M 8 Kurs 03426

Organisationspsychologie

268

5.0 (2)

A. W.

Étudier

A. W.

À propos de ce fichier

Diese Lernkarten behandeln psychologische Theorien und Modelle auf Universitätsniveau, mit Fokus auf Aussagen, Organisationen, Führung und Mitarbeiterverhalten. Sie decken Themen wie Arbeitszufriedenheit, Führungsstile, organisatorische Gerechtigkeit und Kommunikation ab. Besonders relevant für Studierende und Fachkräfte in Psychologie und Personalmanagement, die ihr Verständnis von Führungsprozessen und Mitarbeiterzufriedenheit vertiefen möchten.

Cartes-fiches

268

Utilisateurs

Langue

Allemand

Catégorie

Psychologie

Niveau

Université

Créé / Mis à jour

20.01.2017 / 04.05.2023

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Cartes-fiches

Gerechtigkeit in Organisationen- Die Equity-Theorie der Gerechtigkeit von Adams, welche Aussagen sind falsch?

Soziale Vergleichsprozesse sind insbesondere am Arbeitsplatz von Bedeutung

Zeigt eine Person (P1) gewisse Bemühungen (input = I1) und erhält dafür eine gewisse Belohnung (outcome = O1), so wird sie das Verhältnis zwischen Bemühung und Belohnung (I1/O1) mit dem einer bestimmten Bezugsperson (P2) vergleichen (I2/O2).

"Ich habe im Vergleich zur Bezugsperson weniger Aufwand für den gleichen Nutzen. Ich bin überbezahlt." ist ein Beispiel für Ungleichheitserleben

Die erlebte Ungleichheit erzeugt Spannungen, führt aber trotzdem zur Zufriedenheit

"Ich habe im Vergleich zur Bezugsperson mehr Aufwand für den gleichen Nutzen. Ich bin unterbezahlt." ist ein Beispiel für Ungleichheitserleben

Die Equity-Theorie der Gerechtigkeit von Adams- was sind Strategien an, mit denen Personen die wahrgenommene
Ungleichheit korrigieren?

Die Person verändert ihren Einsatz oder Ertrag

sie verzerrt die Wahrnehmung des eigenen oder fremden Einsatzes oder Ertrages,

sie bringt die Vergleichsperson dazu, ihren Einsatz oder Ertrag zu verändern,

sie wechselt die Vergleichsperson

sie verlässt das Feld

Gerechtigkeit in Organisationen/ Prozedurale Gerechtigkeit nach Leventhal- welche Aussagen sind richtig?

In vielen Fällen ist ein rein ergebnisbasierter Konsens über eine „gerechte Entscheidung“ im organisationalen Kontext nicht möglich

Das Gerechtigkeitsemfinden wird auch von der Verfahrensgerechtigkeit beeinflusst, d.h. der Art und Weise wie die Entscheidung zustande kommt

Leventhal (1980) formuliert fünf Regeln, die dazu beitragen, dass ein Verfahren als gerecht empfunden wird

Gerechtigkeit in Organisationen/ Prozedurale Gerechtigkeit nach Leventhal- nenne die Regeln, die dazu beitragen, dass ein Verfahren als gerecht empfunden wird!

Konsistenz der Regelanwendung

Unvoreingenommenheit der entscheidenden Personen

Korrigierbarkeit von Entscheidungen, die sich als fehlerhaft erwiesen haben

Aufgabenkomplexität. Die empirischen Befunde weisen auf komplexere Zusammenhänge als einfache Moderationen hin.

Rückmeldung,

Gerechtigkeit in Organisationen/ Prozedurale Gerechtigkeit nach Leventhal- nenne die Regeln, die dazu beitragen, dass ein Verfahren als gerecht empfunden wird!

Genauigkeit im Sinne der Nutzung relevanter Informationen und der Vermeidung von fehlerhaften Vorannahmen

Repräsentativität im Sinne der Einbeziehung der Interessen aller Betroffenen

Ethische Rechtfertigung im Sinne der Übereinstimmung mit gültigen moralischen Standards

Lokation: intern vs. extern

Kontrollierbarkeit: kontrollierbar vs. unkontrollierbar

Organisationale Gerechtigkeit/ interaktionale Gerechtigkeit- welche Aussagen sind falsch?

eigenständiges (von den anderen Konzepten abgrenzbares) Konzept

interaktionale Gerechtigkeit bezieht sich vor allem auf die sozialen Aspekte von Entscheidungsprozessen,

Interpersonelle Gerechtigkeit (Grad der Höflichkeit, Würde und Respekt)

Informationelle (zeitnahe und Güte der Erklärungen bezüglich des Einsatzes bestimmter Vorgehensweisen oder Verteilungsstrategien)

Befunde zur Überbelohung sind ebenso eindeutig wie zur Unterbelohnung

Arbeitszufriedenheit- welche Aussagen sind falsch?

