Arbeitsrecht

• Zeitliche Beschränkungen: Es kann nicht zu jeder beliebigen Zeit gekündigt werden (Kündigungsfristen und -termine), und unter besonderen Umständen ist die Kündigung sogar ganz ausgeschlossen (Sperrfristen)
• Sachliche Beschränkungen: Es darf nicht aus jedem beliebigen Grund gekündigt werden. Gewisse Kündigungsgründe gelten als rechtsmissbräuchlich.

Eine Sperrfrist liegt vor, wenn das Gesetz Art. 336c OR den AN vor einer Kündigung schützt. Erfolgt eine Kündigung durch den AG während einer Sperrfrist, so ist diese nichtig und muss wiederholt werden. Tritt ein Sperrgrund während der Kündigungsfrist ein, so bleibt die Kündigung rechtskräftig. Die Frist wird jedoch unterbrochen und nach Beendigung der Sperrfrist oder bei vollständiger Arbeitsfähigkeit fortgesetzt.

Das AV endet in beiden Fällen am 31.7.. Der AN ist im zwölften DJ. Er hat somit (ohne andere Abmachung) gemäss Art. 335ca Abs. 1 OR eine Kündigungsfrist von 3 Monaten auf das Ende eines Monats. Die Kündigungsfrist berechnet sich gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung vom Kündigungstermin (31.7.) her. Von diesem Tag an, also ab dem 31.7. ist die dreimonatige Kündigungsfrist zu berechnen. Konkret bedeutet dies, dass die Zeit vom 1.5. bis 31.7. die Kündigungsfrist darstellt. Bei dreimonatiger Kündigungsfrist am 15.4. liegen der 16.-20.4. noch nicht in der Kündigungsfrist. eine erneute Krankheit vom 20.-23.8. liegt ausserhalb der Kündigungsfrist. Sie ist zu diesem Zeitpunkt bereits abgelaufen und ändert das Enddatum des AV nicht.

Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie z.B. aus folgenden Gründen ausgesprochen wird:

• persönliche Eigenschaft der anderen Partei
• wenn der AN Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend macht
• weil der AN einem Arbeitnehmerverband angehört
• Ausübung eines verfassungsmässigen Rechtes der anderen Partei, um die Entstehung von Ansprüchen dieser aus dem AV zu vereiteln
• Leistung des schweizerischen obligatorischen Militär-, Schutz-, Zivildienstes oder einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht

Wenn eine Partei das AV aus missbräuchlichen Gründen kündigt, ist die Kündigung zwar gültig, aber es entsteht eine finanzielle Entschädigungspflicht für den Kündigenden.

Falls er noch keine schriftliche Begründung hat, muss er gemäss Art. 335 Abs. 2 OR eine verlagen. Will er eine Entschädigung geltend machen, muss er gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben. Kommt keine Einigung zustande, muss der Anspruch auf Entschädigung (max. 6 Monatslöhne, wird vom Richter festgesetzt) innert 180 Tagen nach Beendigung des AV durch Klage geltend gemacht werden.

Eine fristlose Kündigung wird ausgesprochen, wenn die Fortführung des AV unzumutbar ist. Mit dem Empfang der fristlosen Kündigung enden sowohl die Arbeits- als auch die Lohnzahlungspflicht per sofort.

Bei einer Freistellung entbindet der AG den AN von dessen Arbeitsleistung. Alle übrigen Pflichten haben jedoch weiterhin Bestand und zwar bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Für den AG bedeutet das, dass er den Loh bis zum Ende des AV ausrichten muss. Ebenso muss er weiterhin Sozialabgaben entrichten. Einzig Beträge wie z.B. Spesen müssen nicht mehr ausbezahlt werden (in Zusammenhang mit Tätigkeit).

Der Sozialplan ist eine Vereinbarung, in welcher der AG und die AN die Massnahmen festlegen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden können. Der Sozialplan darf den Fortbestand des Betriebs nicht gefährden.

Ein Sozialplan ist obligatorisch ab einer Betriebsgrösse von über 250 MA = entspricht bei Massenentlassungen von 10% ca. 30 MA. Im Konkursfall ist der Sozialplan nicht gültig.

