Abpsy 2

Positive und negative Auswirkungen von Stress: Eustress vs. Distress

(A) Eustress = positiver Stress

̶  Stressoren führen zu Stress (erhöhte Aktiviertheit), welche jedoch positiv ist, da

̶  (1) …Stressoren nicht als bedrohlich empfunden werden

̶  (2) …sondern als Herausforderungen

̶  Ebenso wichtige Art von Stress, da so Höchstleistungen möglich und sonst Unterforderung droht (siehe overload vs. underload).

(B) Distress = negativer Stress

Trennung zwischen Eustress und Distress ist schwierig, da Herausforderungen schnell zu Belastungen werden, wenn …

̶  (A) Fehleinschätzung der Situation

̶  (B) Überschätzung der eigenen Bewältigungsstrategien

Stress = unspezifische Reaktion des Körpers (physische Erregung) auf jede Anforderung (Seyle, 1981)

• Stress = physische Erregung = „Ich bin gestresst“

Allgemeine Adaptationssyndrom

̶ Kurzfristige Veränderung der Körperfunktionen als Reaktion auf Stress

̶ Drei Phasen

̶ (1) Alarmphase:

• Erhöhte Aktiviertheit und damit Leistungsbereitschaft durch Ausschüttung der Hormone Nor-/Adrenalin (Folge: bessere Durchblutung)

̶ (2) Widerstandsphase:

• Wenn Stresssituation lange andauert; Widerstand gegen einwirkende Stressoren, aufgebaute Hormone wieder abgebaut, Körper auf Ausgangsniveau zurückversetzt

̶ (3) Erschöpfungsphase:

• Gelingt Anpassung an Ausgangsniveau nicht, kommt es zu andauernder Aktivierung des Körpers und damit zur Erschöpfung

• Kann langfristige Schädigungen bedingen 

Transaktionales Stressmodell von Lazarus & Folkmann (1984)

Kognitives Stressmodell = nicht einfache Reaktion auf Reiz, sondern Betrachtung von Prozessen der kognitiven und emotionalen Bewertung einer Situation

Drei Bewertungsprozesse

̶ (1) Primary Appraisal:

• Sind potentielle Stressoren vorhanden? Bedrohungen?

̶ (2) Secondary Appraisal:

• Sind ausreichende Ressourcen (Möglichkeiten zur Bewältigung) und Bewältigungs-/CopingStrategien vorhanden?

̶ (3) Re-Appraisal:

• Sind Stressoren zu bewältigen, oder wird Situation weiterhin als bedrohlich beurteilt?

Bewältigungsstrategien (Coping-Strategien)

̶ (A) instrumentell: Reduzierung der Bedrohung durch aktive Handlungen

̶ (B) emotionsorientiert: Reduzierung der eigenen, stressbezogenen Gefühle

Stress entsteht, wenn Person Anforderungen aufgrund

(a) mangelnder Ressourcen (z.B. Zeitmangel) &

(b) Bewältigungsstrategien nicht bewältigen kann 

siehe Bild Vorlesung

Handlungen sind zielgerichtet, durch Ziele reguliert

̶  Um Arbeitsaufgabe stressfrei zu erfüllen, müssen Ziele und Operationen zur Zielerfüllung bekannt sein

Klassifikation nach Folge potentieller Stressoren

̶ (1) Zusätzlicher Regulationsaufwand:

• Unterbrechungen im Handlungsablauf oder Handlungsbeeinträchtigungen (→ Erhöhung der Anstrengungen)

̶ (2) Regulationsunsicherheit:

• Ziel ist bekannt, jedoch Operationen zur Zielerfüllung unsicher (besonders bei wichtigen Zielen)

̶ (3) Zielunsicherheit:

• Unklarheit über Ziele und Vorgehensweise (primäres Handlungsziel bleibt unklar) 

Gegenüberstellung zweier Dimensionen

̶ (A) Arbeitsanforderungen: Arbeitsbelastungen

̶ (B) Entscheidungsspielraum (Kontrolle): Möglichkeit, Entscheidungen selbstständig zu treffen und variabel auf Anforderungen reagieren zu können 

- Bei grober Unterteilung beider Dimensionen in hoch/niedrig: 4 Tätigkeitstypen

̶  Stark belastende Tätigkeit = Stress 

- Stress nimmt zu, wenn …

̶ (1) Arbeitsanforderungen steigen und …

̶ (2) Entscheidungsspielraum gering bleibt 

- Hohe Arbeitsanforderungen + hoher Entscheidungsspielraum = hohe Aktivität (positiv)! 

