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Worauf liegt das Augenmerk der Organisationspsychologie?

Analyse, Bewertung und Entwicklung von Organisationen

Berufs- und Laufbahnberatung

Erleben und Verhalten von Menschen bei der Arbeit in Abhängigkeit von Arbeitsbedingungen, Arbeitsaufgaben und Leistungsvoraussetzungen

Welche Aussagen zu Organisationen sind richtig?

instrumenteller Organisationsbegriff meint das Organisieren und Regeln

institutioneller Organisationsbegriff steht für soziale Gebilde

der institutionelle Organisationsbegriff lässt sich umschreiben als ein der Umwelt gegenüber offenes System, das kurzfristig besteht, utilitaristisch ist und sich aus Individuen, bzw. Gruppen von Individuen zusammensetzt,

Organisationen sind formal strukturiert und besitzen formale Regelungen, die z. B. Kompetenzen und Weisungsbefugnisse enthalten

zeichnen sich durch Arbeitsteilung und Hierarchie aus

Welche Aussagen zur Organisationsstruktur und sind falsch?

aus dem instrumentellen Organisationsbegriff leitet sich die Organisationsstruktur ab, welche ein Geflecht von dauerhaft wirksamen, generellen Regelungen zur Ordnung soziotechnischer Systeme bezeichnet

im klassisch betriebswirtschaftlichen Sinn werden drei unterschiedliche Problembereiche identifiziert

Aufbauorganisation legt die Abteilungs- und Stellengliederung und das Instanzgefüge fest

Ablauforganisation hat die zeitliche und räumliche Abstimmung der Arbeitsgänge zum Gegenstand

Struktur und Prozess, Afbau und Ablauf können in analytischer Einzelbetrachtung analysiert werden

Welche Aussagen zur Organisationskultur sind richtig?

stellt unter funktionalistischer Perpektive eine Orientierungsmuster für die Organisationsmitglieder dar

Schreyögg postuliert 7 Adjektive, mit denen die Organisationskultur beschrieben werden kann

die weiteste Verbreitung in der Organisationspsychologie hat das Drei- Ebenen- Modell von Schein (1990) erfahren

Mit welchen Adjektiven charakterisiert Schreyögg den Begriff Organisationskultur?

implizit

kollektiv

konzeptionell

emotional

historisch

In einer Organisation sind Arbeitsteilung und Koordination nötig. Welche Grundprobleme resultieren daraus?

das Herrschafts- und das Verteilungsproblem

das Herrschaftsproblem betrifft die Rechte und Pflichten sowei Weisungsbefugnisse der Organisationsmitglieder

das Verteilungsproblem betrifft Anreize und Belastungen, die sich für die Mitglieder ergeben

das Herrschaftsproblem betrifft Anreize und Belastungen, die sich für die Mitglieder ergeben

das Verteilungproblem betrifft die Rechte und Pflichten sowei Weisungsbefugnisse der Organisationsmitglieder

Welche der nachstehend aufgeführten Theorien gehören nicht zu den bedeutendsten Theorien der Organisationstheorien?

Arbeitsteilung nach Taylor

Theorie der idealen Bürokratie nach Weber

Human Relations Bewegung

Humanistische Theorie von McGregor

4- Ebenen- Modell

Welche der nachstehend aufgeführten Theorien gehören nicht zu den bedeutendsten Theorien der Organisationstheorien?

Entscheidungsorientierter Ansatz nach March und Simon

Neuberger

Rollentheorie nach Katz und Kahn

GEMS- Model

OTKA- Schema

Welche der nachstehend aufgeführten Theorien gehören nicht zu den bedeutendsten Theorien der Organisationstheorien?

Transaktionskostentheorie nach Williamson

Pricipal- Agent- Theorie

Management von Netzwerkorganisationen nach Sydow

Salutogenetische Organisationstheorie

GEMS- Model

Welche der folgenden Organisationstheorien gehören zur Maschinenmetapher?

Arbeitsteilung nach Taylor

Theorie der idealen Bürokratie nach Weber

Humanistische Theorie von McGregor

Transaktionskostentheorie nach Williamson

Principal Agent Theorie

Welche der folgenden Organisationstheorien gehören nicht zur Maschinenmetapher?

Human- Realations- Bewegung

Humanistische Theorie von McGregor

Entscheídungsorientierter Ansatz nach March und Simon

Arbeitsteilung nach Taylor

Neuberger

Welche der folgenden Organisationstheorien gehören zur Bedürfnismetapher oder Problemlösemetapher?