Perspektiven der Messung können unterschieden werden in Vergangenheit bezogenes Resümee oder als eine zukünftige Erwartung erfasst.

Perspektiven der Messung können unterschieden werden in Befriedigung von Bedürfnissen oder der Befriedigungsgehalt der Situation

Die Frage: „Wie ist ihr Kontaktbedürfnis befriedigt?“ ist anreizorientiert

Die Frage: „Wie zufrieden sind Sie mit ihren Kollegen?“ ist bedürfnisorientiert

Die‚Skala zur Messung der Arbeitszufriedenheit‘ (SAZ) und der ‚Arbeitsbeschreibungsbogen‘ (ABB) sind als Messinstrumente im deutschsprachigen Raum bekannt und häufig verwendet.

Arbeitszufriedenheit- welche Subskalen erfasst der ABB?

Kollegen (8 Items)

Vorgesetzte (13 Items)

Arbeitsinhalt (13 Items)

soziales Umfeld (8 Items)

Freizeit (4 Items)

Arbeitszufriedenheit- welche Subskalen erfasst der ABB?

Arbeitsbedingungen (12 Items)

Organisation und Leitung (14 Items)

Entwicklung (10 Items)

Bezahlung (8 Items)

Arbeitszeitregelungen (5 Items)

Modelle der Arbeitszufriedenheit- welche Aussagen sind richtig?

Theorien der Arbeitszufriedenheit überschneiden sich zum Teil mit den Motivationstheorien und den Gerechtigkeitstheorien

erklären zurückliegendes Verhalten (Leistungshandeln)

aus den Bedürfnis-, Anreiz- und Instrumentalitätstheorien (Theorien der Arbeitsmotivation) ist lassen sich Empfehlungen für Arbeitszufriedenheit implizit oder explizit ableiten

dienen dazu, Voraussetzungen für Arbeitszufriedenheit zu erklären und mögliche Konsequenzen vorherzusagen

Das (Anspruchsregulations-)Modell der Arbeitszufriedenheit von Bruggemann, prognostiziert sechs verschiedene Formen von Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsunzufriedenheit.

Modell der Arbeitszufriedenheit von Bruggemann- welche Aussagen sind richtig?

prognostiziert sechs verschiedene Formen von Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsunzufriedenheit.

Arbeitszufriedenheit entsteht über einen Soll-Ist-Vergleich von Merkmalen der Arbeitssituation mit den Bedürfnissen und Erwartungen im Generellen sowie bezogen auf die spezielle Arbeitssituation.

Ist der Soll-Ist Vergleich negativ, stellt sich zunächst diffuse Unzufriedenheit ein.

Bruggemann als Erster einen dynamischen Prozess bedacht

Udris und Rimann (1999) weisen zwei Typen empirisch nach: (1) zufriedene Arbeitszufriedenheit, (2) resigniert zufriedene Arbeitszufriedenheit

Modell der Arbeitszufriedenheit von Bruggemann-welche Formen gehören zu den von dem Modell prognistizieren?

Resignative Arbeitszufriedenheit

Stabilisierte Arbeitszufriedenheit

Progressive Arbeitszufriedenheit

Soziale Arbeitszufriedenheit

Intrinsische Arbeitszufriedenheit

Modell der Arbeitszufriedenheit von Bruggemann-welche Formen gehören zu den von dem Modell prognistizieren?

Pseudo- Arbeitszufriedenheit

Fixierte Arbeitsunzufriedenheit

Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit

Extrinsische Arbeitszufriedenheit

Inernale Arbeitszufriedenheit

Modell der Arbeitszufriedenheit von Bruggemann-Welche Typen konnten von Udris und Rimann empirisch nachgewiesen werden?

zufriedene Arbeitszufriedenheit

resigniert zufriedene Arbeitszufriedenheit

konstruktiv unzufriedene Arbeitszufriedenheit

resigniert unzufriedene Arbeitszufriedenheit.

Pseudo- Arbeitszufriedenheit

Determinanten von Arbeitszufriedenheit- welche Aussagen sind falsch?

Aus der Human-Relations-Bewegung ist bekannt, dass soziale Beziehungen am Arbeitsplatz förderlich sind.

Aus der Human-Relations-Bewegung ist bekannt, dass die Tätigkeit selbst hinreichend fordernd sein und Möglichkeiten der Wissensanwendung und Wissenserweiterung bieten sollte

Aus der Human-Relations-Bewegung ist bekannt, dass ein gutes Team- und Gruppenklima nötig ist, das von gegenseitiger Anerkennung geprägt und frei von Spannungen ist

Das Modell der Arbeitscharakteristika nach Hackman und Oldham und die Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham postulieren, dass die eigenen Kompetenzen einbringen und selbst Entscheidungen treffen zu können, eigenständiges Problemlösen fördert.

