MM4 03450 Themeninhalte lernen WS 18/19

Sammelbegriff für Situationsmerkmale, von denen es abhängt, ob Personalauswahlsituationen von Bewerbern als akzeptable soziale Situation erlebt werden.

• Strukturierungsgrad des Interviews
  • höchststrukturiert =.56
  • unstrukturiert = .20
• Anforderungsbezug
  • anforderungsbezogen = .30
  • traditionelles psychologisches = .21

• Anforderugsbezogene Gestaltung
• Beschränkung auf die Merkmale, die nicht anders zuverlässiger erhoben werden können (z.B. Schulnoten)
• Durchführung in mindestens Teilstrukturierter Durchführung.
• Verwendung geprüfter Skalen
• Empirische Prüfung von Einzelfragen
• Trennung von Informationen und Entscheidung

• Behaviour Description Interview
  • Ausgangspunkt sind kritischer Ereignisse aus Quellen der Organisation
  • Vergangenheitsbezogen
  • Reale Ereignisse
  • Zu 5-10 Leistungsdimensionen werden 10-20 Ereignisse gesammelt
• Situatives Interview
  • aus kritischen Ereignissen entworfene Fragen mit einer Zukunftsperspektive ("Was würden Sie tun")
  • Zukunftsperspektive
• Multimodales Interview
  • Kombination mehrerer Fragetypen, relativ invariante Abfolge von 8 Komponenten
    • Gesprächsbeginn
    • Selbstvorstellung des Bewerbers
    • Berufsorientierung und Organisationswahl
    • FREIER GESPRÄCHSTEIL
    • Biographiebezogene Fragen
    • Realistische Tätigkeitsinformationen
    • Situative Fragen
    • Gesprächsabschluss

• Chalk-and-Cheese-Argument (Äpfel und Birnen vergleichen)
• Widersprüchliche Ergebnisse (Disagreement, Auswahl der inkludierten Studien)
• Publikations-Bias (Schubladensyndrom) Vor allem Studien veröffentlicht, die zu einem signifikanten Ergebnis kommen
• Eingeschränkte Repräsentativität (Bestimmte Berufssparten werden so gut wie gar nicht untersucht)
• Probleme bei der Aufdeckung von Moderator-/Mediatorvariablen
• Voreilige Schlussfolgerungen (bei großen Metaanalysen findet später wenig weitere Forschung statt)

• Validität ist zu niedrig
• Validität variiert stark zwischen den Studien

• Cook unterscheidet wzischen dem Mangel an Kriteriumsreliabilität und dem Mangel an Testreliabilität
  • mangelnde Kriteriumsvariabilität
  • mangelnde Testreliabilität

• Validitäts-Generalisierungs-Analyse (VGA) ist eine Weiterentwicklung der Metaanalyse
• geschätzte und beobachtete Validität werden verglichen

Kritik:

• unangemessen viele Abstriche bezüglich der Range, Kriteriums- und Testreliabilität
• Korrektur der "outcome reliability"

• besser von Selbstdarstellung als von Faking sprechen (zu negativ konnotiert)
  • wäre die Anerkennung, dass eine vom "ehrlichen" Selbstbild abweichende Selbstdarstellung eines Bewerbers nicht unbedingt einen verwerflichen Täuschungsversuch darstellt, sondern Ausdruck einer durchaus legitimen Interaktionsregulation im Sinne einer sozial intelligenten Anpassung an die Erfordernisse der Situation
• IN Faking-Experimenten werden Mittelwertsunterschiede ermittelt. Im Bewerberprozess sind aber Rangreihen interessant
• Es gibt in Studien (wie erwartet) Rangreihenvertauschungen. ABER unbekannt, ob eher geeignete oder ungeeignete davon profitieren
• Soziale Erwünschtheit unterdrückt valide Varianz (Suppressoreffekt)

• Rezeptive Selbstdarstellungskompetenz
• Selbstdarstellungsperformanz
• Selbstdarstellungsmotivation
• Leistungspotenzial/gemessene Eigenschaften

• Von Berufs- und Organisationsexternen vorgegebener Itemschlüssel (wenn Bewerber Antworten an Interviewer anpasst, der aber gar nicht auswertet kann das die Ergebnisse verzerren)
• Interpretation von Konstrukten statt Einzelitems (Testwerte der einzelnen Items werden summiert und als abstrakte Konstrukte interpretiert)
• Lineares Scoring (Bildung von linearen Summenwerten). Bei Persönlichkeitstests gibt es richtige und falsche Antworten. Eine falsche Antworte schmälert die Einstellungschance, auch wenn den Bewerben erklärt wird es gebe keine falschen Antworten

