Arbeitspsychologie VL1-5
A&O FS18, UZH
A&O FS18, UZH
präventive Arbeitsgestaltung (VL5)
Die Beschaffung ergonomisch optimaler Arbeitsstühle, bevor Beschwerden auftreten.
Das Anbringen von Lärmschutzwänden, bevor Produktionsmängel, Fehlzeiten etc. zur Reaktion zwingen.
- Ziel:Vorwegnehmende Vermeidung gesundheitlicher Schädigungen und Beeinträchtigungen
prospektive Arbeitsgestaltung (VL5)
Das Angebot verschiedener Dialog-, Unterstützungs-und Bildaufbauformen, zwischen denen die Benutzer auswählen können.
Angebot verschiedener Formen der Arbeitsteilung zwischen SachbearbeiterIn und SekretärIn, zwischen denen die Betroffenen wählen und sie gegebenenfalls verändern können.
- Ziel:Schaffung von Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung
differentielle Arbeitsgestaltung (VL5)
Das Angebot verschiedener Arbeitsweisen, aus denen Arbeitnehmendegemässihrer eigenen Bedürfnisse auswählen können: z. B. a) Ausübung einer begrenzten Anzahl von Tätigkeiten, b) Einzelarbeitsplätze mit kompletter Montage oder c) teilautonome Arbeitsgruppen
- Ziel: Persönlichkeitsförderlichkeit
dynamische Arbeitsgestaltung (VL5)
Arbeitnehmendekönnen Arbeitsaufgaben und –strukturengemässihrem jeweiligen Lernfortschritt erweitern
- Ziel:Persönlichkeitsentwicklung
Gestaltungsmerkmale: Ansatzpunkte nach Ulich (6) (VL5)
1.Ganzheitlichkeit
2.Anforderungsvielfalt
3.Möglichkeiten der sozialen Interaktion
4.Autonomie
5.Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit
6.Lern-und Entwicklungsmöglichkeiten
Ganzheitlichkeit (VL5)
Ziel, Vorteil und Wirkung:
- Mitarbeiter erkennen Bedeutung und Stellenwert ihrer Tätigkeit
- Mitarbeiter erhalten Rückmeldung über den eigenen Arbeitsfortschritt aus der Tätigkeit selbst
Realisierung durch:
- umfassende Aufgaben mit der Möglichkeit, Ergebnisse der Tätigkeit auf Übereinstimmung mit gestellten Anforderungen zu prüfen
Anforderungsvielfalt (VL5)
Ziel, Vorteil und Wirkung:
- Unterschiedliche Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten können eingesetzt werden
- Einseitige Beanspruchungen können vermieden werden
Realisierung durch:
- Aufgaben mit planenden, ausführenden und kontrollierenden Elementen bzw. unterschiedlichen Anforderungen an Körperfunktionen und Sinnesorgane
Möglichkeiten der sozialen Interaktion (VL5)
Ziel, Vorteil und Wirkung:
- Schwierigkeiten können gemeinsam bewältigt werden
- Gegenseitige Unterstützung hilft Belastungen besser zu ertragen
Realisierung durch:
- Aufgaben, deren Bewältigung Kooperation nahelegt oder voraussetzt
Autonomie (VL5)
Ziel, Vorteil und Wirkung:
- Stärkt Selbstwertgefühl und Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung
- Vermittelt die Erfahrung, nicht einfluss-und bedeutungslos zu sein
Realisierung durch:
- Aufgaben mit Dispositions-und Entscheidungsmöglichkeiten
Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit (VL5)
Ziel, Vorteil und Wirkung:
- Wirkt unangemessener Arbeits-verdichtungentgegen.
- Schafft Freiräume für stressfreies Nachdenken und selbstgewählte Interaktionen
Realisierung durch:
- Schaffen von Zeitpuffern bei der Festlegung durch Vorgabezeiten
Lern-und Entwicklungsmöglichkeiten (VL5)
Ziel, Vorteil und Wirkung:
- Allgemeine geistige Flexibilität bleibt erhalten
- Berufliche Qualifikationen werden erhalten und weiterentwickelt
Realisierung durch:
- problemhaltige Aufgaben, zu deren Bewältigung vorhandene Qualifikationen erweitert bzw. neue Qualifikationen angeeignet werden müssen
Job Rotation (VL5)
Arbeitnehmer wechselt geplant zwischen verschiedenen ähnlichen Aufgaben bzw. Arbeitsplätzen
Ziele:
- Erweiterung des Tätigkeitsspielraums -> Verringerung der Monotonie, Ermüdung bzw. einseitiger Belastungen
Job enlargement (McGregor)
Job enlargement= Arbeitserweiterung
- Arbeitnehmer führt mehrere, ähnliche, miteinander in Beziehung stehende Arbeitsaufgaben aus.
