Apsych

(A) Verhältnisprävention:
Veränderung der Arbeitssituation insgesamt (Umwelt), z.B des Arbeitsplatzes, der Arbeitsmittel, der Arbeitsaufgabe
(B) Verhaltensprävention
Veränderung des Verhaltens der Arbeitnehmer, z.B durch Seminare zur Verbesserung der Stressbewältigung

Generell sollte Verhältnisprävention vor Verhaltensprävention gehen, wenn möglich
-> In Praxis aber Verhaltensprävention häufiger

(A) Differenzielle Arbeitsgestaltung:
Berücksichtigung interindividueller Differenzen
-> Beschäftigen werden für sie jeweils sppezifische Aufgabenerfüllungsmöglichkeiten gegeben z.B Sprachausgabe am Computer für Sehbehinderte
(B) Prospektive Arbeitsgestaltung: 
Möglichkeiten zur Persönlichkeitsentwicklung schaffen
-> Arbeitsstrukturen, Aufgaben, Arbeitsplatz  mit Blick auf Fähigkeiten& Persönlichkeit entwerfen
-> Berücksichtigung intraindividueller Unteschiede

Zentrales Kriteriensystem von Hacker & Richter
(1) Ausführbarkeit
Zu welchem Grad ist die Tätigkeitsausführung eingeschränkt
(2) Schädigungslosigkeit
Tätigkeit ohne Gesundheitsschäden ausführbar
(3) Beeinträchjtigungsfreiheit
Tätigkeit ohne kurz- oder längerfristige Beeinträchtigung von Gesundheit/Wohlbefinden
(4) Persönlichkeitsförderlich
Fördert Tätigkeit Weiter- oder Rückbildung von Fähigkeiten?

Weiterentwicklung Kriteriu Persönlichkeitsförderlichkeit
Untergliederung des Kriteriums in Teilziele aus Perspektive der Grundmerkmale menschlichen Handelns
Entwicklung von Leitfragen -z.B:
-> Beinhalten Tätigkeiten einen großen Entscheidungsspielraum?
-> Sind Tätigkeiten durchschaubar und gemäß der eigenen Ziele gestaltbar?
-> Beinhalten Tätigkeiten ausreihend körperliche Aktivitäten?

Beispielhafte Kostenziele
Senkung der Material- und Arbeitskosten
Senkung des Krankenstandes und der Fluktuation
Senkung der Bestände
Bessere Auslastung der Betriebsmittel

Beispielhafte organisatorische Ziele
Verbesserung des Informationsflusses
Erhöhung der Flexibilität
Erhöhung der Kundenzufriedenheit

Beispielhafte technische Ziele
Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung
Reduzierung von Störungen
Vermeidung von Schadstoffen

Zentralstes Ziel:
Gestaltung einer vollständigen Arbeitsaufgabe
Im Sinne der Handlungsregulationstheorie: Zwei Typen der Vollständigkeit
(A) Sequenzielle Vollständigkeit
Alle Bestandteile einer Handlung (Ziel, Planung, Ausführung, Kontrolle) sind in Arbeitsaufgabe integriert
Hierarchische Vollständigkeit:
Alle Regulationsebenen kommen zum Einsatz ( sensumotorische, perseptivbegriffliche und intellektuelle Regulationsebenen

(1) Job rotation: Geplanter Arbeitspatzwechsel
Rotation der Arbeitsplätze bei einer Teiltätigkeit je Arbeitsplatz
Vorteile: Verminderung von Monotonie und einseitiger Belastung
Nachteile: Immer noch partialisierte Tätigkeit
(2) Job enlargement: Erweiterung der Tätigkeit auf horizontaler Ebene
Mehrere Aufgaben des gleichen Anspruchsniveaus (ein Arbeitsplatz besteht aus mehreren Teiltätigkeiten)
Positive Effekte: Erhöhung der Produktivität, Vermeidung Monotonie
(3) Job enrichment: Erweiterung der psychischen Anforderungen
Möglichkeit 1: Erweiterung der Verantwortung und Entscheidungsfreiheit
Möglichkeit 2: Übertragung weiterer/anderer Aufgaben, vielseitige Fähigkeiten
 