Bild sieher Folien

Einsatzbereich: differenzierte Erfassung Ausmaß „subjektiv wahrgenommener Belastung“ (Gaab 2009) bezogen auf konkrete Situation

Basis: transaktionale Stresstheorie von Lazarus und Folkman (1984)

Aufbau:

̶  Erstbewertung (primary appraisal)

• Subskalen Bedrohung & Herausforderung

̶  Zweitbewertung (secondary appraisal) = Wahrgenommene Bewältigungsmöglichkeiten

• Selbstkonzept eigener Fähigkeiten & Kontrollüberzeugungen

̶  Gesamtscore: Stressindex

• Differenz zwischen Erst- und Zweitbewertung

̶  16 Items mit 6-stufiger Antwortskala

̶  Dauer: maximal 5 Minuten (eher 2-3 bei etwas Übung)

̶  Akzeptable Reliabilität (Messgenauigkeit) 

Bild siehe Folien

Ressourcen

Ressourcen = Faktoren, auf die Person zurückgreifen kann, um Anforderungen (= Umgang mit bedrohlicher Situation) zu meistern

̶  Dabei sind diese Ressourcen immer subjektiv wertgeschätzt

Unterscheidung 1:

(A) Ressourcen der Person: Z.B. Fähigkeiten

(B) Ressourcen der Situation: Z.B. günstige Arbeitsbedingungen, Familie

Unterscheidung 2:

̶ (A) Direkte Ressourcen: Ressource wirkt sich direkt positiv aus

̶ (B) Indirekte Ressource: Ressource schwächt den Stressor ab

̶ (C) Moderierende Ressource: Ressource schwächt negativen Einfluss des Stressors ab

Bild siehe Folie (bzgl. Organisationale, soziale, personale)

Organisationale:

-Aufgabenvielfalt, Tätigkeitsspielraum, Qualifikationspotenzial, Partizipationsmöglichkeit

Soziale:

- Unterstützt durch Vorgesetzte, Arbeitskollegen, Lebenspartner, andere Personen

Personale:

Kognitive Kontrollüberzeugung

Kohärenzerleben, Optimismus, Selbstkonzept: Kontaktfähigkeit, Selbstwertgefühl

Handlungsmuster

positive Selbstinstruktionen, Situationskontrollbemühungen, Copingstile

Personenbezogene Ressourcen: Kontrollüberzeugungen und Kohärenzerleben 

(1) Kontrollüberzeugungen (Locus of Control)

̶  (A) Internal: Personen glauben eher, ihr Schicksal selbst zu lenken und Gegebenheiten beeinflussen zu können und handeln deshalb aktiv

̶  (B) External: Personen glauben eher, dass sie Situationen ausgeliefert sind und sie diesen Zustand nicht verändern können und verhalten sich daher defensiv und passiv und reagieren mit höherem Stressempfinden 

(2) Kohärenzgefühl

̶  Generalisiertes, überdauerndes und dynamisches Gefühl des Vertrauens darin, dass… 

• (A) … Ereignisse strukturiert, vorhersehbar und erklärbar sind 

• (B) … Ressourcen verfügbar sind, um Anforderungen zu bewältigen 

• (C) … Anforderungen es als Herausforderungen wert sind, Einsatz und Engagement zu zeigen 

Coping-Stile

Interindividuelle Unterschiede in der Art der Reaktion (=Bewältigungsstrategien) auf Stresssituation = Coping-Stile

(A) Problembezogene (instrumentelle) Coping-Stile

̶  Personen unternehmen konkrete Handlungen um Bedrohung abzuwenden

• (Beispiel 1) Veränderung der eigenen Arbeitsweise

• (Beispiel 2) Ansprechen und Austragen von Konflikten

(B) Emotionsbezogene (palliative) Coping-Stile

̶  Personen versuchen, die eigenen stressgebundenen Emotionen zu verändern

• (Beispiel 1) Bagatellisierung der Anforderungen

• (Beispiel 2) Alkoholkonsum, Drogen-/Suchtmittelkonsum

Emotionsbezogenes Coping bringt nur kurzfristigen Erfolg, verändert aber nicht die Bedingungen/Auslöser für Stress 

Maßnahmen zur Verhaltensprävention

(A) Maßnahmen zum Stressmanagement

̶  Beschäftigte sollen lernen, Stressoren zur reduzieren, vermeiden oder bewältigen

̶  Maßnahmen: Kommunikationstrainings, Training zum Zeitmanagement, Entspannungsverfahren

(B) Stressmanagementtrainings

̶  Beschäftigte sollen spezifische problem- und emotionsbezogene Coping-Strategien (Bewältigungsstrategien) erlernen

̶  Ziel: Besserer Umgang mit Stress auslösenden Situationen

̶  Methode:

• (1) Vermittlung von Entspannungstechniken (emotionsbezogenes Coping)

• (2) Vermittlung von Problemlösestrategien (problembezogenes Coping)

• (3) Anwendung von Methoden der kognitiven Verhaltenstherapie 

Definitionskriterien für Burnout - Syndrom (Symptomkomplex):

