaktivitäten, die abzielen auf Zielerreichung, menschliche Verbindung, Lernen und persönliche Entwicklung
  • Theoretischer Hintergrund:
    • Self-determination theory
      • Menschen sind darauf determiniert ihre psychologischen Bedürfnisse (Autonomie, Kompetenz und Anschluss) zu erfüllen und wenn dies nicht möglich ist auf der Arbeit, versuchen sie diese Bedürfnisse in anderen Domänen zu befriedigen
    • Job Characteristics model
      • Ein ressourcenreicher Job (der z.B. Skill variety, Task identity, Task significance, Autonomy, Feedback bietet) motiviert die Mitarbeiter (speziell diese die durch ihre Arbeit wachsen wollen) à Auswirkungen auf persönliche und berufliche Ausgänge
    • Meaning-Maintenance Model
      • Individuen wollten ein bedeutsames Leben leben und wenn dies nicht möglich ist in einer Domäne des Lebens zu realisieren (z.B. auf der Arbeit), richten Sie dies wahrscheinlich auf eine andere Lebensdomäne

  1. Which dimension of job crafting is related positively with work engagement/ with meaning-making?

  • positiver Zusammenhang zwischen Steigern der herausfordernden Anforderungen und wöchentlichem Arbeitsengagement
  • positiver Zusammenhang zwischen Steigern der strukturellen Ressourcen und wöchentlichem meaning-making

  1. Has leisure crafting an influence on meaning-making?

  • Ja hier besteht ein positiver Zusammenhang (Moderiert durch Job crafting Möglichkeiten)

  1. What could be moderators for the link between job-/leisure crafting and work-engagement/meaning-making?

  • Morderatorvariable für den Zusammenhang zwischen Leisure Crafting und Meaning-Making ist das Vorhandensein von Job crafting Möglichkeiten
    (wenn Möglichkeiten für Job Crafting geringt sind à mehr Leisure Crafting!)
  • Morderatorvariable für den Zusammenhang zwischen Job Crafting und Arbeitsengagement (und Verstärkter struktureller Ressourcen auf Meaning-Making) stellt die berufliche Rollensalienz dar
    (wenn die berufliche Rollensalienz stärker ist sig. (pos) Zusammenhang zwischen allen 3 Dimensionen von Job Crafting und Arbeitsengagement)

  1. What is the difference between self-initiated and company-back expatriates? What are differences in their motivation to go abroad?

  • Selbstinitiierter Auswanderer:
    • übernehmen internationale Arbeiten ohne Förderung durch die Organisation
    • größte Motivationsfaktoren: Verlangen Abenteuer zu erleben, Vertrauen in der eigenen Fähigkeit zu arbeiten/leben im Ausland, um die Welt zu sehen
  • Unternehmens-unterstützter Auswanderer:
    • unterstützt durch das Unternehmen um internationale Aufgaben/Zuordnung zu übernehmen
    • größte Motivationsfaktoren: Auswirkungen auf Karriere, potentielle Fähigkeitsentwicklung und professionelle Herausforderungen durch das arbeiten im Ausland

How can the difference between the two types of expatriates be important to companies?

  • Selbst-initiiert: proteischer (leicht wandelbarer) Karrierist à Getrieben von Verhalten basiert auf Werte und inklusive selbst-dirigierte Karrieremanagement (transzendierende Organisation – geht über die Limits der Organisation hinaus)
  • Unternehmens-unterstützt: grenzenloser Karrierist à Organisationaler Kontext-Reste wichtig im Formen des Karriereverhaltens und der Mobilitätsmöglichkeiten
  • Wichtig für Unternehmen, um Motivationen der beiden Gruppen zu berücksichtigen à Auswirkung auf Identität, Erfahrung und Bezahlung
    • Während selbst-initiierte Auswanderer kosteneffektiver sind (nehmen Jobs unter ihrem Fähigkeits-Level im Ausland), müssen andere Herausforderungen beachtet werden
    • Z.B. proteische Einstellung gegenüber der Karriere à Bedürfnis nach anspruchsvoller Auswahl

Ganzheitliches Auswählen mit realistischer Job-Vorschau und Lebensbedingungs-Vorschau ist wichtig

  1. How would you define the term “self-concept clarity”? What is the difference between the content and the structure of self-concept clarity?

  • Self-concept clarity:
    • Ausmaß zu welchem die Inhalte des Selbst-Konzepts des Individuums klar und zuversichtlich definiert sind, internal konsistent und zeitlich stabil
  • Inhalt des self-concept clarity:
    • Selbst-Repräsentationen (z.B. Verlieren einer Identität und Hinzufügen einer neuen Identität)
  • Struktur des self-concept clarity:

Die Art wie diese Selbst-Repräsentationen organisiert sind und die Meta-Wahrnehmung der Person auf diese Organisation

  1. How does living abroad experience increase self-concept clarity? Are there any mediators?

  • Das Leben im Ausland erhöht die self-concept clarity durch self-discerning reflections (Mediatorvariable)
  • Denn: Menschen, die häufig neuen Situationen gegenüber stehen, werden zum Reflektieren über die ungleichen Werte und Normen der fremden Kultur angeregt; solche wiederkehrenden Überlegungen können die self-concept clarity stärken, weil sie die Menschen zuversichtlicher machen, was sie glauben und letztendlich wer sie wirklich sind; Dieser Prozess beinhaltet also das Zuordnen von Wahrnehmungen über die eigene Identität (z.B. Merkmale, Werte, Überzeugungen usw.) zu sich selbst oder zu kulturellen Normen, basierend auf der Veränderung des kulturellen Kontextes

  1. In a study of Adam et al. (2018) does the depth or the breadth increase self-concept clarity and career decision-making clarity? What is the underlying process?

  • Depth = die Länge der Zeit die die Person im Ausland lebt
  • Breadth = die Anzahl an fremden Ländern in denen die Personen lebte
  • Die Autoren argumentieren, dass depth ein stärkere Prädiktor für die self-concept clarity ist als breadth

Denn: Je länger die Personen im Ausland leben (hohe depth), desto mehr self-discerning reflections werden wahrscheinlich akkumuliert, und als Resultat haben sie mit höherer Wahrscheinlichkeit ein besserer Verständnis von sich selbst

Étudier