Grundgedanke des soziotechnischen Ansatzes:
Arbeitssysteme bestehen aus (a) technischen Systemen & (b) sozialem System
Optimierung des Systems nur bei Optimierung aller Teilkomponenten
Konzeptuelle Erweiterung MTO (Arbeitssystem besteht aus:):
Mensch
Technik
Organisation
Arbeitsgestaltung:
Konzentration auf die 3 Teilsysteme & auf Schnittbereiche:
-> P = Personales Zeilsystem(Mensch)
-> T = technisches Teilsystem
-> O = organisatorisches Teilsystem
3 von 7 Gestaltungsbereiche:
(1) Personales System -> z.B Arbeitsbedingungen an individuellen Menschen anpassen (Alter etc)
(4) Schnittbereich  P&T -> klassische Mensch-Technik-Schnittstellen-Gestaltung
(7) Arbeitstätigkeit -> Wechselwirkungen der 3 Teilsystemen sichtbar in Arbeirtstätigkeit, -> Gestaltung Arbeitstötigkeit nach Humankriterien

Arbeitsauftrag aus Perspektive der Tätigkeits- bzw. handlungstheoretische Konzepte zentrale Kategorie der psycholigschen Tätigkeitsbetrachtung & Arbeitsgestaltung
-> Damit inhaltliche Nähe zum soziotechnischen Systemansatz
Vier grundlegende Gestaltungskonzepte:
(1) Konzept des Handlungs - bzw. Tätigkeitsspielraumes
(2) Gestaltung lern- und persönlichkeitsförderlicher Tätigkeiten/Aufgaben
(3) Konzept der vollständigen Aufgaben/Handlungen
(4) Gruppenaufgabenkonzept
Konzept des Handlungs- bzw. Tätigkeitsspielraumes
Grundlegende Annahme: Je höher verschiedene Tätigkeitsspielräume bei der Arbeit, desto mehr Möglichkeiten zur Kompetenz- und Persönlichkeitsentwicklung
Höhere Tätigkeitsspielräume entsprechen außerdem höherer sequentieller Vollständigkeit
Drei Komponenten des Tätigkeitsspielraums (Ulrich, 2005)
(1) Handlungsspielraum:
Flexibilirät bei Aufgabenbewältigung, bestimmt durch Wahlmöglichkeiten
(2) Gestaltungsspielraum
Ausmaß, indem Aufgabe selbstständig und nach eigenen Zielsetzungen gestaltet werden kann
(3) Entscheidungsspielraum
Ausmaß Entscheidungskompetenzen ob und wie Beschäftigte sich ihre Arbeitsaufgaben selbst festlegen
Lern- und persönlichkeitsbeförderliche Tätigkeiten bzw Aufgaben
Tätigkeiten mit hohem Spielraum sind duch verschiedene persönlichkeitsförderliche Merkmale der Arbeitsaufgabe gekennzeichnet
Welche Merkmale sollte Arbeit haben, damit sie persönlichkeitsbeförderlich wirkt?
̶ (1) Ganzheitlichkeit ̶
(2) Anforderungsvielfalt 
(3) Möglichkeiten zur sozialen Interaktion 
(4) Autonomie 
(5) Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten 
(6) Zeitelastizität
(7) Sinnhaftigkeit