(A) Emotionale Erschöpfung: Gefühl von emotionaler Ausgelaugtheit und Überforderung aufgrund von Kontakt zu anderen Menschen

(B) Depersonalisation: Negative, zynische Einstellungen und Gleichgülitgkeit gegenüber anderen Menschen (Klienten, Kollegen, etc.), sozialer Rückzug

(C) Reduzierte Leistungsfähigkeit: Tendenz, eigene Leistungen negativ zu bewerten, schwacher beruflicher Selbstwert (gefühlte Inkompetenz) 

Merkmale der von Burnout betroffenen Personen

(A) Hohe Motivation zu Beginn der Berufstätigkeit

(B) Erwartungen/Ziele werden nicht erreicht, daher: Frustration/Enttäuschung

(C) Häufig in ungünstigen Arbeitsumgebungen

(D) Unzureichende Bewältigungsstrategien

(E) Prozessualer Verlauf der Erkrankung (Burnout tritt nach langer, erfolgloser Auseinandersetzung mit Arbeitstätigkeit ein)

Externe Faktoren, die Entstehung von Burnout begünstigen

(A) Arbeitsplatzunsicherheit

(B) Kritische Lebensereignisse wie Berufseintritt, Erkrankungen

(C) Unterqualifikation für Stelle 

Grundgedanke:

̶  Arbeit wirkt nicht nur auf Person im Kontext der Arbeit aus (z.B. Ermüdung vs. Arbeitsleistung)

̶  Arbeit hat auch Folgen für andere Lebensbereiche (und andere Personen – z.B. Familie)

Work-Life-Balance = Qualität des Verhältnisses (Vereinbarkeit) verschiedener Lebensbereiche zueinander

̶  Meist: Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit bzw. Arbeit und Familie

• Damit: Work-Life-Balance = ausgeglichenes Verhältnis von Arbeits- und Privatleben

̶  Aber: streng genommen irreführender Begriff

• Arbeit = Teil des Lebens & auch Tätigkeiten außerhalb Erwerbsarbeit = Arbeit

• Besserer Begriff daher: „Life Domain Balance“ 

Die richtige Balance?

̶  Grundfrage: Was ist die richtige Balance zwischen Arbeit & Privatleben?

̶  Grundbefund:

• Gleichverteilung der investierten Zeitressourcen für verschiedene Lebensbereiche keine Voraussetzung

• Große interindividuelle & soziokulturelle Unterschiede

• Fazit: subjektiv angestrebten Balance entscheidend

-> Subjektive Ist-Soll-Abweichungen bzgl. investierter Zeitressourcen

Was bedeutet Balance? Verschiedene Konzeptionen von Balance:

̶  (A) Fehlen von Interrollenkonflikten = Balance

̶  (B) Ausmaß, indem beide Lebensbereiche gleichermaßen zufriedenstellend sind

• Streben Menschen tatsächlich nach Ausgeglichenheit zwischen Beruf/Freizeit?

̶  (C) Ausmaß in dem Leistungsfähigkeit in & Zufriedenheit mit Rolle in Beruf und Familie mit individuellen Prioritäten übereinstimmt 

Trierer Kurzskala zur Messung von Work-Life Balance (Syrek et al., 2011):

̶  Syrek, C., Bauer-Emmel, C., Antoni, C., & Klusemann, J. (2011). Entwicklung und Validierung der Trierer Kurzskala zur Messung von Work-Life Balance (TKS-WLB). Diagnostica. 

-> (Bild siehe Folien; Ganz normaler Fragebogen mit 1-6 stimme gar nicht zu, stimme überwiegend nicht zu, stimme eher nicht zu, etc.)

(A) Segmentierungshypothese:

̶  Kein Zusammenhang zwischen Erleben und Verhaltensweisen Arbeit vs. Freizeit

̶  Eher nicht zutreffend

(B) Kompensationshypothese:

̶  Beidseitige Beeinflussung mit ausgleichender Wirkung

̶  Nutzung Freizeit zur Kompensation arbeitsbezogener Entbehrungen

(C) Spillover-Hypothese:

̶  Beidseitige Beeinflussung mit verstärkender Wirkung

̶  Werte/Verhaltensweisen/Stimmungen aus Arbeit (Freizeit) werden nicht abgelegt, sondern in jeweils anderen Bereich übertragen

(D) Bereicherungshypothese:

̶  Positive gegenseitige Beeinflussung der Lebensbereiche – durch erworbene Kompetenzen/Erfahrungen

Grundfrage: Eingebundenheit in Beruf & Familie – eher Quelle für Konflikte oder Gewinn?