• Konstruierung der Items durch Experten
• Interpretation von Einzelitems durch berufliche Experten
• non-lineares Scoring, die Testprofile zu einer Gruppe von Mitarbeitern in Beziehung setzen
• Optimale Dosierung der Durchschaubarkeit des Verfahrens bzw. Items
• Analog zu testtheoretischen Kennwerten der Itemschwierigkeit ist die mittlere Transparenz am besten

Akzeptanz: subjektiv, bewertende Reaktion und Einstellung von Bewerbern gegenüber bestimmten Personalauswahlverfahren

Fairness: objektiv feststellbare Freiheit von Benachteiligungen bestimmter Bewerbergruppen, die in vielen Ländern gesetzlich als nicht berufsrelevant definiert sind

• Interviews
• Typische Bestandteile von Bewerbungsunterlagen
• Arbeitsproben

im neutralen Bereich (kognitive Fähigkeitstests werden etwas besser bewertet)

Graphologie (außer in Frankreich, da positiv bewertet)

• Art des eingesetzen Auswahlverfahrens
• Methode (z.B. Papier und Bleistift)
• selbsteingeschätzte Leistung
• Art der Arbeitstätigkeit
• Informationspolitik gegenüber Bewerbern

• wahrgenommener Berufsbezug
• Augenscheinvalidität
• Möglichkeit das Testergebnis durch eigenes Verhalten beeinflussen zu können

• Regeln der Information
• Interpersonaler Umgang (Aber kulturelle Unterschiede)

Erheblicher Einfluss auf Akzeptanz; Ursache lässt sich nicht von Wirkung unterscheiden

• Information der Kandidaten über die eingesetzten Verfahren
• Formulierungen der Ereignisrückmeldung (Feedback) an die Teilnehmer

Induktive Vorgehensweise zur Erstellung einer Anforderungsanalyse.

K= Knowledge/Kenntnisse
S= Skills/Fertigkeiten
A= Abilities/Fähigkeiten
O= Other characteristics

• Aufgabenbezug (Differenzierdende vs. Typisierende Aufgabenbeschreibung)
• Verhaltensbezug (Typische Verfahren: Arbeitsproben, Fertigkeitstests, F&E Anforderungsanalyse, Position Analysis Questionnaire/Fragebogen zur Arbeitsanalyse (PAQ/FAA), Critical Incident Technique (CIT))
• Eigenschaftsbezug (Typische Verfahren: Ability Requierement Scales, Nutzung des PAQ/FAA, um Eigenschaftsanforderungen zu bestimmen, J-Koeffizienten, Personality-Related Position Requierements Form (PPRF), direkte Merkmalseinschätzung durch Experten)

Occupatonal Information Network (O*Net)

• mit Unterstützung von den US Departments of Labor zustande gekommen
• Weiterentwicklung vom Dictionary of Occupational Titles
• Es verknüpft Jobs und Arbeiten mit folgenden Aspekten
  • Experience Requirements
  • Worker Requirements
  • Occupational Requierements
  • Worker Characteristics
  • Occupation-Specific Requirements
  • Occupational Characteristics

• Planung von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen
• Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung und Auswertung von Verfahren
• Interpretation der Verfahrensergebnisse und der Urteilsbildung
• Anforderungen an die Qualifikation der an der Eignungsbeurteilung Beteiligten

• Zielsetzung und Anwendungsbereiche
• Relevante Empirische Untersuchungen müssen nachvollziehbar beschrieben sein
• Konstruktionsschritte müssen angemessen, ausführlich und verständlich dargestellt werden
• Alle Gütekriterien und Analysemethoden müssen angemessen, ausführlich und verständlich dargestellt werden
• Wenn möglich auch Angaben zur Verfahrenpflege, Angaben zu Studien anderer Autoren hinsichtlich des Verfahrens, Hinweise auf Rezensionen

• nur Verfahren anwenden, die auch den Bezug zu den Anforderungen haben
• Handhabung der Verfahren muss dargestellt werden
• Gütekriterien müssen größtmöglich erfüllt sein
• Ergebnisse sollten so wenig wie möglich durch den Kandidaten verfälscht werden können
• Normgruppe muss zum Kandidaten passen (Überprüfung alle 8 Jahre)

• Eigenschaftsansatz (Erfassung relativ stabiler Merkmale (Erfassung durch psychologische Tests): Konstruktvalidität
• Simulationsansatz (Erfassung solchen Verhaltens, das in ähnlicher Form am Arbeitsplatz gefordert wird): Kontentvalidität
• Biografieansatz (biografische Fragen im Fragebogen oder Interview): prognostische Validität

