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Welche Aussagen zu Qualitätszirkeln sind richtig?

kleine Anzahl an Mitarbeitern

die Mitarbeiter gehören in der Regel der unteren Hierarchieebene an

treffen sich die Mitglieder eines Qualitätszirkels innerhalb ihrer regulären Arbeitszeit und besprechen selbst gewählte arbeits- und qualitätsbezogenen Probleme

Handlungs- und Kontrollspielraum eines Qualitätszirkels ist eingeschränkt.

erarbeiten in der Regel nicht nur Verbesserungsvorschläge

Welche Aussagen zu KVP (Kontinuierliecher Verbesserungsprozess) sind richtig?

Qualitätszirkel wurden in den 1990ern zunehmend von KVP-Gruppen abgelöst

KVP-Gruppen behandeln im Gegensatz zu Qualitätszirkeln ein bestimmtes Problem, ist dieses gelöst, trennt sich auch die Gruppe

KVP Gruppen stellen daher eine Mischform aus Projektgruppen und Qualitätszirkel dar.

Bis Mitte der 1980er Jahre nahm der Prozentsatz an deutschen Unternehmen, die Qualitätszirkel einsetzten, stetig zu.

Qualitätszirkel und KVP-Gruppen sind ausschliesslich im industriellen Bereich zu finden sind,

Was sind die Voraussetzungen für die Einführung von Gruppenarbeit nach Hertel und Scholl (2006)?

grundlegende Festlegung der Autonomiestufen bezogen auf die Aufbau- und Ablauforganisation (Autonomie, Vetorecht, Mitwirkungs- und Beratungsrecht, Vorschlagsrecht, Informationsrecht).

Klarheit über den Zeithorizont, in dem autonom geplant und entschieden werden kann,

Zahl und Inhalt von Entscheidungsalternativen muss für jeden ersichtlich sein.

Bereitschaft und die Leistungsvoraussetzungen der Mitarbeiter zur eventuell nötigen Weiterbildung erforderlich.

Anpassung der Löhne sollte im ersten Schritt erfolgen

Was sind die Voraussetzungen für die Einführung von Gruppenarbeit nach Alioth(1983)?

Vorausgehende Schulung
Gemeinsame Aufgabe
Innerer Zusammenhang der Teilaufgaben
Überschaubarkeit der Arbeit
Selbständige Arbeitsverteilung
Polyvalenz (Mehrfachqualifikationen)
Dispositionsspielraum bezüglich Zeit und Mittel
Einfluss auf die Mitgliedschaft
Gruppensprecher (rotierend)
Passendes Entlohnungssystem
Delegation von Administration
Erkennbares eigenes Territorium
Zeit und Raum zur Besprechung und Lösung von Problemen

Gruppenentwicklungsprozesse- welche Prozessstufen hat Tuckman proklamiert?

1. Orientierungsphase (forming): Kennenlernernen von Gruppenmitgliedern, Arbeitsaufgabe, Situation, undUmgebung; geprägt von Höflichkeit und Abtasten

2. Konfliktphase (storming): unterschwellige Konflikte, Kampf um die Führung, „Ich“-Orientierung der Gruppenmitglieder charakterisiert. Eine offene, faire Auseinandersetzung der Gruppenmitglieder ist in dieser Phase unerlässlich

3. Konsolidierungs- und Regelphase (norming): Normen und Regeln werden aufgestellt, die die interne Organisation definieren, aber auch Werthaltungen, Einstellungen und Verhaltensweisen, die ein Gruppenmitglied innehaben muss.

4. Die Arbeits- und Durchführungsphase (performing): konzentriert sich auf die Erledigung der gemeinsamen Arbeitsaufgabe, offener Austausch an Informationen, hohe Arbeits- und Leistungsorientierung, zielgerichtetes Handeln, Solidarität und Flexibilität.

später hinzugefügt: 5. Auflösungsphase (adjourning): nnach erfolgreichem Abschluss der Arbeitsaufgabe ein, Gruppenbeziehungen werden gelockert bzw. aufgelöst. Bei Nichtbewältigung schon in früheren Phasen

Was besagt die Studie von Gersick zu termnierten Projekten?

