Personalmarketing
Sachbearbeiter Personal
Sachbearbeiter Personal
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Lernkarten
Welche Stellenvermittler gibt es und für was sind sie zuständig?
- Temporärbüro (temp. Personal, Try&Hire, Temp.büro ist AG)
- Stellenvermittlung (Feststellen, Kandidaten werden offeriert/vermittelt, Stellenbulletin, Mandatsbasis möglich)
- Head Hunting / Executive Search (Kadersuche auf Mandatsbasis, Direktansprache)
- RAV (unentgeltliche Stellenvermittlung und Beratung von Stellensuchenden, arbeitslose)
Welche Vermittlungsgebühren von Stellenvermittlungen gibt es?
- Auf Erfolgsbasis: Auftraggeber bezahlt nur Vermittlungsgebühr, wenn es zu einem erfolgreichen Vertragsabschluss kommt --> oft bei Stellenvermittlungen wie Manpower, Adecco etc. Honorar gestaffelt nach Höhe des Jahreseinkommens, id.R. zwischen 10-20%, abgestuft nach Wichtigkeit der Vakanz.
- Auf Mandatsbasis: Auftraggeber bezahlt gestaffelt 1/3 bei Auftragserteilung, 1/3 bei Präsentation Shortlist (ausgewählte Kandidaten) und 1/3 bei Vertragsabschluss --> Executive Search Firmen, Honorar i.d.R. zwischen 20-30% des Jahreseinkommens (total compensation = Grundlohn plus allfällige Boni etc.)
Welches sind die Vorteile mit externen Stellen, Stellenbüros?
- Zeitersparnis
- Diskretion bei der Suche
- Berater hat meistens versch. Selektionsinstrumente zur Verfügung
- Branchen-/Marktkenntnisse des Beraters --> Networking
- Vermittler ist Profi
- Berater hat Kenntnis über Kandidaten, die sich verändern wollen
Welches sind die Nachteile mit externen Stellen, Stellenbüros?
- Es entstehen zusätzliche Rekrutierungskosten
- Zusätzliche Schnittstellen (Koordinationsbedarf, Klärung, Kompetenzen etc.)
- Oft ist Beratung präsent auf dem Arbeitsmarkt - nicht die Firma
Was ist People Business ?
- gutes Netzwerk haben
- viele Leute kennen
- sich gegenseitig Gefallen machen
Was ist das Ziel der Personalselektion?
Der/die richtige MA am richtigen Arbeitsplatz zur richtigen Zeit! D.h. nicht der/die absolut Beste wird gesucht, sondern der/die für die Aufgabe geeignetste!
Welche möglichen Selektionsinstrumente werden bei der Personalselektion angewendet?
- Bewerbungsunterlagen
- (Telefon)-Interview
- Gruppengespräche
- Tests, Persönlichkeitsanalysen
- Graphologische Gutachten
- Assessment Centers
- Referenzen
- etc.
Wie ist der Ablauf bei der Personalselektion?
- Vorselektion: Beurteilung Bewerbungsunterlagen
- Interview: ev. Telefon, 1. Gespräch, evt. 2. Runde
- evtl. weitere Selektionsinstrumente: Referenzen, Assessments, Testst, Graphologische Gutachten, Schnuppertag...
Welche drei Grundlagen müssen grundsätzlich bei einem Auswahlprozess in der Personalselektion beantwortet werden?
- Kann er/sie? Intellektuelle Fähigkeiten, Leistungsfähigkeiten
- Will er/sie? Neigungen, Motivation, Arbeitsverhalten
- Passt er/sie? Persönliche Eigenart, Sozialverhalten
Wie werden die Bewerbungsunterlagen effizient bearbeitet?
Sie werden in drei Gruppen eingeteilt (A,B,C)
A = sehr aussichtsreice Kandidaten, deren Profil gut mit dem Anforderungsprofil passt und auf den ersten Blick einen ansprechenden Eindruck machen.
B= In Frage kommende Kandidaten, die zwar qualifiziert zu sein scheinen, aber den einen oder anderen Nachteil haben.