Unterscheidung 4 Perspektiven der Arbeitsgestaltung
(1) Motivational -> Job enrichment, Job Characteristics Model, Anforderungsvielfalt
(2) Mechanistisch -> Taylorismus
(3) Biologisch: Arbeitsergonomie/-physiologie
(4) Wahrnehmungsbezogen-motorisch: Optimierung motorischer, wahrnehmungsbezogener, kognitiver Leistung
Unterscheidung 4 Wirkungsvariablen
(1) Arbeitszufriedenheit
(2) Arbeitseffizienz
(3) körperliches Wohlbefinden
(4) zuverlässiges bzw. fehlerfreies Arbeitshandeln

Studienergebnisse:
Motivationale Gestaltungsansätze fördern eher Arbeitszufriedenheit
Mechanistische Gestaltungsansätze fördern eher Arbeitseffizienz
Biologische Gestaltungsansätze fördern eher das körperliche Wohlbefinden
Wahrnehmungsbezogene Ansätze fördern eher Zuverlässigkeit des Arbeitshandelns
Fazit: Das bzw. die Ziele und Empfehlungen verschiedener Methoden berücksichtigen
Beispiel: Mechanstische Ansätze empfehlen eher Verringerung der Arbeitsanforderungen, während motivationale eher höhere Arbeitsanforderungen fördern
Unterschiedliche Gestaltungsansätze liefern daher unterschiedliche Wirkungen

(A) Mehrzahl:
Minimum 3 Personen
Welche Anzahl ist optimal?
Sehr abhängig von Kontext & Aufgabe
Beispiel Problemlöse- und Entscheidungsgruppen:
5 Personen optimal (Brandstätter & Brodbeck, 2004)
Kompromissfindung noch relativ leicht
Beteiligung an Problemlösung/Diskussion noch gut möglich
(B) Zeit:
Entwicklung eines Teams braucht Zeit; häufig in vier Phasen dargestellt
Vier-Phasen Modell (Tuckman):
(1) Forming
Mitglieder lernen sich kennen
(2) Storming
Konflikte, Kommunikationsprobleme
(3) Norming
Bildung von Normen (Umgang miteinander, Leistungsansprüche, aktzeptables Verhalten), Teamgeist entsteht
(4) Performing
Aufgabenbearbeitung/-lösung kann beginnen
(C) Direkter Kontakt
Zur Zusammenarbeit im Team muss direkter Kontakt möglich sein
-> Nach Bildung des Teams mehr Kontakte zwischen Teammitgliedern als mit Team-externen Arbeitskollegen
-> Besonders wichtig für Forming, Storming, Norming
(D) Rollendifferenzierung
Rolle = Summe der Erwartungen an das Verhalten einzelner Mitglieder in bestimmten Situationen
Rollendifferenzierung funktioniert, wenn Rollen so ausdifferenziert, dass sich wechselseitig ergänzen
Zwei Dimensionen der Rollendifferenzierung:
(1) Vertikal: Differenzierung nach Macht & Einfluss
(2) Horizontal: Es bilden sich verschiedene Rollen unter gleichhgestellten Mitgliedern aus(Spezialisten, Mitläufer, Außenseiter)

 

(E)Normen
Normen = Regeln für Verhaltensweisen, die in Situation (nicht) auftreten sollen
Funktionen von Normen:
(1) Orientierung: -> Hinweise, wie Mitglieder sich verhalten sollen
(2) Selektion: -> Auswahl von Verhalten aus großer Vielfalt von Möglichkeiten
(3) Stabilisierung: -> Verhalten von Gruppenmitgliedern wird stabil
(4) Koordination: -> Handeln von Mitgliedern wird durch Normen abgestimmt
(5) Prognose: -> Verhalten anderer Gruppenmitglieder vorhersagbar
Wie kommt es zur Normen in der Gruppe?
Team hat Nachteile, wenn einzelne Mitglieder von Normen abweichen
-> Daher: Sanktionen, wenn einzelne Mitglieder abweichen
Das führt zur Entwicklung von allgemeinen Normen
(F) Kohäsion
Kohäsion = Ausmaß wechselsetigier positiver Gefühle ("Wir Gefühle")
Steigt z.B wenn Gruppenerfolg zentral für wichtige Ziele & Teamerfolg erscheint wahrscheinlich
Wirkung: Hohe Kohäsion -> Hohe Arbeitszufriedenheit
Aber auch negative Folgen von hoher Kohäsion möglich:
-> Wenn Team niedrige Leistungsnormen hat: hohe Kohäsion = geringere Leistung der Mitglieder