Phasen des Stillstands („inertia“)wechseln mit Phasen des Umbruchs („revolution“) ab

„punctuated equilibrium“- Modell als Alternative zur Gruppenentwicklung

Nach welchen Dimensionen lässt sich die Effektivität einer Gruppe einteilen?

Die Leistungsdimension

Die soziale Dimension

Die individuelle Dimension

Die organisationale Dimension

Die personelle Dimension

Affektive Gruppenprozesse: Kohäsion, Gruppenklima und Identifikationsprozesse- welche Aussagen sind falsch?

Die Gruppenkohäsion beschreibt „die Summe aller Kräfte von außen, die auf jedes einzelne Gruppenmitglied wirken und es an die Gruppe binden“

Das Gruppenklima bezieht sich auf die gesamte Befindlichkeit der Mitglieder und stellt eine Messgröße zur Bestimmung der internen Güte eines Teams dar.

Identifikationsprozesse entstehen aufgrund von individuellen Bewertungen der Gruppe und ihrer Leistung.

Die Gruppenkohäsion fußt auf der emotionalen Bindung an die Gruppe und erhöhen dadurch die Hilfsbereitschaft und das Arbeitsengagement

Das Gruppenklima hat- anders als die die Gruppenkohäsion- keinen bedeutsamen Einfluss auf die Motivation und das Engagement der Mitglieder

Was sind mögliche Vorteile der Gruppenarbeit?

Vorhandensein mehrerer Gedächtnisse

bei guter Kooperation unter den Mitgliedern kann sich ein sogenanntes „transaktives Gedächtnis“ bilden

Nachahmung und das Lernen durch andere

kann sich vorteilhaft auf die Motivation der einzelnen Mitglieder auswirken.

„Köhler Effekt“

was sind mögliche Probleme der Gruppenarbeit?

Gruppendenken (groupthink

„risky shift“ in Gruppen kommt es oftmals zu einem Risikoschub; Entscheidungen fallen riskanter aus als wenn die Individuen einzeln entscheiden.

in bestimmten Situationen ist auch ein „cautious shift“ bei Gruppenentscheidungen festzustellen

Motivationsverluste durch Trittbrettfahrer

soziale Erleichterung

Welche Maßnahmen gegen das Phänomen des Gruppendenkens schlägt z.B. Janis vor?

Heterogene Gruppen

Eine Person wird bestimmt, die gezielt die Rolle des Kritikers übernimmt und die Positionen der Gruppen in Frage stellt.

Unabhängige Experten

Mehrere oder Subgruppen

Führung: Die Leitung der Gruppe sollte sich nicht vorzeitig auf eine Alternative festlegen, sondern die Gruppenarbeit möglichst offen gestalten,

Welche Aussage zum Modell der Qualitätszirkel ist richtig?

Qualitätszirkel findet man im Unternehmen normalerweise nur in den oberen Führungsetagen.

Der Qualitätszirkel besitzt normalerweise die notwendigen Entscheidungskompetenzen, um die erarbeiteten Vorschläge auch selbst in die Praxis umzusetzen.

Ein Qualitätszirkel trifft sich normalerweise nur zu einem spezifischen Problem. Ist dieses gelöst, so löst sich auch der Qualitätszirkel wieder auf.

Qualitätszirkel wurden erstmals in Amerika in der Automobilindustrie erprobt und entwickelt.

Qualitätszirkel setzen sich normalerweise aus einer Gruppe von nicht mehr als 10 Mitarbeitern zusammen.

Welches ist keine Maßnahme gegen Gruppendenken (Janis, 1982, 1989)?

Heterogene Gruppenzusammensetzung

Einführung der Rolle eines Kritikers

Hinzuziehen von unabhängigen Experten von außen

Erstellung eines engen Zeitplans

Bildung von Sub-Gruppen

Wie kann in Organisationen die Arbeitsmotivation erhöht werden und welche Faktoren sollten beachtet werden?

Voraussetzung zur Zielerreichung in Organisationen ist, dass die Mitarbeiter bereit sind, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten zum Zweck produktiver und zielorientierter Arbeit auch einzusetzen

In der organisationspsychologischen Perspektive steht die Motivation zur Arbeit und durch die Arbeitsbedingungen im Vordergrund.