C= Aussichtslose Kandidaturen, die für die betreffende Stelle nicht geeignet sind.
Was passiert nach der Aufteilung in A,B,C bei den Bewerbungsunterlagen?
A= Einladen zum Interview
B= Zwischenbescheid geben
C= Absage zeitnah innert 2-4 Tagen
Wie wird ein Bewerbungsdossier beurteilt?
Es geht um einen Eindruck über die Gesamtheit der Unterlagen
- ist das Dossier vollständig
- wie ist die Präsentation? (ordentlich, ANordnung logisch, korrekte Orthographie, Gesamtbild)
- Wie denkt und schreibt der Bewerber?
- Inhalt der Unterlagen, wie ist das Motivationsschreiben? (Motive, geht der Bewerber auf das Inserat ein...)
- Wortwahl, Satzbau
- Motive für Stellenwechsel
Welche Inhalte gehören in ein Bewerbungsschreiben?
- Absender, DAtum, Betreff, Anrede
- Bezugnahme zum Inserat
- Motivationsgründe
- Wer bin ich
- evtl. Besonderheiten mit Bedeutung für die vakante Stelle
- Interesse an einem Gespräch
- Hinweis auf Lebenslauf, Dossier etc.
--> im Motivationsschreiben immer Bezug auf Inserat nehmen oder eigene Erfahrungen erwähnen
Wie wird ein Bewerbungsschreiben beurteilt?
- logischer Aufbau und sprachlicher Ausdruck
- Wird ein Bezug zum Inserat gemacht oder 08/15-Schreiben
- Sind die Informationen relevant
- Nachvollziehbare Argumentation
- Motivation erkennbar?
Gehört ein Foto in die Bewerbung?
- Gibt der Bewerbung ein GEsicht
- Nicht zwingend notwendig - abhängig von der Vakanz
- falls im Inserat verlangt, ein Muss
- Kann auch ablenken, verwirren, beeinflussen
- falls ein Foto, dann muss es aktuell sein, gute Qualität haben und auf die äussere Erscheinung geachtet werden
Wie ist der Lebenslauf / CV aufgabaut?
- Personalien
- Foto
- Beruflicher Werdegang (aktuelle letzte Stelle zuoberst, chronologisch)
- Schulbildung
- Ausbildung
- Weiterbildung
- Sprachen
- Hobbies
- Spezielle Kenntnisse z.B. IT
- Ausserberufliche Engagements
- ev. Referenzen
Wie wird der Lebenslauf beurteilt?
- Ausbildung (AB beendet, ausgeglichen Theorie und Praxis etc.)
- Arbeitsplatzwechsel (ofter Wechsel, Zielrichtung ersichtlich, beruflicher Auf- oder Abstieg, stimmen Zeitangaben mit Zeugnissen überein...)
- Frührere AG (Art, Grösse, Ansehen, welche Branchen, Dauer...)
Welche verschiedenen Wege gibt es in einem Lebenslauf?
- Kontinuierlicher Aufstieg
- Blitzstart
- Zenit überschritten
- Endposition erreicht
- Bergkamm-Karriere
- mehrfache Neustarts
- Flau
- Spätzünder
Sind Schulzeugnisse in einem Dossier wichtig?
- Aussagekraft ist begrenzt
- Zeigt keine praktische Leistungen
- unterschiedliches Leistungsniveau von verschiedenen Schulen
- Vorselektionsmittel v.a. bei Lernenden
- Absenzen
Wie können Arbeitszeugnise gut interpretiert werden?
- Arbeitszeugnis berichtet objektiv über Dauer und Tätigkeit
- Aussagen zu Leistung und Verhalten oft subjektiv
- Austrittsgrund heikel da Gründe oft kaschiert werden
- Aussagekraft bei mehreren Zeugnissen (Vergleich)
- Verglich mit Angaben im Lebenslauf
- Arbeitszeugnisse oder nur Arbeitsbestätigungen
- vorherrschender Ton (Wohlwollen, Wärme...)
- Codierung vorhanden ???