Vorteil in der Informationsverarbeitung
(1) Vorteil bei komplexer Informationsverarbeitung
-> Es können mehrere Gedächtnisse gleichzeitig genutzt werden - Team kann mehr Informationen behalten
-> Durch Kooperation & Austausch werden verteilte Gedächtnisinhalte geteilt & kombiniert = transaktives Gedächnis
(2) Vorteil beim Lernen
Besonders durch Modelllernen & Fehlerkorrektur
Motivationsgewinne in Teams
Arbeit im Team macht Spaß, da grundlegende menschliche Bedürfnisse nach Geselligkeit und Einflussnahme(Macht) angesprochen werden
Motivationsgewinne durch Wirkmeachanismen wie...
(A) Mere presence: Motivationsförderung durch Anwesenheit anderer
->Soziale Erleichterung: Anwesenheit anderer Personen fördert Leistung, jedoch -> Soziale Hemmung senkt Anwesenheit anderer die Leistung
(B) Social compensation: sich für schwache Gruppe aufopfern
Ein Teammitglied strengt sich besonderns an bei gleichzeitigem Ausbleiben von substantiellen Beiträgen anderer Mitglieder -> Ein Teammitglied versucht Schwächen andere Mitglieder u kompensieren
Brainstorming vs Brainwriting
Brainstorming: Technik zur Ideengenerierung in der Gruppe
Brainwriting: Brainstorming am Computer, wo jeder jede Idee live mitverfolgen kann

 

(1) Probleme der Informationsverarbeitung
Groupthink:
Denkodus, in den Personen verfallen, wenn sie Mitglied einer hoch kohäsiven Gruppe sind, wenn das Bemühen der Gruppenmitglieder um Einmütigkeit, ihre Motivation, alternative Wege realistisch zu bewerten, übertönt
-> Individuelle Meinung wird an Gruppenmeinung angepasst = weniger Chance für Realitätsabgleich & genaue Bewertung von Sachverhalten
-> Gruppenentscheidungen können deshalb schlechter ausfallen als Einzelentscheidungen
Bedingungen von Groupthink:
(1) Hohe Gruppenkohäsion
(2) Abschottung von wichtigen Informationen
(3) Homogenität der Gruppe
(4) Stress
Merkmale von Groupthink
(1) Selbstüberschätzung der Gruppe
-> Illusion der Unverwundbarkeit führt zu unrealistischem Optimismus
-> Glaube, hohe moralusche Standards zu vertreten
(2) Engstirnigkeit
Kollektive Rationalisierungen
Stereotypisierung von Außenstehenden
(3) Uniformitätsdruck
Selbstzensur
Illusion der Einstimmigkeit
Gruppendruck gegen Argumente
Selbsternannte Gesinnungswächter(abweichende Informationen werden durch manche Mitglieder von der Gruppe ferngehalten)
Folgen von Groupthink
Unvollständige Generierung von Optionen
Unvollständiges Reflektieren von Handlungszielen
Unterschätzung von Risiken
Keine Neubewertung zu Anfang verworfener Alternativen
Selektive Informationsverarbeitung
Fehlende Konzeption von Plänen für Eventualitäten

 