Entsprechend der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg (1959) ist Entlohnung ein Hygienefaktor, der für die Vermeidung von Unzufriedenheit von Bedeutung ist, aber keine Arbeitszufriedenheit ausmacht.

Determinanten von Arbeitszufriedenheit- welche Aussagen sind falsch?

Die Annahme, dass Lohnzufriedenheit umso höher ausfällt, je mehr Ausdruck von sozialer Anerkennung darin enthalten ist, bleibt nur eine Vermutung.

Das Bedürfnis nach Entwicklung und Selbstaktualisierung (z.B. in der Bedürfnispyramide nach Maslow, 1954) kann durch Aufstiegsmöglichkeiten befriedigt werden.

Implizite und explizite Sozialisationsprozesse die durch die Unternehmenskultur und das Betriebsklima ausgelöst werden, bestimmen, in welcher Art und Weise im Unternehmen gelobt, kontrolliert, unterstützt, sanktioniert und ausgeschlossen wird.

Die Frage nach der Arbeitszufriedenh. scheint z. Teil eine Frage der individuellen Person/ Persönlichkeit zu sein. In Längsschnittstudien konnte zeitliche Stabilität der Arbeitszufriedenheit über unterschiedliche Tätigkeiten und Organisationen zeigen

Die Frage nach der Arbeitszufriedenheit ist unabhängig von der Person/ der Persönlichkeit

Arbeitszufriedenheit- welchen Einfluss haben Big Five- Persönlichkeitsmerkmale?

Meta-Analysen konnten konsistente Zusammenhänge zu unterschiedlichen der BIG-Five Persönlichkeitsfaktoren, so z.B. Neurotizismus (-.25) und Gewissenhaftigkeit (.16), oder auch zu negativer (-.33) und positiver (.49) Affektivität herstellen

zwischen 10 und 25% der Arbeitszufriedenheit kann durch die affektive Disposition erklärt werden

es könnte so etwas wie eine generelle Tendenz zur Zufr. geben, die im Rahmen der Personalselektion für (attr.) Arbeitsplätze selektiert werden könnte, so dass nachfolgend diese Pers. auch Aufgaben mit hohem ‚Arbeitszufriedenheitspotential‘ bekämen

es könnten bestimmte Persönlichkeitsdimensionen auch „hyper-reactive“ für bestimmte Arbeitscharakteristika machen und so nachfolgend positive/ negative Gefühle erzeugen.

der Zusammenhang von Arbeistzufriedenheit und Motivation ist durchgängig empirisch belegt

Arbeitszufriedenheit- welche Aussagen zum Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Motivation ist falsch?

Laut den Bedürfnistheorien entsteht bei der Befriedigung eines Bedürfnisses Entspannung und Arbeitszufriedenheit

Laut den Bedürfnistheorien entsteh bei der Frustration eines Bedürfnisses Spannung und Arbeitsunzufriedenheitt

Nach der Instrumentalitätstheorie ist Arbeitszufriedenheit ein antizipierter Zustand positiver Gefühle.

In der Equity-Theorie kann Arbeitszufriedenheit als eine Übereinstimmung mit erwartetem (Bezugsperson) und errichtetem Ergebnis gesehen werden.

Laut den Bedürfnistheorien entsteht Arbeitszufriedenheit aus einer Übereinstimmung mit erwartetem (Bezugsperson) und errichtetem Ergebnis gesehen werden.

Organisationales Kommitment- welche Aussagen sind richtig?

bezeichnet die psychologische Bindung eines Individuums an sein Unternehmen

Die bekannteste und meist verbreitete Konzeptualisierung geht auf das Drei-Komponenten-Modell von Allen und Meyer zurück, die affektives, normatives sowie kalkulatorisches Commitment unterscheiden

Normatives Commitment bezieht sich auf die emotionale Bindung zwischen der Organisation und ihren Mitarbeitern.

Kalkulatorisches (fortsetzungsbezogenes) Commitment kann als die rationale Bindung zwischen der Organisation und ihren Mitarbeitern bezeichnet werden

Normatives Commitment kann als die rationale Bindung zwischen der Organisation und ihren Mitarbeitern bezeichnet werden.

Organisationales Kommitment- welche Aussagen zum Drei-Komponenten-Modell von Allen und Meyer sind falsch?

Affektives Commitment bezieht sich auf die emotionale Bindung zwischen der Organisation und ihren Mitarbeitern.

Normatives Commitment ist als ein Resultat von Sozialisationsprozessen anzusehen, denn es basiert auf den Normen, die vor oder nach dem Eintritt in die Organisation internalisiert werden.