Verschiedene Formen der Work-Family-(Im)Balance

(A) Work-Family-Conflict: Negativbeziehungen zwischen Beruf und Familie

- Konflikt zwischen Rollenanforderungen des einen Bereichs mit Rollenerfüllung des anderen Bereichs

Ursachen für Work-Family-Conflict

(A) Zeitbasierte Konflikte

(B) Beanspruchungsbasierte Konflikte

(C) Verhaltensbasierte Konflikte

Wirkrichtung der Konflikte

(A) Beruf-Familie-Konflikt: Berufliche Rollenanforderungen in Konflikt mit familiären Rollenanforderungen

(B) Familie-Beruf-Konflikt: Familiäre Rollenanforderungen in Konflikt mit beruflichen Rollenanforderungen

bild siehe Folie 6-Zellen-Klassifikation

(B) Work-Family-Facilitation: Positivbeziehungen zwischen Beruf und Familie

- Ausmaß, in dem das Leben in einem Bereich durch Fähigkeiten/Erfahrungen aus anderem Bereich erleichtert wird (positiver Transfer)

-> Synonym: Work-Family-Enrichment

Unterscheidung: Zwei Arten positiver Transfers

(1) Affektiver Transfer: Erleichterung durch positive Stimmung

(2) Instrumenteller Transfer: Erleichterung durch Erwerb von Kompetenzen

- Ebenso zwei Wirkrichtungen (Beruf → Familie und Familie → Beruf) 

Dreidimensionale Life-Ansatz (Grisslich et al., 2012)

3 Lebensbereiche sollten betrachtet und in Balance gebracht werden

̶  Arbeitszeit

̶  Sozialleben (Zeit mit Familie & anderen Menschen außerhalb Arbeit)

̶  Persönliche Zeit („me time“)

Fazit: dreidimensionaler Life-Balance Ansatz = sagt Gesundheit besser vorher als zweidimensionaler Work-Life-Balance Ansatz

(1) Kinderbetreuung

• z.B. Ferienbetreuungsangebote

(2) Arbeitszeit und –ort

• z.B. Teilzeit, Jobsharing

(3) Mobilitätsunterstützung

• z.B. Dual Career

(4) Führungskompetenz

• z.B. Mentorenprogramme

(5) Freistellungen

• Beurlaubungsoptionen

(6) Informationsbereitstellung

• z.B. Familienbeauftragte 

Psychotechnik ist die Forschung zur optimalen Anpassung von Mensch und Arbeit

-Subjektpsychotechnik -> Menschen den Bedingungen der Wirtschaft anpassen

Lehrgang, Ausbildung

-Objektpsychotechnik -> Umwelt und Technik der Natur des Menschen anpassen

Betriebsorganisation, Unfallvermeidung

(A) Verstärkung: positive Konsequenzen erhöhren Auftretenswahrscheinlichkeit

Positive Verstärkung: Geben eines positiven Reizes bei Verhalten

Negative Verstärkung: Entfernen eines negativen Reizes bei Verhalten

(B) Bestrafung: negative Konsequenzen reduzieren Auftretenswahrscheinlichkeit

Positive Bestrafung: Geben eines negativen Reizes bei Verhalten

Negative Bestrafung: Entfernen eines positiven Reizes bei Verhalten

Anwendungsbeispiele im Arbeitskontext:
Positive Verstärkung: Auszahlung Prämie, positives Systemfeedback bei Erreichen eines Ziels
Negative Verstärkung: Lohnabzug bei Missachtung der Sicherheitsregeln

Prozessorientierte Perspektive HRT

(1) Zielbildung/Handlungsausrichtung:

Kognitiv-motivational-Verarbeitung von Wünschen/Motiven/Aufträgen/Aufgaben von Zielen -> Zielformulierung

(2) Orientierung:

Überblick Handlungsmöglichkeiten/-bedingungen

(3) Planung:

Routinesituation = minimale Planung vs.

unbekannte Situation = Handlungsplan&Alternativen ausarbeiten

(4) Entscheidung:

Finale Auswahl eines spezifischen Vorgehensplan

(5) Ausführung:

Umsetzung kognitiver Handlungsvorbereitungen& Kontrolle

Entsprechungen des Handlungsplans

(6) Verarbeitung Feedback

Ziel erreicht bzw. wie weit noch vom Ziel entfernt?

Motiv: Dispositionen, auf denen Individuen charakteristische Ausprägungen haben (z.B. Motiv, leistungsstärker als andere sein zu wollen = Leistungsmotiv)

Anreiz: Situationelle Merkmale, die Motive anregen können (z.B. regen Herausforderungen das Leistungsmotiv an) 

Motivation: = Produkt Person × Situation (Motiv × Anreiz) 

Arbeitszufriedenheit ist die:

-Einstellung

-emotionale Reaktion auf Arbeit

-Meinung über Arbeit

-motivationale Größe (Ursache von Verhalten)

Höhere Arbeitszufriedenheit führt (hypothetisch) zu besserer Leistung

Arbeitszufriedenheit als … 

-(A) Evaluationskriterium: Z.B. führen Arbeitsgestaltungsmaßnahmen zur höherer Arbeitszufriedenheit?