(2) Motivationsverluste in Teams
(A) Soziales Faulenzen
Motivationsverlust, der ohne bewusste Entscheidung zur Anstrengungsverringerung auftritt, tatsächlich hat Person Leistung jedoch reduziert
Tritt auf wenn individuelle Beiträge zur Gruppenleistung nicht/schwer identifizierbar sind
(B) Trittbrettfahren (auch: Entbehrlichkeitseffekt)
Bewusste Entscheidung einer Person eigenen Aufwand zu reduzieren
Bedingungen:
(1) Person nimmt an, eigener Beitrag sei unbedeutend für Teamergebnis
(2) Größe der Gruppe: Je größer, desto wahrscheinlicher Trittbrettfahrer
(C)Trotteleffekt
"Nicht der Dumme sein wollen"(Nicht ausgenutzt werden wollen)
In Folge bewusste Entscheidung zur Anstrengungsreduktion
Bedingung: Glaube, dass anderes Mitglied fähig ist Beitrag alleine zu leisten

 

Einige Probleme von Teamarbeit lassen sich durch Teamdesign und Teamentwicklung verringern
(A) Teamdesign = Zusammensetzung eines Teams
(B) Teamentwicklung = Entwicklung der Fähigkeit zur Zusammenarbeit bei Teammitgliedern

Teamdesign - besser homogen oder heterogen?
homogen = ähnlich
heterogen = verschieden
Wichtigste Größen der Vielfalt
(A) Demografische Merkmale (z.B Alter, Geschlecht,Ausbildung)
(B) Know-How und Erfahrungen (z.B aufgabenbezogenes Wissen, unterschiedliche Karrierewege)
(C) Wertesystem(z.B Werte, Glauben bzw. Überzeugungen)
(D) Charakter/Persönlichkeit (z.B Verhalten)
(E) Sozialer Status (z.B Rang, Position, Hierrachie)

Je nach Kontext ist mehr/weniger Hterogenität gut
->kreative/innovtive Lösungen - eher hterogene Gruppe günstig
->Servicepersonal mit Kundenkontakt - eher homogene Gruppe günstig

Weiteres potentielles Problem von Heterogenität: Gruppenbruchlinien
hypothetische Trennlinien, die eine Gruppe oder ein Team in zwei oder mehr Subgruppen afteilen, wobei die Aufteilung  auf einem oder mehreren individuellen Attributen beruht
 

Da optimales Teamdesign beinahe nicht möglich ist: Teamentwicklung wichtig!
Ansatzpunkte der Teamentwicklung
(1) Verbesserung des Rollenversändnisses
(2) Verbesserung des Verständnisses für die Beschaffenheit des Teams
(3) Verbesserung der Kommunikation zwischen Teammitgliedern
(4) Stärkung der gegenseitigen Unterstützung der Teammitglieder
(5) Verständnis für ablaufende Gruppenprozesse
(6) Finden von Bewältigungsstrategien für Sach- und Beziehungskonflikte
(7) Verstärkung der Zusammenarbeit zwischen Mitgliedern
(8) Verbesserung der Zusammenarbeit mit anderen Teams
(9) Stärkung der Kohäsion innerhalb des Teams

(A) Kontaktphase: Erwartungen, Ziele, Vorgehen, Rahmenbedingungen und Zeitaufwand müssen geklärt werden
(B) Kontrakt: mit betroffenen Teammitgliedern (Rollen & Ziele festlegen)
(C) Diagnosephase: Daten über den Problemzustand werden erheben (Ziel: Teamprozesse verstehen)
(D) Planung eines Teamentwicklungstraining
(E) Durchführung der Teamentwicklungsmaßnahmen
(F) Evaluation der Teamentwicklungsmaßnahmen

Psychotechnik: Forschung zur Optimierung der Zusammearbeit von Mensch und Technik
 
Subjektpsychotechnik: Anpassung des Menschen an die Technik -> z.B durch Lehrgänge bzw. Fortbildung

Objektpsychotechnik: Anpassung der Technik und der Umwelt an die Natur des Menschen -> z.B durch Betriebsorganisation und Unfallvermeidung