Kumulative Voraussetzungen, damit ein Konkurrenzverbot verbindlich sind:

• der AN muss Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gehabt haben
• die Verwendung dieser Kenntnisse würde den AG erheblich schädigen
• das Konkurrenzverbot muss örtlich, zeitlich und sachlich angemessen begrenzt werden - damit das wirtschaftliche Fortkommen des AN nicht unbillig (unangemessen) erschwert wird, auf max. drei Jahre

Ein Vertrag kann grundsätzlich jederzeit in gegenseitigem Einvernehmen aufgelöst werden Art. 115 OR. Der Aufhebungsvertrag darf jedoch nicht vereinbart werden, um zwingende Gesetzesvorschriften zu umgehen. Dieser Vertrag wird eingesetzt, um das AV vor der gesetzlcihen oder vertraglich vereinbarten Frist aufzulösen.

Eine Änderungskündigung ist die Arbeitsvertragskündigung verbunden mit dem Angebot, einen neuen Arbeitsvertrag zu veränderten Bedingungen abzuschliessen (Verknüpfung von Antrag auf Vertragsänderung und Kündigung). Die Kündigungsfrist vom alten Vertrag muss eingehalten werden.

Aus wichtigen Gründen, welche die Fortsetzung des AV unzumutbar machen, können sowohl AG als auch AN das AV fristlos kündigen. Als wichtige Gründe gelten gemäss Rechtsprechung:

• Straftaten
• Eigenmächtiger Ferienbezug
• Grob unanständiges Verhalten ggü Vorgesetzten, MA oder Kunden
• Beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Mahnung und Entlassungsandrohung
• Unentschuldigtes Fernbleiben trotz Mahnung und Entlassungsandrohung
• Dauernde Unpünktlichkeit trotz Mahnung und Entlassungsandrohung

• Probezeit: Frist 7 Tage, kein Kündigungstermin
• 1. DJ: Frist 1 Monat, auf Ende Monat
• 2.-9. DJ: Frist 2 Monate, auf Ende Monat
• ab 10. DJ: Frist 3 Monate, auf Ende Monat

• Klarheit (am Besten schriftlich wegen der Beweiskraft, zu zweit übergeben und Quittieren lassen dass erhalten - muss nicht einverstanden sein mit der Kündigung, aber hat sie erhalten)
• Zeitpunkt
• Rechtzeitigkeit : Kündigung ist empfangsbedürftig. Die Person muss im Besitz der Absichtserklärung vor Ende der Frist sein --> muss ca. am 20. des Monats abgeschickt werden wegen der 7 tätigen Abholfrist der Post
• Fristen
• Pflichten: bleiben unverändert für AG und AN, Ausnahme Freistellung

• Militär-, Zivilschutz oder Zivildienst, sofern die Dienstleistung mehr als 11 Tage dauert: während 4 Wochen vor- und nachher
• Krankheit, Unfall: 1. DJ während 30 Tage, 2. bis 5. DJ 90 Tage, ab 6. DJ 180 Tage
• SS, Niederkunft: während der SS und in den 16 Wochen nach der Niederkunft
• Hilfsaktion: Unter Zustimmung des AG bei der Teilnahme an Hilfsaktionen im Ausland

Dann ist sie nichtig Art. 336c Abs. 2 OR

Eine missbräuchliche Kündigung bleibt bestehen, das AV wird aufgelöst. Bei der Kündigung zur Unzeit muss die Kündigung nach der Sperrfrist nochmals neu ausgesprochen werden.

• Beschimpfungen / Tätlichkeiten des AG
• Unzumutbares Arbeitsklima, ohne dass der AG eingreift (Mobbing, Bossing)
• Vorhalt von Vorstrafen in Anwesenheit Dritter
• Kränkungen / Belästigungen durch MA, ohne dass der AG eingreift
• Erhalt von Weisungen zu sitten- oder rechtswidrigem Tun
• Lohnausstand trotz Mahnung

Der AG muss den austretenden MA über die folgenden Punkte informieren, bzw. abrechnen, abmelden:

• Unfallversicherung (Nachdeckung 30 T, Abredeversicherung 180 T)
• BVG, FAK
• Krankentaggeldversicherung
• ALV
• Lohnausweis erstellen
• Zeugnis
• Ferientageabrechnung