Motivierung beschreibt in diesem Kontext den Prozess, Mitarbeiter auf ein positiv bewertetes Handlungsziel auszurichten und Rahmenbedingungen zu schaffen, diese Ziele auch zu erreichen.

Die Annahme, dass Mitarbeiter umso produktiver sind, je stärker sie motiviert sind, ist in allen Teilen richtig

Der Annahme, dass es keine Fehlzeiten bei motivierten Mitarbeitern gibt, kann nicht global zugestimmt werden, die tatsächliche Gesundheit, die Arbeitsmarktlage und arbeitsplatzspezifische Gründe sind mit zu berücksichtigen.

Arbeitsmotivation- was erhofft man sich von Motivationstrainings?

Erhöhung der Produktivität

Verringerung von Fehlzeiten

Steigerung des Commitment

Steigerung der Arbeitszufriedenheit

die Annahme, dass Mitarbeiter umso produktiver sind, je stärker sie motiviert sind, ist in allen Fällen richtig

Welche Aussagen zur klassischen Motivationspsychologie sind falsch?

Die verbindende Komponente verschiedener Motivationsmodelle ist die „…aktivierende Ausrichtung des Lebensvollzugs auf einen positiv bewerteten Zielzustand“ (Rheinberg, 2008, S. 15).

Motivation hat eine energetisierende und richtungsgebende Funktion

Motivation lässt sich in ihrer Richtung, Intensität und Ausdauer beschreiben.

jedes Leistungsverhalten ist leistungsmotiviert

Leistungsmotivation äussert sich in Leistung am Arbeitsplatz

Welche Aussagen zur klassischen Motivationspsychologie sind falsch?

Zu den Anfängen der Motivationsforschung zählen unter anderem die Konzepte von „Druck und Zug" (Rheinberg, 2008)

Prozess der Motivierung wird initiiert, wenn eine Situation für eine Person Anreizcharakter besitzt.

Unter Motiven werden zeitlich überdauernde Merkmale verstanden, die über Personen nicht variieren

eine Person schätzt eine Situation danach ein, ob diese eine zur Motivlage der Person passende Befriedigungsmöglichkeit bietet

Heckhausen bezeichnet Motive als „wiederkehrende Anliegen“

Welche Aussagen zu Theorien der Arbeitsmotivation sind falsch?

lassen sich in inhaltsorientierte und prozessorientierte Theorien einteilen

den inhaltsorientierten Theorien zählen zum einen die Bedürfnistheorien von Maslow, McClelland und Deci und Ryan sowie die Anreiztheorien von Herzberg und Hackman und Oldham

Bedürfnistheorien zielen darauf ab, die Befriedigung von Motiven (hier Bedürfnisse genannt), die in einer Person liegen, zu erklären.

Die Anreiztheorien beziehen sich auf allgemeine Merkmale der Arbeitssituation, die sich motivierend auswirken.

Unter anreiorientierte orientierte Theorien fallen die Erwartungs-mal-Wert-Theorien, zum Beispiel von Vroom (1964) sowie die Zielsetzungstheorie von Locke und Latham

Bedürfnispyramide von Maslow- welche Aussagen sind falsch?

gehört zu den prozessorientierten Theorien

bildet die Bedürfnisse (1) physiologische Bedürfnisse, (2) Sicherheitsbedürfnisse, (3) soziale Bedürfnisse, (4) Bedürfnisse nach Wertschätzung und (5) Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung in Form einer Pyramide ab.

hierarchische Aktualisierungsabfolge, die elementarsten Bedürfnisse werden zuerst wirksam.

regt die entsprechende Gestaltung des Arbeitsumfeldes an, da trotz befriedigter Defizitbedürf. Engagement und Leistungshandeln erst erwartet werden kann, wenn die Arbeit so beschaffen ist, dass sie die Möglichk. zur Befr. der Wachstumsmotive bietet.

Als Weiterentwicklung und Vereinfachung der Maslowschen Bedürfnispyramide entstand das E-R-G-Modell von Alderfer (1972).

Motivtheorie nach McClelland- welche Aussagen sind richtig?

mit McClelland sind Macht-, Leistungs- und Affiliationsmotivation prominent in die Motivationsforschung eingegangen.