1. Positive Verstärkung
2. Negative Verstärkung
3. Positive Bestrafung
4. Negative Bestrafung

Beispiele:
Positive Verstärkung: Auszahlung von Prämien bei erfolgreichen Erreichens eines Ziels
Negative Bestrafung: Gehaltskürzung bei Missachtung von Regeln

-Zielgerichtetheit
-Bewusstheit ->bewusste Ausrichtung des Verhaltens aufs Ziel
-Gebrauchswert schaffen -> z.B Ressourcen oder Produkte
-Gesellschaftliche Eingebundenheit->Gesellschaftlich determiniert und organisiert

-Durch die Weiterentwicklung der Technik sind körperliche Arbeitsanforderungen deutlich zurückgegangen

-Kognitive Anforderungen haben durch Informationstechnologie zugenommen

Automatisierung -> Schwerpunkt auf psychische Arbeitsanforderungen

Definition Arbeitspsychologie:
Untersucht das Erleben und Verhalten des Menschen bei der Arbeit in Abhängigkeit von Arbeitsbedingungen, Arbeitsaufgaben und den dazu erforderlichen Leistungsvoraussetzungen.
Hauptaufgabe:
Erkenntnisse & Methoden zur Analyse,Bewertung und Gestaltung von Arbeitstätigkeiten entwickeln.
Humankriterien:
Arbeitstätigkeiten müssen...
-...ausführbar
-...schädigungslos
-...belastungsarm
-...persönlichkeitsförderlich
...sein
 

1.Frühe Arbeitsmedizin:
-Erkennen, Behandeln und Verhüten von Körperschäden, die durch Arbeit entstehen
2.Angewandte Psychologie und Industrialisierung:
-Psychognostik -> psychologische Beurteilung(Diagnostik)
-Taylorismus -> siehe nächste Karte
3.Psychotechnische Forschug:
Forschung zur optimalen Anpassung von Mensch und Arbeit
-Subjektpsychotechnik -> Menschen den Bedingungen der Wirtschaft anpassen
-Objektpsychotechnik -> Umwelt und Technik der Natur des Menschen anpassen
4.Soziale Perspektive:
Human-Relations Bewegung -> Pflege zwischenmenschlicher Beziehungen und Kommunikationsprozesse                                                    für Arbeitnehmerzufriedenheit (Psychotechnik mit sozialen Faktoren)
5.Heute:
Soziotechnischer Systemansatz -> ganzheitliche Gestaltung von Arbeitssystemen

Frederick Winslow Taylor:
Ziel: Produktivitätssteigerung
Methode: Scientific Management:
Zergliederung der Arbeitsaufgaben in kleinste Einzelelemente
Analyse & Optimierung durch Zeit- und Bewegungsstudien
Auswahl und Schulung von Arbeitskräften, die am besten für Tätigkeit geeignet sind
Differentiallohnverfahren & Sanktionsmechanismen
Trennung von Kopf- und Handarbeit -> Planung durch das Management, Ausführung durch die Arbeiter

Menschenbilder... 
...finden ihren Niederschlag im Organisationsverständnis
... wirkt sich aus auf Gestaltungskonzepte
... verändern Organisationsstrukturen und Bewertungskriterien

Zweck:

Werkzeuge, um Arbeitshandeln zu beschreiben, zu erklären und vorherzusagen...
-> Analyse von Arbeitsaufgaben und Ausführungsbedingungen
-> Bestimmung von Leistungsvoraussetzungen
...und zu verändern
-> Gestaltung von Arbeitsaufgaben, Arbeitsmitteln, Arbeitsorganisation, Lern- und Trainingsprozessen

4 Modelle des Arbeitshandelns:
(1) Verhaltenstheoretische Modelle
(2) Kognitionstheoretische Modelle der Informationsverarbeitung
(3) Handlungstheoretische Modelle
(4) Tätigkeitstheoretische Modelle

 