Ziele wie bei Job Rotation:
- Erweiterung des Tätigkeitsspielraums -> Verringerung der Monotonie, Ermüdung bzw. einseitiger Belastungen
Job enrichment (Herzberg) (VL5)
Job enrichment = Arbeitsbereicherung
- Mitarbeiter übernimmt zusätzlich zu seiner alten Arbeitsaufgabe damit verbundene Planungs-, Kontroll-, Wartungs-oder/und Entscheidungsaufgaben.
Erweiterung des Entscheidungsspielraums (vertikale Dimension)
Nach soziotechnischen Grundsätzen entwickelte Arbeitssysteme sollen folgende Merkmale aufweisen (4) (VL5)
- Relativ unabhängige Organisationseinheiten
- Aufgabenzusammenhang innerhalb der Organisationseinheit
- Einheit von Produkt und Organisation
- Selbstregulationsmöglichkeiten
JCM Arbeitsgestalterische Prinzipien: Kombination von Arbeitsaufgaben (2) (VL5)
- Anforderungsvielfalt
- Ganzheitlichkeit der Aufgabe
JCM Arbeitsgestalterische Prinzipien: Bildung natürlicher Arbeitseinheiten (2) (VL5)
- Ganzheitlichkeit der Aufgabe
- Wichtigkeit der Aufgabe
JCM Arbeitsgestalterische Prinzipien: Einführung von Kundenbeziehungen (3) (VL5)
- Anforderungsvielfalt
- Autonomie
- Rückmeldung durch die Tätigkeit
JCM Arbeitsgestalterische Prinzipien: Vertikale Arbeitsanreicherung (1) (VL5)
- Autonomie
JCM Arbeitsgestalterische Prinzipien: Öffnen von Rückmeldekanälen (1) (VL5)
- Rückmeldung durch die Tätigkeit
Objektpsychotechnik (VL1)
Anpassung der Arbeitsbedingungen und -mittel an die psychologischen Bedürfnisse des Menschen, z.B. durch Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Werkzeuge, Arbeitszeit-und Pausenregelungen, Massnahmen zur Unfallverhütung
Subjektpsychotechnik (VL1)
Anpassung des Menschen an die Arbeitsbedingungen, z.B. durch Berufsberatung, Eignungsdiagnostik, Schulung, Führung
Zentrale Themen Human-Relations Bewegung (4) (VL1)
- Gruppendynamik
- Führungsstile
- Betriebsklima
- Aber keine Konzepte zur Veränderung der Arbeitsstrukturen
Primär- und Sekundäraufgaben in soziotechnischen Systemen (VL1)
Gestaltungsziel soziotechnischer Systemansatz (VL1)
- Gemeinsame Optimierung beider Teilsysteme im Sinne des „best match“
- Nachträgliche Anpassungen des einen an das andere System -> suboptimale Lösungen
Nach soziotechnischen Grundsätzen entwickelte Arbeitssysteme sollen folgende Merkmale aufweisen (4) (VL1)
- Relativ unabhängige Organisationseinheiten
- Aufgabenzusammenhang innerhalb der Organisationseinheit
- Einheit von Produkt und Organisation
- Selbstregulationsmöglichkeiten
Menschenbild & Strömungen Economic Man (VL1)
- Organisationsverständnis: Technisches System
- Gestaltungskonzepte: tayloristische Rationalisierung
- Organisationsstrukturen: zentral/bürokratisch auf Einzelbasis
- Bewertungskriterien: Wirtschaftlichkeit, Schädigungsfreiheit
Menschenbilder & Strömungen Social Man (VL1)
- Organisationsverständnis: Soziales System
- Gestaltungskonzepte: Human Relations
- Organisationsstrukturen: zentral/bürokratisch auf Gruppenbasis
- Bewertungskriterien: Zufriedenheit, psychosoziales Wohlbefinden
Menschbilder & Strömungen Self-actualizing Man (VL1)
- Organisationsverständnis: sozio-Technisches System
- Gestaltungskonzepte: Aufgabenerweiterung
- Organisationsstrukturen: dezentral/flach auf Einzel- und Gruppenbasis
- Bewertungskriterien: Persönlichkeitsförderlichkeit
Menschenbilder & Strömungen Complex Man (VL1)
- Organisationsverständnis: sozio-Technisches System
- Gestaltungskonzepte: Individualisierungskonzepte
- Organisationsstrukturen: dezentral/flach auf Einzel- und Gruppenbasis
- Bewertungskriterien: Persönlichkeitsförderlichkeit
Menschenbilder & Strömungen Virtual Man (VL1)
- Organisationsverständnis: sozio-digitales System
- Gestaltungskonzepte: Individualisierungskonzepte
- Organisationsstrukturen: dezentral/virtuell in Netzwerken
- Bewertungskriterien: Gesundheitsförderlichkeit
Psychische Belastung (VL2)
„Psychische Belastungwird verstanden als die Gesamtheit der erfaßbarenEinflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und auf ihn psychisch einwirken.”