Anhand des Motivprofils, das als Leadership Motive Pattern bekannt wurde, wird den Führungserfolg von Managern prognostiziert. Als besonders wirksam zeigte sich die Motivkonstellation hohes Leistungsmotiv, hohes Machtmotiv und niedriges Affiliationsmotiv

Beim Machtmotiv ist allerdings zwischen einer sozialisierten (Einfluss im Dienst der Sache) und einer egoistischen (Macht um der Macht Willen) Variante zu unterscheiden, wobei nur Letzere sich positiv auswirkt.

Trainingsprogramme, bei denen McClelland und Mitarbeiter das Leistungsmotiv erfolgszuversichtlicher Ausprägung erhöhten, wurden u.a. bei amerikanischen Unternehmen mit Erfolg eingesetzt

Das Herstellen, nicht aber das Aufrechterhalten einer positiv erlebten Beziehung zu anderen ist der Kern des Affiliationsmotivs

Theorie der Selbstbestimmung nach Deci und Ryan- welche Aussagen sind falsch?

erlangte wegen des beschriebenen Korrumpierungseffekts intrinsischer Motivation durch extrinsische Anreize große Bedeutung

Unter intrinsischer Motivation verstehen die Autoren das Streben nach Befriedigung von drei allgemeingültigen Bedürfnissen: (1) Kompetenzerleben, (2) soziale Eingebundenheit und (3) Selbstbestimmung

konnten zeigen, dass die Arbeitsbedingungen wie Unternehmenskultur oder Führungsgrundsätze die Selbstmotivation fördern

förderliche Faktoren für intrinsische Motivation lt. einer Metaanalyse von Deci, Koestner und Ryan (1999): erwartete und nicht zufällige materielle Belohnungen für Anwesenheit, leistungsunabhängige Beendigung einer Aufgabe und erbrachte Leistung.

gehört zu den Bedürfnistheorien

Zwei Faktoren Theorie nach Herzberg- welche Aussagen sind richtig?

Anreiztheorien beziehen sich auf allgemeine Merkmale der Arbeitssituation, die sich motivierend auswirken

Zufriedenheit und Unzufriedenheit bei der Arbeit werden von unterschiedlichen Faktorengruppen beeinflusst

Satisfier oder Motivatoren sind Faktoren, die die Zufriedenheit bewirken, auch Kontentfaktoren

Dissatisfier oder Hygienefaktoren sind Faktoren, die Unzufriedenheit bewirken und sind eher der Arbeitsumgebung zuzuordnen

Zu den Verdiensten Herzbergs (1959) gehört, dass er den Inhalt der Arbeit ins Zentrum des Interesses rückte und auf die Unterscheidung der horizontalen (job enrichment) und vertikalen Aufgabenerweiterung (job enlargement) hinwies

Zwei Faktoren Theorie nach Herzberg- was gehört zu den Satisfiern?

die Tätigkeit selbst

die Möglichkeit etwas zu leisten

sich weiter zu entwickeln

Verantwortung bei der Arbeit zu übernehmen

Aufstiegsmöglichkeiten zu erhalten und Anerkennung zu erleben

Zwei Faktoren Theorie nach Herzberg- was gehört zu den Dissatisfiern oder Hygienefaktoren?

eher der Arbeitsumgebung zuzuordnen

Beziehung zu den Vorgesetzten

Firmenpolitik

Administration

Entlohnung einschließlich Sozialleistungen und Sicherheit des Arbeitsplatzes.

Modell der Arbeitscharakteristika nach Hackman und Oldham- welche Aussagen sind richtig?

fünf für die Motivation bedeutsame Merkmale

gehört zu den Anreiztheorien

Das Motivationspotential einer Arbeitssituation kann durch die mathematische Verknüpfung der fünf Merkmale ausgedrückt werden

Für Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit der Arbeit bestehen kompensatorische Ausgleichmöglichkeiten untereinander, so dass hierfür der Mittelwert aus den dreien in die Berechnung eingeht.

Autonomie und Feedback sind hingegen unabdingbare Voraussetzungen für das Entstehen intrinsischer Motivation und werden multiplikativ mit diesem Mittelwert verknüpft.

Modell der Arbeitscharakteristika nach Hackman und Oldham- welches sind die für die Motivation bedeutsamen Merkmale?