-(B) Prädiktor: Beeinflusst Arbeitszufriedenheit die Leistung?

-(C) Moderierende Größe: z.B. Hängen Autonomie und Leistung nur dann positiv zusammen, wenn eine hohe Arbeitszufriedenheit vorliegt? 

Messung von Arbeitszufriedenheit:

(A) globale Zufriedenheit (Item: „Ich bin generell zufrieden mit meiner Arbeit“)

(B) verschiedene Facetten (Mehrere Items mit mehreren Facetten) 

Messung von Arbeitszufriedenheit: 

(A) globale Zufriedenheit (Item: „Ich bin generell zufrieden mit meiner Arbeit“) 

(B) verschiedene Facetten (Mehrere Items mit mehreren Facetten) 

1. Job Descriptive Index (JDI) (dt. Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB) )

von Smith, Kendall & Hulin (1969) 

Erfassung Zufriedenheit ggü. mehrerer Facetten der Arbeit:

• Meine Kollegen

• Mein Vorgesetzter

• Tätigkeit

• Arbeitsbedingungen

• Organisation und Leitung

• Meine Entwicklung

• Meine Bezahlung

• Arbeitszeit

• Gesicherter Arbeitsplatz

2. Kurzfragebogen zur Erfassung von Allgemeiner und facettenspezifischer Arbeitszufriedenheit (KAFA)

- 30 Items

- Itembeispiel: Meine Tätigkeiten…

• sind ziemlich uninteressant. (r)

• sind spannend.

• fordern mich.

• langweilen mich. (r)

• gefallen mir.

- Antwortskala: „(1) stimmt gar nicht“, „(2) stimmt wenig“, „(3) stimmt teilweise“, „(4) stimmt ziemlich“ und „(5) stimmt völlig“ 

Pittsburgh-Studie (Herzberg et al., 1959) 

-Stichprobe: 203 Ingenieure & Buchhalter 

-Methode: Critical Incident Technique (Flanagan, 1954) 

               -„Denken Sie an eine Zeit, zu der Sie bei Ihrer jetzigen Arbeit oder einer anderen Arbeit, die Sie je                 hatten, außergewöhnlich zufrieden (bzw. außergewöhnlich unzufrieden) waren. Erzählen Sie mir,                 was sich damals ereignet hat!“ 

-Analyse: - Entwicklung Kategoriensystem (16 Kategorien) 

                - Auswertung wie oft best. Aspekte der Arbeit (Kategorien) in Berichten der Teilnehmer zu

                  positiven („außergewöhnlich zufrieden“) vs. negativen („außergewöhnlich unzufrieden“) vorkam 

-Ergebnisse: … Bild

- Grundaussage: 2 verschiedene Kategorieklassen der Arbeitszufriedenheit 

- (1) Hygienefaktoren (Kontextfaktoren): 

                            • Verhindern Unzufriedenheit am Arbeitsplatz (allerdings erzeugen sie nicht 

                              Arbeitszufriedenheit) 

                            • Extrinsische Aspekte (Arbeitsumfeld), z.B.: Gehalt, Sicherheit des 

                              Arbeitsplatzes, Unternehmenspolitik und -verwaltung, Konkrete 

                              Arbeitsbedingungen 

- (2) Motivatoren (Kontentfaktoren): 

                            • Führen zu Arbeitszufriedenheit (bei Nicht-Erfüllung jedoch nicht unbedingt 

                              Arbeitsunzufriedenheit) 

                            • Intrinsische Aspekte, z.B.: 

                                                  - Leistungserlebnisse, Anerkennung, Arbeitsinhalt, Übertragene 

                                                    Verantwortung, Beruflicher Aufstieg, Gefühl sich in Arbeit

                                                    entfalten zu können

Kritik:

- Modell ist nur unter bestimmten Bedingungen gültig: 

                                   • (A) Nur mit Methode der kritischen Ereignisse (Frage nach positiv/negativ) 

                                   • (B) Nur, wenn dasselbe Kategorienschema verwendet wird 

                                   • (C) Nur, wenn alle Aussagen zusammengezählt werden (alle Motivatoren und alle 

                                      Hygienefaktoren zusammengenommen)  

- Ergebnisse am ehesten auf rückblickende Beschreibung der Befragten zurückzuführen: 

                                   • Grundlegende Tendenz: negative Ereignisse external & positive Ereignisse internal

                                     attribuieren 

Fazit: 

- Trennung in Hygienefaktoren & Motivatoren kritisch zu sehen 

- Aber trotzdem wichtiger Beitrag durch Modell: Stärkung Bewusstsein für Zufriedenheit nicht nur durch 