- Fehlen Angaben ? keine Aussage ist auch eine Aussage
- Wer hat das Zeungis geschrieben
- Wie ausführlich ist das Zeugnis
Wo sind die Grenzen in der Analyse von Bewerbungsunterlagen?
. Bewertung der Bewerbungsunterlagen ist eine Grobselektion
. Ausschluss nur dort möglich wo eine Muss-Anforderung nicht vorhanden ist z.B. Erfahrung, Sprachkenntnisse, Ausbildung
. Erst im persönlichen Gespräch und allenfalls in Kombination mit anderen Hilfsmitteln (z.B. Persönlichkeitsanalysen, Graphologie, Tests etc.) wird sich entscheiden wer in die engere Wahl kommt
Was gibt es beim Telefoninterview zu beachten?
- erstes Kennenlernen
- Gespräch ca. 15 Min.
- vorher Termin für Gespräch festlegen, damit Kandidat sich vorbereiten kann
Was ist das Ziel des Vorstellungsgespräch aus Sicht des Bewerbers:
- Genaue Informationen über das Unternehmen erhalten
- Potentielle Vorgesetzte persönlich kennen lernen
- Unternehmenskultur und Arbeitsklima beurteilen
- Arbeitsplatz und Anforderungen kennen lernen
- Berufliche und private Ziele formulieren
Was ist das Ziel des Vorstellungsgesprüch aus Sicht des Anbieters?
- Gewinnung eines persönlichen Eindrucks vom Bewerber
- ERmittlung von beruflich relevanten Motiven, Interessen und Erwartungen
- ERgänzung der Angaben im Lebenslauf (Widersprüche aufklären)
- Überprüfen der Fachkenntnisse
- Abschätzen des Entwicklungspotentials
Was passiert beim Vorstellungsgespräch aus Optik des AG?
Zielsetzung --> Erfassung des Gesprächspartners --> Informationssammlung --> Verhaltensbeobachtung (wichtig die nonverbale Kommunikation) --> Beurteilung (Eignung, Motivation, Fähigkeiten, Persönlichkeit)
Welche Unterlagen werden beim Vorstellungsgespräch benötigt?
- Unterlagen über das Unternehmen (Marketing)
- Bewerbungsunterlagen
- Stelleninserat
- Papier für Notizen
- Gesprächsleitfaden
- evtl. vorbereitete Fragen
Wie ist der mögliche Ablauf eines Vorstellungsgesprächs:
- Begrüssung / 1. Kontakt
- Einstieg / Ablauf / Ziel des Gesprächs
- Was weiss Kandidat über Firma
- Fragen zum CV, Berufserfahrung, Ausbildung, Eigenschaften, Gründe, Ziele
- Inforationen über Stelle, Anforderungen
- Informationen über Anstellungsbedingungen
- Fragen beantworten
- Interesse abklären
- Weiteres Vorgehen definieren
- Verabschiedung
Was ist wichtig bei einem Vorstellungsgespräch:
- Keine Störungen
- Sitzordnung beachten
- Kein Verhör
- Keine Monologe
- Genug Zeit einplanen (nicht zviel)
- Vereinbarungen einhalten
Welche Trends gibt es bei der Vorselektion?
- Sprachbasierter Recruiting Roboter
- Chatbots: Textbasiertes Dialogsystem, welches das Chatten mit einem technischen System erlaubt
- Videointerviews: es gibt auch Software die im Video gezeigte Emotionen zeigen und analysieren (hirevue)
- Emotient: Gesichtsleser
- Match des Social Media Profil mit Psychologischem Profil
Welche Fragearten gibt es?
- Geschlossene Fragen --> Alternativfrage, Suggestivfrage
- Offene Fragen --> Meinungsfrage, Ursachenfrage, Verhaltensfrage...
- Die Warum-Frage stellen bringt oft am Meisten
Was sind geschlossene Fragen?
Lassen sich nur mit ja oder nein beantworten.
Sie sollten nicht zu oft angewendet werden.
Bsp: Gefälllt Ihnen Ihr aktueller Job? Sind Sie belastbar? Haben Sie Excel im Griff?