Psychische Beanspruchung (VL2)
„Psychische Beanspruchungwird verstanden als die individuelle, zeitlich unmittelbare und nicht langfristige Auswirkung der psychischen Belastung im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraussetzungen und seinem Zustand.”
Überforderung quantitativ (4) (VL2)
•Zeitdruck
•Hetze
•Akkord
•zu viel zu tun
Überforderung qualitativ (3) (VL2)
•Schwierigkeit
•Kompliziertheit
•Unklarheit derAnweisungen
Unterforderung quantitativ (2) (VL2)
•zeitlich monoton,z.B. bei Über-wachungsaufgaben
•zu wenig zu tun
Unterforderung qualitativ (2) (VL2)
•inhaltlich monoton
•Nichtausnutzungvon Fähigkeitenund Fertigkeiten
Reizansatz (4) (VL2)
- Belastungen sind Stimuli, die auf eine Person einwirken (Kräfte)
- Beanspruchung wird als Reaktion auf diese Belastungen aufgefasst (Reaktion)
- Klassisches S-R-Modell
- Keinerlei Rückkopplungsprozesse
Kritik am Reizansatz (5) (VL2)
- Qualitativ unterschiedliche Reize können nicht auf demselben Massstab abgebildet werden und damit vergleichbar gemacht werden
- Es existiert kein Modell zu Wechselwirkungen verschiedener Belastungen
- Belastungen werden erst aufgrund ihrer subjektiven Wahrnehmung und Bewertung wirksam
- Selbst wenn eine Belastung zu einer wahrgenommenen Beanspruchung führt, sind die Reaktionen interindividuell deutlich unterschiedlich
- Rückkopplungsprozesse und damit sich verändernde Belastungen werden nicht berücksichtigt
Reaktionsansatz (3) (VL2)
- Beanspruchung als unspezifische Reaktion auf jede Belastung
- Reaktion wird mit dem sog. Allgemeinen Adaptationssyndrom (AAS) beschrieben
- Unterscheidung von Eustress vs. Distress
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Flashcards
Handlungstheoretische Klassifikation von Stressoren (VL2)
Stress as Offense to Self (VL2)
- Bedrohung des Selbstwert als Kernelement von Stress-Prozessen
- Stress resultiert zu erheblichem Teil aus der sozialen Bedeutung der Umstände/Ereignisse im Hinblick auf die Bedrohung vs. Bestätigung des Selbst
- Selbst-Bewertung: Misserfolg/Fehlverhalten + internaleAttribution -> Stress throughINsuffiency(SIN)
- Bewertung durch andere:
Abwerten des Verhaltens anderer
Zeigt sich in der fehlenden Legitimität von Handlungen, Aufgaben und Stressoren
-> Stress As Disrespect(SAD)
Stress asDisrespect(SAD) (3) (VL2)
- Legitimität von Handlungen
Verletzung von sozialen Verhaltensregeln
Beispiel: Unfaires Feedback, Blossstellen, Anschuldigungen, Abwertung - Legitimätvon Aufgaben
Wahrnehmung von Aufgaben als „unnötig“ oder „unzumutbar“ (Verletzung der beruflichen Identität)
Beispiel: : „pflegefremde Arbeiten“ - Legitimität von Stressoren
Attributionauf Intention oder Fahrlässigkeit anderer
→ Wahrnehmung als vermeidbar.