Wie kann Verhalten aus Sicht der Behaviorismus verändert werden?
-> klassisches Konditionieren
-> operantes Konditionieren
Behaviorismus:
Lange dominierende theoretische Sichtweise in Psychologie
Beschreibung von beobachtbaren Verhalten anhand von auf Menschen einwirkenden Reizen
Zentrale Annahme: Verhalten wird durch bestimmte Stimuluskonfigurationen ausgelöst und kann damit gesteuert werden -> Stimulus-Response Modelle

Erlernte Reiz-Reaktions-Verbindungen:
Grundbefund aus Studien von Pawlow "der Hund, das Futter und die Glocke"
->Angeborene Reaktion: Speichelfluss wenn Futter sichtbar(natürlicher Reflex) ->Mehrmalige enge räumlich-zeitliche Verknüpfung von Futter & Glockenton(neutraler Reiz) ->Ergebnis: auch schon bei Glockenton allein Speichelfluss = Erlernte Reiz-Reaktions-Verbindungen(konditionierter Reflex)

Klassisches Konditionieren:
Grundprinzip:
Unkonditionierter Stimulus führt automatisch zu unkonditionierter Reaktion (natürlicher Reflex)
Wird mehrmals mit weiterem Stimulus (neutralem Stimulus) präsentiert (wichtig: enge raum-zeitliche Verknüpfung)
Neutraler Stimulus wird zum konditionierten Stimulus -> löst konditionierte Reaktion aus = Konditionierung erfolgreich

Anwendungsbeispiele im Arbeitskontext:
Angst vor bestimmter Maschinen nach mehrmaligen kritischen Systemfehlern
Wachsamkeit bei bestimmten Geräuschen
Umschauen bei bestimmten Hinweiston

Operantes Konditionieren:
Grundprinzip:
Positive/negative Folgen eines Verhaltens
(A) Verstärkung: positive Konsequenzen erhöhren Auftretenswahrscheinlichkeit
Positive Verstärkung: Geben eines positiven Reizes bei Verhalten
Negative Verstärkung: Entfernen eines negativen Reizes bei Verhalten
(B) Bestrafung: negative Konsequenzen reduzieren Auftretenswahrscheinlichkeit
Positive Bestrafung: Geben eines negativen Reizes bei Verhalten
Negative Bestrafung: Entfernen eines positiven Reizes bei Verhalten

Anwendungsbeispiele im Arbeitskontext:
Positive Verstärkung: Auszahlung Prämie, positives Systemfeedback bei Erreichen eines Ziels
Negative Verstärkung: Lohnabzug bei Missachtung der Sicherheitsregeln
Belohnung im Arbeitskontext angebrachter & wirkungsvoller

S-R-Modellperspektive:
Mensch als passives Objekt -> Mensch reagiert nur auf Reizungen von außenstehenden Instanzen
Für Erklärung menschlichen Arbeitsverhaltens & für Optimierung der Gestaltung von Arbeitssystemen:
-> Charakterisierung der Zusammenhänge zwischen Reizgegebenheiten und Reaktiosverhalten des Menschen z.B Zusammenhang von Lautstärke eines Warntons & Reaktionszeit des Menschen

Was ist das Belastungs-Beanspruchungsmodell?:
Klassisches S-R-Modell in Ergonomie und Arbeitswissenschaft
Unterscheidung Belastung/Beanspruchung:
Belastung = Reiz = auf den Menschen einwirkende Einflüsse
Beanspruchung = Reaktion = Auswirkung dieser Einflüsse auf den Menschen
Metapher: Belastungen als Gewicht auf Blech, Beanspruchung als Wölbung

Verhaltenstheoretische Prinzipien können bestimmte Verhaltensweisen & Zusammenhänge im Arbeitskontext erklären -> z.B Aspekte des Arbeitsverhaltens als Reiz-Reaktions-Verbindungen
Können zur systematischen Verhaltensmodifikationen genutzt werden
-> z.B Organizational-Behaviour-Modification-Ansatz:
(1) Identifikation kriticher Verhaltensweisen
(2) Messung der Basisrate des kritischen Verhaltens
(3) Funktionale Analyse -> Welche Stimuli können kritisches Verhalten hervorrufen & aufrechterhalten
(4) Entwicklung Interventionsstrategie -> Zentral: operante Konditionierung
(5) Abschließende Evaluation