  ökonomische Anreize 

Züricher Modell der Arbeitszufriedenheit (Bruggemann, 1976)
- Grundgedanke:
       • Arbeitszufriedenheit als Resultat aus Vergleich zwischen tatsächliche Arbeitssituation
         (IST) & Bedürfnissen/Erwartungen (SOLL)
       • IST>SOLL = man kann Erwartungen beibehalten (stabilisierte Az.) oder erhöhen (progressive Az.)
       • IST<SOLL = man kann z.B. Ansprüche senken (resignative Az.)
       • Damit ergeben sich verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit

- Bewertung:
       • Recht gute empirische Bestätigung
              - Erklärt typischerweise hohen Anteil von Personen die zufrieden mit ihrer Arbeit sind
       • Und Passung zu grundlegenden psych. Theorien (z.B. kognitive Dissonanztheorie)

Beispielstudie: „Arbeitszufriedenheit von IT-Freelancern“

- Süß, S., & Haarhaus, B. (2012). Arbeitszufriedenheit von IT-Freelancern.

( Zeitschrift für Arbeits-und Organisationspsychologie A&O, 57, 33-44. http://econtent.hogrefe.com/doi/abs/10.1026/0932-4089/a000095 )

Methode:

105 Informatiker zu Arbeitszufriedenheit befragt

• Gruppe A: 43 Freelancer (M = 41.9 Jahre, 80.000-100.000 € Brutto p.J.)

• Gruppe B: 62 Angestellte (M = 35.4 Jahre, 40.000-60.000 € Brutto p.J.)

Ergebnisse z.B.:

• Gemeinsamkeiten & Unterschiede der Arbeitszufriedenheitstypen Gruppe A vs. B

• Unterschiede bes. rückführbar auf Unterschiede bei Autonomie & Einkommenssicherheit

         - Freelancer können Arbeitsbedingungen besser gestalten (Autonomie)

         - sind weniger passiv in Bezug auf Strategien zur Veränderung Arbeitsbedingungen für

           +Arbeitszufriedenheit

Zentrale Fragen des JCM:

(A) Welche Merkmale der Tätigkeit sind entscheidend für Arbeitszufriedenheit?

(B) Über welche psychischen Prozesse wird das vermittelt? 

3 Bedingungen für Arbeitszufriedenheit (psychologische Erlebniszustände)

(1) Tätigkeit muss als bedeutsam erlebt werden

(2) Arbeitende müssen sich für Ergebnis der Arbeit (mit)verantwortlich fühlen

(3) Arbeitende müssen aktuelle Resultate der Arbeit, v.a. Qualität, kennen 

Diese psychologischen Erlebniszustände werden durch bestimmte Aufgabenmerkmale ausgelöst 

3 Aufgabenmerkmale, die Erlebniszustände auslösen

(1) Anforderungsvielfalt:

             • Aufgabe sollte möglichst viele verschiedene Fähigkeiten der Mitarbeiter beanspruchen (z.B.

               motorische, intellektuelle und soziale Fähigkeiten)

(2) Ganzheitlichkeit:

             • Grad, zu dem Person ein zusammenhängendes Produkt oder vollständige Dienstleistung erstellt

              (Gegenteil: reduzierte Teilaufgaben)

(3) Bedeutsamkeit:

             • Auswirkungen der Aufgabe für Leben und Arbeit anderer (Nützt die Tätigkeit dem Kunden?)

Außerdem: 2 weitere Merkmale (eigenständig zu betrachten)

(4) Autonomie: Mitarbeiter wählen Mittel der Arbeit und Teilziele eigenständig

(5) Rückmeldung: Rückmeldungen, die in Aufgabe angelegt sind  

Alle Wirkungen abhängig von: Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung

Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung

-Beeinflusst, ob die Aufgabenmerkmale tatsächlich zu den drei Erlebniszuständen führen

-Beeinflusst, ob tatsächlich die dargestellten Folgen eintreten

-Wirkung:

       • (A) Mitarbeiter mit hohem Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung: Enger Zusammenhang zwischen

               Aufgabenmerkmalen und Auswirkungen auf Motivation

       • (B) Mitarbeiter mit niedrigem Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung: Kein Zusammenhang zwischen

               Aufgabenmerkmalen und Auswirkungen auf Motivation

Fazit: Nicht alle Menschen reagieren auf eine bestimmte Arbeit gleich 

 Messung des JCM: Job Diagnostic Survey(JDS; Hackman & Oldham, 1975)

Deutsche Übersetzung von Schmidt & Kleinbeck (1999) • Siehe auch E03

- Beispielitems (aus Nerdinger et al., 2014, S. 425):

• Anforderungsvielfalt: - Die Tätigkeit erfordert komplexe, sehr spezielle Fachkenntnisse.