Beispiel: Maschinen funktionieren nicht, weil das Unternehmen zu wenig investiert
Arbeitsanalyse Ansätze: Unstandardisierte Verfahren (3) (VL3)
- Arbeitsplatzbeschreibungen
- freie Berichte der Arbeitsplatzinhaber, Vorgesetzten, Arbeitsanalytiker
- Dokumentenanalyse
Arbeitsanalyse Ansätze: Halbstandardisierte Verfahren (3) (VL3)
- Critical IncidentTechnique
- Beobachtung
- Interviewtechniken
Arbeitsanalyse Ansätze: standardisierte Verfahren (3) (VL3)
- Fragebogen
- Beobachtungsinterview
- Checklisten
Vorteile Befragung (3) (VL3)
Nachteile Befragung (5) (VL3)
Vorteile Beobachtung (2) (VL3)
Nachteile Beobachtung (4) (VL3)
Critical IncidentsTechnique: Idee (2) (VL3)
- Ermittlung erfolgskritischer Situationen (= Critical Incidents) und von Verhaltensweisen, die zu Erfolg oder Misserfolg in diesen Situationen führten
- Ableitung relevanter Anforderungsdimensionen an eine Tätigkeit auf Basis der Critical Incidents
Critical IncidentsTechnique: Merkmale eines gute CI (4) (VL3)
- Es ist spezifisch
- Es legt den Schwerpunkt auf beobachtbares Verhalten
- Es beschreibt den relevanten Kontext des Verhaltens
- Es beschreibt die Konsequenzen des Verhaltens
Job Diagnostic Survey: Tätigkeitsmerkmale (5) (VL3)
- Anforderungsvielfalt
- Ganzheitlichkeit der Aufgabe
- Wichtigkeit der Aufgabe
- Autonomie
- Rückmeldung durch die Tätigkeit
JDS-Skalen: Erlebniszustände (3) (VL3)
- Erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeit
- Erlebte Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen Arbeit
- Wissen über die aktuellen Resultate der eigenen Arbeit
JDS-Skalen: Arbeitsergebnisse (3) (VL3)
- Arbeitsmotivation
- Arbeitszufriedenheit
- Zufriedenheit mit Wachstumsmöglichkeiten
JDS-Skalen: Moderatorvariablen (2) (VL3)
- Bedürfnis nach Wachstum
- Zufriedenheit mit dem Arbeitskontext
Work Design Questionnaire: 4 hauptkategorien (VL3)
- Aufgabenmerkmale
- Wissensmerkmale
- Soziale Merkmale
- Kontextuelle Merkmale
FleishmanJob Analysis Survey (F-JAS) (VL3)
- Für einfache und komplexe Tätigkeiten geeignet
- Skalenform: BARS
- liefert umfangreiches & sparsames Set von unabhängigen Fähigkeitskategorien
RHIA/VERA-Verfahren
Ziel:
- Ermittlung von Art und Umfang der Bedingungen, die die Ausführung der Arbeit direkt oder indirekt behindern (= Regulationsbehinderungen).
- Feststellung, in welchem Umfang die Arbeitstätigkeit eigenständige Planungs-und Denkprozesse (Regulations-erfordernisse) verlangt/ermöglicht, sowie Gewinnung von Ansatzpunkten für eine Erhöhung dieses Umfangs
ISTA
- Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse, ISTA (Semmer, Zapf, & Dunckel, 1999)
- Basiert auf Handlungsregulationstheorie und arbeitspsychologischer Stressforschung
- Beobachtungsversion und Fragebogenversion
- Inhalte:
Stressoren
Regulationsanforderungen
Ressourcen - Anwendungsbereiche: Vergleich von Belastungsstrukturen von unterschiedlichen gewerblichen oder Bürotätigkeiten
Bewertungsebenen Rohmert (4) (VL4)
- Ausführbarkeit
- Erträglichkeit
- Zumutbarkeit
- Zufriedenheit
Bewertungskriterien Ulich (4) (VL4)
- Schädigungsfreiheit
- Beeinträchtigungslosigkeit
- Persönlichkeitsförderlichkeit
- Zumutbarkeit
Bewertungskriterien Hacker und Richter (4) (VL4)
- Ausführbarkeit
- Schädigungslosigkeit
- Beeinträchtigungsfreiheit
- Persönlichkeitsförderlichkeit
Motivationale Faktoren; Kontentfaktoren (6) (VL4)
- Arbeitsinhalt
- Möglichkeit, etwas zu leisten
- Entwicklungsmöglichkeiten
- Verantwortung bei der Arbeit
- Aufstiegsmöglichkeiten
- Anerkennung