Verwaltungen des Bundes, Betriebe des öffentlichen Verkehrs, Seeschifffahrt, landwirtschaftliche Urproduktion, Fischereibetriebe, Privathaushalte, Selbständigerwerbende

1. Ferien
2. Überstunden
3. Gehaltszahlung
4. Probezeit
5. Datenschutz
6. Kündigung
7. Gleichstellung
8. Sorgfalts- und Treuepflichten

• die Arbeit von Selbständigerwerbenden (im Auftragsrecht 394 ff. --> Achtung wenn Auftrag an SE muss AHV abgerechnet werden
• öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Ebene kant. Vertragsgesetz)

Einzelarbeitsvertrag EAV regelt Rechtsbeziehung zwischen AG und AN in der Privatwirtschaft

Mündliche Verträge gehen auch, jedoch ist die Beweisbarkeit schwierig

Gesamtarbeitsrecht GAV regelt Zusammenwirken von Verbänden z.B. Sina, Unia, Kaufm. Verband

Arbeitsgesetz ArG legt Schutzbestimmungen fest

1. Bundesverfassung BV, oberstes Recht der Schweiz
2. Obligationenrecht Art. 319 - 362 OR
3. Arbeitsgesetz ArG & Verodnungen 1 + 2
4. Sozialversicherungsgesetze AHVG, IVG, ALV, UVG, BVG
5. Gleichstellungsgesetz GIG
6. Mitwirkungsgesetz MwG
7. Datenschutzgesetz
8. Urheberrechtsgesetz

Glaubensfreiheit, Gleichberechtigung, Handeln, Arbeiten nach Treu und Glauben, nach bestem Wissen und Gewissen

Kündigung, Lohnfortzahlung, Recht auf Lohn, Vertragswesen, Pflichten AG, Missbräuchl. Kündigung, Konkurrenzverbot

Arbeitszeit, Mutterschaft, Schwangerschaft, Schutz Jugend, Überzeit, Zeiterfassung

Gleiche Rechte / Positionierung Mann und Frau

Recht, gewisse Sachen antragsmässig mitzugestalten (Antragsrecht, Recht einen Vorschlag zu machen)

Urheberrecht sollte im Vertrag mit dem Lohn abgegolten werden, sonst kann das Urheberrecht Jahre später (auch durch Nachkommen des Erfinders) geltend gemacht werden

Es gilt das Personalrecht von Bund, Kanton oder Gemeinde

1. Einzelarbeitsvertrag
2. Gesamtarbeitsvertrag
3. Normalarbeitsvertrag (Behördlicher Erlass)

• Personalreglement
• Allg. Anstellungsbedingungen

1. Verfassung Bund
2. Zwingendes Gesetzesrecht (das Volk hat die Hoheit über die Gesetze, es gibt keine Abweichungen Art. 361 + 362
3. Zwingendes Verordnungsrecht (die Verwaltung Bundesrat, Regierungsrat hat die Verordnungshoheit = wie soll ein Gesetz umgesetzt werden / Ausführungsbestimmungen , Verordnungen können nur auf dem Rechtsweg angefochten werden)
4. GAV
5. Betriebsordnung (spezielle Schutzvorrichtungen werden geregelt zwischen 3 Parteien: AG, AN, Kanton)
6. EAV / NAV
7. Weisungen des AG
8. Dispositives Gesetzsrecht (kann)
9. Gewohnheitsrecht

Günstigkeitsprinzip = wenn es für den AN günstiger ist, darf die untergeordnete Regelung angewendet werden

1. EAV (Quelle OR)
2. Lehrvertrag (Quelle OR)
3. Handelsreisendenvertrag (Quelle OR)
4. Heimarbeitsvertrag (Quelle OR)
5. Heuervertrag (Quelle Seeschiffahrtsgesetz)
6. Personalverleih (Quelle Arbeitsvermittlungsgesetz)
7. Öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse

1. Arbeitsvertrag, OR 319 - 362
2. Werkvertrag, OR 363 - 379
3. Auftrag, OR 394 - 418v

Arbeitnehmer verspricht: Arbeitsleistung und Treue gegenüber AG

Arbeitgeber verspricht: Lohnzahlung und Fürsorge gegenüber AN