• Ganzheitlichkeit: - Die Tätigkeit ist derart, dass ich keine Gelegenheit habe, einen ganzen Arbeitsvorgang von Anfang bis zum Ende durchzuführen.

• Bedeutsamkeit: - Die Tätigkeit ist sehr wichtig für die Fertigstellung des endgültigen Produktes.

• Autonomie: - Bei meiner Tätigkeit kann ich die Reihenfolge der Arbeitsschritte   selbst bestimmen.

• Rückmeldung: - Schon allein die Verrichtung der erforderlichen Arbeiten gibt mir  häufig Gelegenheit, herauszufinden, wie gut meine Leistungen sind. 

Aus den Ergebnissen lässt sich das Motivationspotential der Arbeit berechnen 

Motivationspotential = welche Stärke der Motivation kann Tätigkeit auslösen

Motivationspotential = ((Vielfalt + Ganzheitlichkeit + Bedeutung)/3) x Autonomie x Rückmeldung

• Autonomie & Rückmeldung also zwingend, andere Faktoren können sich ausgleichen

Befunde:

(A) Merkmale der Arbeit & Arbeitszufriedenheit korrelieren hoch (korrigiertes r = .50)

(B) Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung sorgt für höheren positiven Zusammenhang zw. Aufgabenmerkmalen & Arbeitszufriedenheit

(C) Jedoch: Auch bei niedrigem Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung gibt es einen (niedrigeren) positiven Zusammenhang (also nicht keinen)

Merkmale der Arbeit 

- Vor allem die im JCM postulierten Merkmal der Arbeit

- Darüber hinaus weitere Faktoren:

(A) Möglichkeiten zur Partizipation

(B) Merkmale des Führungsverhaltens

(C) Wie gerecht und fair erscheint die Vergütung (nicht reine Höhe)

Merkmale der Person

Befunde:

- Arbeitszufriedenheit bleibt bestehen, auch wenn Personen Arbeitsplatz wechseln (Zusammenhänge über Jahre hinweg)

- Bei Studie mit 34 getrennt aufgewachsenen, eineiigen Zwillingen: signifikante Korrelation der Arbeitszufriedenheiten

- Generell Positive Affektivität korreliert stark mit Arbeitszufriedenheit (r = .50)

Konsequenzen der Arbeitszufriedenheit

- Zusammenhang mit Leistung:

 - Frühe Untersuchungen deuten auf schwachen Zusammenhang hin

 - Aktuellere Metaanalyse jedoch: Moderat positiver Zusammenhang (r = .30)

 - Außerdem Moderatorwirkung: Je anspruchsvoller & komplexer Aufgaben, desto höher Zusammenhang

- Zusammenhang mit Absentismus: schwach negativ (weniger Absentismus bei höherer Arbeitszufriedenheit)

- Zusammenhang mit Fluktuation: schwach negativ (weniger Fluktuation bei höherer Arbeitszufriedenheit)

- Schlussfolgerung: Hohe Arbeitszufriedenheit ist ein Indikator gesunder (positiver) Arbeitsbedingungen

Die Bedürfnispyramide von Maslow (1954/1981): Annahmen

- Menschliches Handeln durch zwei Bedürfnisse bestimmt:

(A) Defizitmotive (4 Motivklassen): Folgen dem Prinzip der Homöostase, werden bei Mangelzuständen im Organismus aktiviert (z.B. Hunger)

• (1) Physiologische Bedürfnisse: Organisch bedingte Antriebe

• (2) Sicherheitsmotive: Bedürfnis nach schützender Abhängigkeit

• (3) Soziale Bindung: Wunsch nach Liebe, Geborgenheit, sozialem Anschluss

• (4) Selbstachtungs- oder Ich-Motive: Wunsch nach Leistung, Geltung, Prestige

(B) Wachstumsmotive (1 Motivklasse): Erfüllen Wert der Selbstverwirklichung

• (1) Selbstverwirklichung: Wunsch nach Selbsterfüllung, das zu werden, wozu man fähig ist

Die Bedürfnispyramide von Maslow (1954/1981)

Hierarchische Anordnung der Motive:

Alle niedrigen Motive müssen befriedigt sein, bevor höheres Motiv aktiviert wird

-Mit Hunger strebt man nicht nach Selbstverwirklichung, zunächst muss Hunger gestillt werden

Die Bedürfnispyramide von Maslow (1954/1981)

Kritik:

- Philosophisches Gedankengebäude ohne empirischen Gehalt

- Willkür der gewählten Motivklassen (Warum diese fünf? Und nicht mehr?)