Hygienefaktoren; Kontextfaktoren (5) (VL4)
- Äussere Arbeitsbedingungen
- Soziale Beziehungen
- Unternehmenspolitik
- Bezahlung/Sozialleistungen
- Sicherheit des Arbeitsplatzes
Direkte Ansätze Befundlage
Korrelation von AZ mit
- Positiver Affektivität (Enthusiasmus, Energie, Zuversicht): r= .52
- Negativer Affektivität (Ängstlichkeit, Nervosität, Selbstunzufriedenheit): r= -.40
Korrelation von Core Self-Evaluations (Selbstvertrauen, Selbstwirksamkeit, intern LocusofControl, Emotionale Stabilität) mit AZ = .37
Lawler-Modell (VL4)
Arbeitszufriedenheit als Ist-Soll-Vergleich im Vergleich zu anderen Personen
Wert-Perzept Theorie (VL4)
- Annahme, dass Arbeitszufriedenheit davon abhängt, was für individuelle Arbeitnehmer wichtig ist
- Dies kann von Person zu Person variieren
- Zufriedenheit = Funktion [(gewünschter Wert – erhaltener Wert) x Wichtigkeit für Individuum]
Zürcher Modell; Arbeitszufriedenheiten (6) (VL4)
- progressive AZ
- Stabilisierte AZ
- Resignative AZ
- Pseudo-AZ
- fixierte-AUZ
- konstruktive AUZ
Zürcher-Modell: Progressive AZ (VL4)
Ich habe meine gesetzten Ziele an meiner Stelle noch nicht erreicht, aber ich werde sie sicher noch erreichen
Zürcher-Modell: Stabilisierte AZ (VL4)
Ich wünsche mir, dass sich an meiner Stelle nichts ändert
Zürcher-Modell: Resignative AZ (VL4)
Weil meine Situation schlechter sein könnte, kann ich mit meiner Stellung zufrieden sein
Zürcher-Modell: fixierte AUZ (VL4)
Ich fürchte, dass sich an meiner Stelle kaum etwas verbessern lässt.
Zürcher-Modell: konstruktive AUZ (VL4)
Weil ich mit einigen Dingen nicht zufrieden bin, setzte ich mich für Verbesserungen bei der Arbeit ein.
Arbeitszufriedenheit und subjektives Wohlbefinden (VL4)
Im Einklang mit Spillover-Hypothese berichten Leute, die zufrieden mit ihrer Arbeit sind, auch sonst ein höheres Wohlbefinden:
- Lebenszufriedenheit (rc= .48)
- Glücklichsein(„Happiness“, rc= .43)
- Positiver Affekt (rc= .44)
- Abwesenheit von negativem Affekt (rc= -.32)
Effekt von Wohlempfinden auf AZ grösser als andersherum
Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Leistung: Metaanalyse Judge
- Tatsächlicher Zusammenhang r= .18 (unkorrigiert) bzw. rc= .30 (korrigiert)
- höherer Zusammenhang (rc= .52) bei komplexen Aufgaben
Affective-Cognitive Consistency von AZ (VL4)
- AffektiveKomponentevon Arbeitszufriedenheit(AZ)
- KognitiveKomponentevon Arbeitszufriedenheit(AZ)
ACC (affective-cognitive consistency)
“my job seems like a hobby to me” (affective)
“I am satisfied with being able to keep busy all the time” (cognitive)
KorrelationzwischenAZ und Leistung(2 Studien)
- PersonenmitniedrigemACC r = -.03; bzw. -11
- PersonenmithohemACC r = .57; bzw. .54
Bedingungen für pay-for-performance systems (3) (VL4)
1.Keine Interdependenz zwischen Aufgaben
2.Leistung kann eindeutig gemessen werden -> also möglichst keine Vorgesetztenbeurteilungen
3.Unerwünschte Nebenwirkungen (z.B. weniger Sicherheitsverhalten, Schummeln) können kontrolliert werden
Bezahlungszufriedenheit (VL4)
Einflussfaktoren auf Bezahlungszufriedenheit:
- Diskrepanz zw. erhaltenem Salär und für angemessen erachtetem Salär (r= -.42)
- Wahrnehmung, dass Salär mit Leistung zusammenhängt (r= .31)
Konsequenzen:
- Minimale Effekte auf Absentismus und Leistung
- Moderate Effekte auf Kündigungsabsichten (r= -.31) und freiwillige Kündigung (r= -.17)
Ansätze der Arbeitsgestaltung (Campion, 1988) (4) (VL5)
- Motivationaler Ansatz
- Mechanistischer Ansatz
- Biologischer Ansatz
- Perzeptuell-motorischer Ansatz