• Fachkenntnisse ist einer der wichtigsten Voraussetzungen beruflichen Erfolgs und einer der validesten Prädiktoren
• G-Faktor (allgemeine Intelligenz) ist für alle Berufe gleich
• Spezifische Fähigkeiten unterscheiden sich zwischen den Berufen
• Die Validität eines Fähigkeitstests steigt mit dem Komplexitätsgrad
• Intelligenz und Berufe: Selbstselektion. Unterschiedliche Berufe haben unterschiedliche kognitive Anforderungen an die Stelle
• Unterforderte Personen wechseln die Arbeitsstelle (Gravitationshypothese)

• Fachkenntnistests (job knowledge test)
• Tests des praktischen oder impliziten Wissens (tacit knowledge tests)
• Situative Aufgaben (situational judgement tests=

• Gewissenhaftigkeit zeigt die stabilsten Befunde. Weißt in fast allen Fällen die höchste Validität von allen Persönlichkeitsvariablen auf
• Instrumente zur Erfassung von spezifischen Persönlichkeitseigenschaften
  • 16-Persönlichkeitsfaktoren-Test (Cattell)
  • Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung BIP (Hossiep und Paschen)
  • Leistungsmotivationsinventar (LMI - Schuler und Proschaska)
  • Fragebogen zur Kompetenz- und Kontrollüberzeugung (FKK von Krampen)
  • Core Self-Evaluations Scale (Judge et al. 2003)
  • Fragebigen zur Messung von Eigenverantwortung (Bierhoff et al.)

CRIASE. Berufliche Orientierungen

C= Conventional Orientation
R= Realistic
I= Inverstigative (intellektuelle Orientierung)
A= Artistic
S= Social
E= Enterprise

• Computerversionen von Papier-Bleistift-Testverfahren
• Adaptive Testung
• Zufallsparallele Itemvorgabe
• Komplexe Simulationen
• Internetbasierte Testung

• weniger Verwaltungs- und Reisekosten
• schnell und ohne großen Aufwand verabschiedet bei unzulängichen Ergebnissen
• Erweiterter Suchraum
• Erste Selektionsstufe nach valideren Methoden als den Bewerbungsunterlagen
• Entscheidungs- und bewerbergerechte Normanwendung
• Gleiches Infoangebot an alle Bewerber
• Rasche Entscheidungen und Feedback
• Integrierter Prozess von Personalmarketing, Diagnose, Auswahl und Bewerberverwaltung
• Kostenreduktion
• Automatisierte Prozesskontrolle

• Vorselektion der Bewerberpopulation, wenn sich dei Rekrutierung auf das Internetmedium beschränkt
• Gezielte Verfälschung der Internettestung durch fehlende Identitätsprüfung der Bewerber und mangelhafte Kontrolle der Durchführungsbedingungen
• Mögliche Trainingeffekte bei unkontrollierter Mehrfachteilnahme
• Urheberrechtsverletzungen durch Itemdiebstahl und Veröffentlichung von "Richtiglösungen"
• Durch Unterschiede bei Software, Hardware und Internetanbindung sind möglicherweise keine gleichen Testbedingungen gewährleistet
• Sydtrmstabilität der Internetverbindung ist nicht immer gewährleistet
• Potenzielle Gefahr des Datendiebstahls oder -manipulation bei der Übertragung
• Bei Computerisierung traditioneller Papier-Bleistift-Verfahren müssen seperate Normierungen vorliegen. Gütekriterien müssen überprüft werden
• Interkulturelle Herausforderungen durch Globalisierung der Personalauswahl: Sprachbarrieren, kulturelle Besonderheiten, Rechtsvorschriften etc.

Erfassung direkter Leistung bzw. Leistungsfähigkeit in konkreten beruflichen Anforderungen

Folgende drei Kategorien gibt es:

• Psychomotorische Aufgaben (z.B. manuelle Arbeitsprobe)
• individuelle, situationsgebundene Aufgaben (Computerszenarios, Postkorb, Präsentation)
• interaktive, situationsgebundene Aufgaben (Rollenspiel, Gruppendiskussion)

• relativ großer Konstruktions-, Durchführungs- und Verwaltungsaufwand
• Arbeitsproben müssen repräsentativ sein für das gesamte erfolgsrelevante Arbeitsgeschehen
• Veränderungen in der Berufswelt sind unkalkulierbar, die einmal konstruierte Arbeitsprobe kann obsolet werden
• Proband muss Vorerfahrung mit der durchzuführenden Arbeit besitzen

Trainierbarkeitstest

Beurteilung der Leistung anhand Fehlerquote und Globalurteil

• Komplexität
• Vernetztheit
• Dynamik
• Intransparenz
• Polytelie

• Steuerleistungen
• Kognitive Ebene
• Verhaltensmaße