- Viele gescheiterte Versuche, das Modell empirisch zu überprüfen

Die Theorie der Zielsetzung (Locke & Latham, 1990)

Beschäftigt sich mit der Frage, wie Ziele realisiert (umgesetzt) werden (Volition)

2 zentrale Hypothesen (zit n. Nerdinger et al., 2014, S. 433):

- (1) „Schwierige, herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen als mittlere oder leicht zu erreichende Ziele“

- (2) „Herausfordernde und präzise, spezifische Ziele führen zu besseren Leistungen als allgemeine, vage Ziele (im Sinne eines „Geben Sie Ihr Bestes!“).“

4 Wirkmechanismen herausfordernder und spezifischer Ziele:

- (A) Richtung des Handelns (Suche von für Ziel bedeutsamen Informationen)

- (B) Anstrengung des Handelns (Schwierigkeitsgesetz: Je höher Schwierigkeit, desto größer die Anstrengung)

- (C) Ausdauer des Handelns (Höhere Ausdauer, jedoch nur, wenn keine zeitliche Begrenzung zur Zielrealisation vorgegeben ist)

- (D) Pläne und Strategien (Entwicklung innovativer Pläne) 

5 Moderierende Größen

Wirksamkeit von Zielen unterscheidet sich in Abhängigkeit von …

- (A) Zielbindung:

• Gefühl der Verpflichtung gegenüber einem Ziel & Akzeptanz der Ziele (+Zielbindung = +Zusammenhang Zielsetzung-Leistung)

- (B) Selbstwirksamkeit:

• Aufgabenspezifisches Selbstvertrauen (bzgl. Ziel erfolgreich erreichen zu können) (+Selbstwirksamkeit = +Zusammenhang Zielsetzung-Leistung)

- (C) Rückmeldung:

• Rückmeldung über Teil-/Zwischenergebnisse sehr wichtig

- (D) Komplexität der Arbeitsaufgabe

• Zieleigenschaften bei einfacheren Aufgaben wirksamer (ansonsten z.B. Faktor individuelle Problemlösefähigkeit als „Störvariable“)

- (E) Fähigkeiten:

• Zielsetzung nur bei Vorhandensein benötigter Fertigkeiten der Person wirksam

Empirisch ist die Theorie der Zielsetzung eine der am besten bestätigten Theorien der Arbeitspsychologie 

Menschen bewerten Ergebnisse des Handelns, um Erfahrung zukünftig zu nutzen

- Arbeitspsychologischer Kontext: Hat sich Einsatz für Unternehmen gelohnt?

- Dabei zentral: Habe ich mich gerecht behandelt gefühlt?

Drei Formen erlebter (Un)Gerechtigkeit (Greenberg, 1990):

- (1) Verteilungsgerechtigkeit: Investitionen der Mitarbeiter in Arbeit werden durch Unternehmen belohnt (siehe Equity-Theorie; Adams, 1965)

• Ungerechtigkeit, wenn Mitarbeiter Einsatz nicht gerecht belohnt sieht, verglichen mit dem Verhältnis von Einsatz zu Belohnung eines ähnlichen Mitarbeiters

- (2) Verfahrensgerechtigkeit: Fairness des Verfahrens zur Vorbereitung von Entscheidungen, die sich auf Verteilung von Ressourcen beziehen

- (3) Interaktionale Gerechtigkeit: Fairness in Interaktionen zwischen Personen 

Grundgedanken:

- (A) Jede Tätigkeit (auch primär körperliche) kann psychisch belastend sein

- (B) Psychische Belastung kann positive & negative Auswirkungen haben

Wie läuft das ab?

• (1) Psychische Belastung = alle Einflüsse von außen die psychisch auf Person einwirken

• (2) Belastung bewirkt ± psychische Beanspruchung

• (3) Beanspruchung hat kurzfristige und langfristige Folgen (z.B. Aktivierung, Ermüdung, Burnout)

Gestaltungsziel:

Psychische Belastung dann optimal, wenn negative Folgen vermieden und positive Effekte (Folgen) erzeugt werden

(A) Belastung = objektive, von außen auf den Menschen einwirkende Faktoren (z.B. Gewichte, Lärm, Zeitdruck)

(A.1) Psychische Belastung = psychisch auf den Menschen einwirkende Faktoren

- Definition DIN EN ISO 10075-1:

• „Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und diesen psychisch beeinflussen“

-Sowohl positive als auch negative Auswirkungen möglich

- Gesamtheit = es gibt keinen Plural von Belastung

- Gesamtheit aller Belastungsfaktoren (ugs. „Stressoren“)

(B) Beanspruchung = Auswirkungen von Belastung beim Menschen

(B.1) Psychische Beanspruchung = Auswirkungen der psychischen Belastungen

- Definition DIN EN ISO 10075-1:

• „Unmittelbare Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen individuellen Voraussetzungen.“

• Individuelle Voraussetzungen = individuelle Merkmale wie Alter, Geschlecht, Fertigkeiten, Bewältigungsstrategien, …