Grenzen:
Aktives,zielgeleitetes Verhalten ist nicht beschreibar
-> Ausschließlich Erklärung passiven, reaktiven Verhaltens
-> Menschliches Handeln jedoch in der Regel zielgerichtet
-> Insgesamt Vernachlässigung der Rolle von Einstellungen, Motiven, Emotionen...
 

Grundidee:
Kognitive Leistungen des Menschen bei der Arbeit:
-> Wahrnehmen,Verarbeiten und Behalten von Umweltinformationen anhand von mentalen Repräsentationen
-> Planen und Schlussfolgern
-> Kontrollieren und Steuern von Handlungen
Menschliches Verhalten nur mit kognitiven Strukturen/Prozessen erklärbar

Typen:
Informationsverarbeitungsmodelle
Handlungstheoretische Modelle
->Regelkreismodelle ( T.O.T.E Modell,Theorie der Selbstregulation)
Handlungsregulationstheorie
Psychologische Zielkonzepte

Grundaussagen:
Menschen reagieren nicht nur, sondern greifen gezielt auf in gewissem Kontext relevante Informationen zu
->Prozess: selektive Aufmerksamkeit
Voraussetzung für Kontrolle der Informationsauswahl: dynamische Repräsentation des aktuellen Zustands
->Modellkomponente: inneres dynamisches Weltmodell
Wahrnehmung und selektive Verarbeitung insbesondere durch automatisches primäres Verabeitungssystems
Überwachung & Kontrolle durch sekundäres Verarbeitungssystem (wissens- und zielorientiert, bewusst)

3 zentrale Komponenten:
(1) Primäres Verarbeitungssystem:
-> Wahrnehmung von Umweltinformationen & selektive Verarbeitung von Informationen
-> Unterhalb Bewusstseinsschwelle (also automatisch) & parallele Verarbeitung
-> Warhnehmungsleitung unter Rückgriff auf internes dynamisches Weltmodell
(2) Dynamisches internes Weltmodell:
-> Dynamische innere Repräsentation der Handlungssituation (aktueller Zustand)
-> Dadurch Ausrichtung Wahrnehmung & gleichzeitig Update Weltmodell durch Wahrnehmung
-> Inkongruenzentdecker: Entdeckung von Diskrepanz zwischen Umwelt und Repräsentation (Alarmierung des sekundären Verarbeitungssystems)
(3) Sekundäres Verarbeitungssystem:
-> Überwachung und Kontrolle des primären Verarbeitungssystems, bewusst, wissens- und zielbasiert, sequentielle Verarbeitung
-> Kommt vor allem bei unüblichen Situationen oder rationalen Entscheidungen zum Einsatz
-> Kapazitätsbegerenzt

Anwendung:
Informationsverarbeitungsmodelle zentral für Analyse und Gestaltung von Mensch-Maschine-Systemen
Arbeitstätigkeiten im Kontext Steuerung/Überwachung/Bedienung technischer Systeme
-> z.B Gestaltung von Informationsdarstellungen (Anzeigen) & Assistenzsystemen

Grenzen:
Eher passend für Beschreibung kurzer Handlungsepisoden
Es fehlen komplexere Strukturen von Handlungsplanungen & -ausführung

Definition nach Hacker:
"Handlung bezeichnet eine...
(1) zeitlich in sich geschlossene
(2) auf ein Ziel gerichtete
(3) inhaltlich und zeitlich gegliederte Einheit der Tätigkeit" -> Die Abgrenzung von Handlungen erfolgt durch das bewusste Ziel