Was sind offene Fragen?
Meistens W-Fragen. Sie bringen das Gespräch in Gang.
Was? Wann? Wie? Wo und wie oft? Wieviel? Unter welchen Umständen?
Bsp. Wie gehen Sie mit einer solchen Situation um? Was lieben Sie an Ihrem Beruf?
Was sind Alternativfragen?
Lässt nur zwei Varianten zur Antwort offen. Ja/Nein Entweder/Oder
Die Alternativfragen sind ein klassisches oder legales Mittel um ein Gespräch zu bremsen. Sie eignen sich auch, wenn man die Gesprächspartner auf eine günstige Möglichkeit festlegen möchte.
Bsp. Mögen Sie Jazz oder Pop? Soll ich Ihnen helfen, oder kommen Sie selbst zurecht?
Was sind Suggestivfragen?
Mit Suggestivfragen versucht man dem Partner bestimmte Meinungen und Antworten unterschieben um seine Äusserungen in eine bestimmte Richtung zu bringen.
Suggestivfragen werdne meistens mit der Zielsetzung verwendet, dem Partner Zugeständnisse abzuringen, den Partner in die Enge zu treiben oder dem Partner etwas unterschieben.
Bsp: Bei Ihrer Erfahrung ist dies doch kein Problem? Sie sind doch auch eine flexible Person, die Veränderungen gegenüber offen ist? Ihre Mitarbeitenden stehen doch hinter Ihnen?
Was sind Meinungsfragen?
Man versucht eine persönliche Stellungnahme des Partners zu erhalten.
Bsp: Was meinen Sie zu folgendem Vorschlag? Wie lautet Ihre Ansicht zu diesem Thema? Was halten Sie von dieser Idee?
Was sind Ursachenfragen?
Dient dazu, ein sachliches Ereignis, einen Tatbestnad oder aber auch eine persönliche Meinung respektive ein persönliches Verhalten zu begründen. Sie wird auch oft die WARUM-Frage bezeichnet.
Sie kann ein Gespräch in Gang bringen, hat eher eine bremsende Wirkung (ggf. Verhör-Wirkung). Die Ursachenfrage ist of ein Nachfragen auf einen vorhergehenden Satz.
Bsp: Warum haben Sie die Stelle gewechselt? Warum hat sich der Geschäftsgang so entwickelt?
Was sind Verhaltensfragen / STAR?
Fragen, die nicht nach einer Meinung/Idee fragen, sondern nach einem bestimmten erlebten Verhalten. Kontrolle, ob der Kandidat tatsächlich über das Wissen verfügt.
Situation - Vorgehen - Erlebnis im Dreieck
Bsp: Welches war Ihr grösster ERfolg in Ihrer Karriere? Sind Sie belastbar? ja! Gut, dann beschreiben Sie mir doch eine Situation aus Ihrem Berufsleben, in welcher Sie extrem belastet waren.
STAR = Situation, Target (Ziel), Action (Vorgehen), Result (Ergebnis)
Welches sind ineffiziente Fragen?
Fragen, welche auch im CV zu finden sind wie z.B. "was für Aufgaben hatten Sie dort" oder "wie lange haben Sie dort gearbeitet". Oder Standardfragen auf welche der Bewerber vorbereitet ist z.B. Stärken/Schwächen.
Auch alberne Fragen, pseudo-psychologische Fragen bringen nichts.
Was ist die Kunst des richtigen Fragens:
- Richtig und aktiv zuhören
- Das Gespräch in die richtige Richtung lenken ---> Lead haben
- Darf ruhig auch mal provokativ sein
Warum passieren Beurteilungsfehler, welche gibt es und was kann man dagegen tun?
Die Fehler liegen in der Subjektivität des Menschen. Dagegen hilft das 4-Augen-Prinzip.
Beurteilungsfehler:
- Projektion
- HALO
- Stereotyp
- persönliche Erwartungen
- Sympathie / Antipathie
- Überbewerten von Äusserem
- Stimmungslage / Zeitdruck
- Konkurrenz vermeiden
- Voreingenommenheit