Kalkulatorisches (fortsetzungsbezogenes) Commitment kann als die rationale Bindung zwischen der Organisation und ihren Mitarbeitern bezeichnet werden.

Affektives Commitment beinhaltet die passive Loyalität und Treue des Mitarbeiters zu der Organisation, nicht jedoch die aktive Bereitschaft, sich für die Organisation einzusetzen.

die verschiedenen Komponenten des Commitments schliessen sich gegenseitig aus

Was sind Einflussfaktoren (Antezedenzien) des organisationalen Commitments?

Merkmale der Person, der Arbeit, der Führung sowie der Organisation beeinflussen die Entstehung des Commitments

negative Zusammenhänge zwischen Commitment und wahrgenommenen Rollenkonflikten sowie Rollenambiguität

Anforderungsvielfalt der Arbeitsaufgabe sowie die empfundene Herausforderung in der Arbeit tragen zur Entstehung des Commitments bei

der Führungsstil beeinflusst die Ausprägung des Commitments nicht

hoher Einfluss demographischen Merkmale (Alter, Geschlecht und Verweildauer im Unternehmen)

Was sind die Konsequenzen von organisationalem Kommitment?

Verringerung der Abwanderungstendenzen (Fluktuationsabsicht)

deutliche Zusammenhänge zwischen dem freiwilligen Arbeitsengagement (Organizational Citizenship Behavior, OCB) und Commitment.

Commitment negativ auf Indikatoren der psychischen Gesundheit aus.

Die erbrachte Arbeitsleistung steht in hohem Zusammenhang mit dem Commitment (

Die beschriebenen Befunde beziehen sich in erster Linie auf das kalkulatorische Commitment.

Was sind die Konsequenzen von organisationalem Kommitment?

die stärksten Zusammenhänge zwischen den genannten Maßen ergeben sich mit dem affektiven Commitment gefolgt vom normativen Commitment.

Das affektive Commitment stellt aufgrund der beschriebenen Zusammenhänge die zentrale Komponente des organisationalen Commitments dar

Die Forschung konzentriert sich daher meist auf die Wirkung des kalkulatorischen und des normativen Commitments, während die des affektiven eher vernachlässigt werden.

Welche Aussagen zum Job Involvement und organisationaler Identifikation sind richtig?

verwandt mit dem Commitment

Job Involvement ist definiert als die psychologische Identifikation mit der Arbeit, d.h. das Ausmaß, indem die Arbeit für das personale Selbstkonzept eine wichtige Rolle spielt

Job Involvement impliziert einen Zustand von positivem und absorbierendem Engagement in der Arbeit. Job Involvement JwcZ1f07yE06dKQw8BbOaaOit2e+

Job Involvement umfasst affektive als auch kognitive Elemente, bezieht sich auf den Stellenwert der Arbeit allgemein sowie auf den der aktuellen (spezifischen) Tätigkeit und umfasst intrinsische Elemente der Motivation und des Sich-Beteiligens

Studien konnten die diskriminante Validität des Konzeptes nicht bestätigen

Welche Aussagen zur organisationalen Identifikation sind richtig?

Basis bildet die Selbstkategorisierung, d.h. dass sich das Wissen um die Zug. zu einer Gruppe (kogn. Komp.), die Bewertung der Zugehörigkeit (evaluative Komp.) und die gefühlsmäßige Bindung an die Gruppe (aff. Komp.) auch auf die eigene Identität auswirke

Im deutschsprachigen Raum ist das Instrument von van Dick (2004) zur Erhebung von Identifikation am weitesten verbreitet

Welche Aussage zur Arbeitsmotivation ist richtig?

Extrinsische Anreize führen dazu, dass die intrinsische Motivation abnimmt.

Intrinsische Anreize sind z.B. Geld, Macht und Einfluss.

Die Bedürfnispyramide von Maslow berücksichtigt fast ausschließliche Faktoren der intrinsischen Motivation.

In der Motivtheorie von McClelland spielen soziale Faktoren keine Rolle.

Eine der Kernaussagen vom Modell von Herzberg ist, dass sich Verbesserungen der Situation am Arbeitsplatz nicht bei allen Faktoren in gleichem Maße in höherer Arbeitszufriedenheit niederschlagen.

Die drei Dimensionen der Attribution von Weiner (1985) lauten…

Zeitstabilität, Lokation, Kontrollierbarkeit

Affekt, Kognition, Volition

Attraktivität, Selbstwert, Verantwortung

Zeitstabilität, Attraktivität, Kontrollierbarkeit

Affekt, Lokation, Kontrollierbarkeit

Welches ist kein Moderator des Zusammenhangs zwischen Zielen und
Leistung im Modell der Zielsetzung (Locke & Latham, 1990)?

Selbstwirksamkeit

Rückmeldung

Autonomie

Zielbindung

Aufgabenkomplexität

Lernen

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