(1) Anforderungsvielfalt

(2) Ganzheitlichkeit

(3) Bedeutung

(4) Autonomie

(5) Rückmeldung

Modell der Arbeitscharakteristika nach Hackman und Oldham- welches sind die kritischen Erlebniszustände, welche als Mediatoren fungieren und die positiven Effekte der bedeutsamen Merkmale vermitteln (critical psychological
states)?

erlebte Sinnhaftigkeit

erlebte Verantwortlichkeit

Kenntnis der eigenen Arbeitsergebnisse.

Ganzheitlichkeit

Rückmeldung

Risikowahl-Modell von Atkinson- welche Aussagen sind falsch?

Erwartungs-mal-Wert Theorien sind eine Gruppe von Theorien, die die Wahl von Handlungszielen erklären, ausgehend von der Annahme, dass Ziele bewusst, rational und nach dem Prinzip der individuellen Nutzenmaximierung gewählt werden

Wegbereiter für nachfolgende Theorien

der Anreiz einer Aufgabe steigt mit zunehmender (subjektiv bewerteter) Schwierigkeit an, gleichzeitig sinkt damit jedoch die Wahrscheinlichkeit, diese auch zu meistern.

Das umgekehrt proportionale Verhältnis der beiden Faktoren Erfolgswahrscheinlichkeit und Er folgsanreiz drückt Atkinson in der multiplikativen Verknüpfung beider aus .

Misserfolgsvermeidende hingegen vermeiden sehr leichte oder sehr schwere Aufgaben, an denen ein Scheitern unabhängig von den Fähigkeiten sehr wahrscheinlich ist.

Welche Theorien fallen unter den Oberbegriff "Prozessorientierte Theorien"?

Erwartungs-mal-Wert-Theorien

Zielsetzungstheorie von Locke und Latham

Modell der Arbeitscharakteristika

Theorie der Selbstbestimmung

Anreiztheorien

Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell von Vroom- welche Aussagen sind richtig?

gehört zu den prozessorientierten Theorien

erweitert das Risikowahl-Modell um die Annahme, dass nicht nur das Leistungsmotiv sondern alle Anreize handlungsanregend werden können.

Bestätigung findet die Theorie zum Beispiel in der Meta-Analyse von van Eerde und Thierry

sagt zuverlässig aus, welche Handlungen zu welchem Zeitpunkt realisiert werden.

Auch unbewusste und automatisierte Handlungen können mit dem Modell gut erklärt werden.

Zirkulations-Modell von Porter und Lawler- welche Aussagen sind falsch?

gehört zu den prozessorientierten Theorien

Anstrengung hängt von der Wertigkeit der Belohnung ab und von der wahrgenommenen Wahrscheinlichkeit, dass die Anstrengung zu positiv bewerteten Ergebnissen und Folgen führt

erlebte Zufriedenheit ist nicht nur von der intrinsischen und extrinsischen Belohnung absolut abhängig ist, sondern auch davon, dass diese als gerecht empfunden wird.

Leistung wird ausschliesslich durch die Fähigkeiten (Kompetenzen) und Persönlichkeitseigenschaften (Extraversion) der Person sowie ihre Rollenwahrnehmung (Was wird von mir erwartet?) bestimmt

das Modell ist linear ohne Rückkopplungsmechanismus

Attributionstheorie der Leistungsmotivation-

welche generelle Dimensionen der Attribution konnten identifiziert werden?

Zeitstabilität: stabil vs. variabel

Lokation: intern vs. extern

Kontrollierbarkeit: kontrollierbar vs. unkontrollierbar

Motivation: intrinsisch vs. extrinsisch

Zufriedenheit: hoch vs. niedrig

Attributionstheorie der Leistungsmotivation- welche Muster der Ursachenzuschreibung zeigen sich hinsichtlich Erfolg und Misserfolg?

Erfolge wurden eher internal attribuiert

Misserfolge wurden außerhalb des eigenen Verantwortungsbereiches gesehen

Dieses Muster wurde als „hedonistische Verzerrung“ oder selbstwertdienliche Attribution bezeichnet,da es dazu dient ein positives Selbstwertgefühl zu erhalten.

Die Frage der Lokation und Verantwortlichkeit folgt rationalen Regeln

Spätere Studien konnten eine gewisse Kulturabhängigkeit dieses Phänomens zeigen, da es sich vor allem in Japan zeigte

Attributionstheorie der Leistungsmotivation- welche Aussagen zur Verortung in der Vierfeldertafel sind richtig?

x- Achse internal/external; y- Achse: stabil/variabel

stabil, internal: Begabungen

variabel, internal: Anstrengung

stabil, external: Aufgabenschwierigkeit

variabel, external: Zufall

Attributionstheorie der Leistungsmotivation- welche Auswirkungen hat ein selbstwertbelastender Attributionsstil?

Misserfolgsmotivierte weisen eher selbstwertbelastende Attributionsmuster (oder –stile) auf

Misserfolg wird internal, stabil und global attribuiert

deutlichen Leistungseinbußen

Risikofaktor für gelernte Hilflosigkeit und Depression

Attributionstheorie der Leistungsmotivation- welche Aussagen zur den Affektfolgen unterschiedlicher Attributionen sind falsch?

Stolz tritt vor allem dann auf, wenn Erfolge auf die eigene Anstrengung zurückgeführt wird

Scham tritt bei stabil und internal attribuiertem Misserfolg auf

Wichtig ist hierbei der Selbstbekräftigungs- bzw. Selbstbewertungscharakter von Affekten, die das Leistungsmotivationssystem langfristig stabilisieren.

Andere Modelle gehen von umgekehrten Zusammenhängen aus, d.h. dass Emotionen und Affekte auch die Attributionsstile beeinflussen.

Forgas und Kollegen (1990) konnten experimentell zeigen, dass bei „negativer Stimmung“ eigener Erfolg eher internal und stabil attribuiert wird

Theorie der Zielsetzung von Locke und Latham- welche Zentralen Thesen werden postuliert?

betont die volitionale Bedeutung von Zielen

Schwierige, herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen als mittlere oder leicht zu erreichende Ziele.

Präzise, spezifische Ziele führen zu besseren Leistungen als allgemeine, vage („Geben Sie Ihr Bestes“) Ziele.

Bedingungen ist, dass das Ziel als verbindlich wahrgenommen wird und Rückmeldung über die Zielerreichung gegeben wird

Bei komplexen Aufgaben vermindern die gesetzten Ziele die Entwicklung von Strategien und Plänen

Theorie der Zielsetzung von Locke und Latham- welche Variablen moderieren den Zusammenhang zwischen Leistung und Zielen?

Selbstwirksamkeit,

Rückmeldung

Zielbindung

Aufgabenkomplexität

Selbstbewusstsein

Theorie der Zielsetzung von Locke und Latham- welche Aussagen zur Wirkung der Moderatoren sind falsch?

Eine hohe Selbstwirksamkeitserwartung wirkt sich insbesondere positiv auf die Wahl von (schwierigeren) Zielen, die Zielbindung und das Leistungshandeln aus.

Man unterscheidet die informative und die bewertende Rückmeldung.

Die empirischen Befunde weisen auf stärkere Effekte der informativen Rückmeldung hin

Unter Zielbindung wird der Grad verstanden, mit dem sich das Individuum mit dem Ziel identifiziert.

Bei einfachen Aufgaben wirkt sich die Zielsetzung sehr viel deutlicher auf die Leistung aus als bei komplexeren Aufgaben.

Management by Objectives (MbO)- welche Aussagen sind richtig?

Das Konzept des Management by Objectives (MbO) stellt die Erreichung eines festgelegten Ziels in den Vordergrund,

die Bestimmung der dafür notwendigen Mittel wird weitgehend außer Acht gelassen wird.

Die primäre Aufgabe des Vorgesetzten ist es hierbei, zu kontrollieren, ob die festgelegten Ziele durch die vom Mitarbeiter gezeigte Arbeit erreicht werden.

Die Zielsetzung erfolgt hierbei in einem einstufigen Prozess nach dem „SMART-Goal-System“ von Hersey und Blanchard

Hinter dem Akronym S.M.A.R.T. verbergen sich folglich die empirisch nur wenig abgesicherten Ergebnisse der Zielsetzungstheorie von Locke und Latham

M 8 Kurs 03426

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