Human- Relations- Bewegung

Humanistische Theorie von McGregor

Entscheidungstheoretischer Ansatz nach March und Simon

Rollentheorie nach Katz und Kahn

Principal Agent Theory

Welche der folgenden Organisationstheorien gehören weder zur Maschinen- noch zur Bedürfnismetapher?

Transaktionskostentheorie nach Williamson

Principal Agent Theory

Management von Netzwerkorganisationen nach Sydow

Arbeitsteilung nach Taylor

Entscheidungsorientierter Ansatz nach March und Simon

Theorie der Arbeitsteilung nach Taylor- welche Aussagen sind falsch?

Ausrichtung: Funktionsweise einer Maschine, bei der die Arbeiter die Rädchen im Getriebe sind

positiv gefärbtes Menschenbild

Taylors Leitideen waren Rationalisierung und Produktivität

Trennung von Kopf- und Handarbeit

Verantwortung der Arbeitsaufteilung wird wenigen gut ausgebildeten übertragen

Theorie der idealen Bürokratie nach Weber- welche Aussagen sind richtig?

Ausrichtung: Herrschaftsproblem

geprägt von Prinzipien der Standardisierung und Rationalisierung mit dem Ziel der Effektivitätssteigerung

Merkmale: Arbeitsteilung, zentrale Steuerung und steile Hierarchien mit jeweils kleiner Kontrollspanne, Regeln der Amtsführung und Aktenkundigkeit

verlangt vom Mitarbeiter Eigenverantwortung und Problemlösefähigkeiten

flache Hierarchien

Human- Relations- Bewegung- welche Aussagen sind richtig?

Produktivitätserhöhung durch die Befriedigung sozialer Motive

betont die Herstellung menschlicher Beziehungen in einer Organisation

Ausrichtung: Verteilungsproblem

Interesse von Forschern an den Arbeitern führt zur Leistungssteigerung

gehört zur Problemlösemetapher

Humanistische Theorie von McGregor- welche Aussagen sind falsch?

Ausrichtung: Verteilungsproblem

humanistische Theorie, Gegenentwurf zum Tayloristischen Ansatz

sich gegenüberliegende Theorien X und Y

bei Theorie X stehen Selbstregulation und Motivation des Mitarbeiters im Vordergrund

Kritik an McGregor: seine Begriffe sind unscharf und entziehen sich weitgehend einer Operationalisierung und empirischen Prüfung

Entscheidungsorientierter Ansatz nach March und Simon- welche Aussagen sind richtig?

Problemlösemetapher

will das Fortbestehen von Organisationen und ihre Anpassung an die Umwelt erklären

Grundlage ist der Ansatz der begrenzten menschlichen Rationalität

aufgrund der Komplexität von Problemen werden heuristische Entscheidungen getroffen

erhöhte Bereitschaft, gemeinsam organisationale Ziele zu verfolgen

Rollentheorie von Katz und Kahn- welche Aussagen sind falsch?

Organismusmetapher

Vertragsmetapher

Organisationen als offene und sich im kontinuierlichen Austausch mit der Umwelt befindende komplexe soziale Systeme

Äquifinalität offener Systeme

Strukturen und Prozesse werden als Ereigniszyklen angesehen, die sich wiederholen

Mikropolitik nach Neuberger- wolche Aussagen sind richtig?

geht auf Arbeiten von Burns zurück

Taktiken, die eingestzt werden, um die eigenen Ziele und Interessen zu erreichen

takische Verhaltensweisen einerseits heimlich, verschwiegen und verdeckt, (Mobbing und Intrigen) aber auch offen und authentisch

offene und authentische Verhaltensweisen sind z. B. Argumentieren, Inspirieren und Vorbild sein

Umgang und Einsatz von Machtmitteln und Taktiken

Transaktionkostentheorie nach Williamson- welche Aussagen sind falsch?

Kostenmetapher

Austausch materieller und immaterieller Güter unter Berücksichtigung von Kosten und Nutzen dem Transaktionsvorgangs

trägt Phänomenen wie Outsourcing und Strukuren mit relativ unabhängigen Organisationseinheiten Rechnung

Bedürfnismetapher

Herrschafts- und Verteilungsprobleme über Kostenminimierung als gelöst angenommen

Principal Agent Theory- welche Aussagen sind richtig?

Vertragsmetapher

Organisation wird asl Problem ungleich verteilter Informationen dargestellt, deren negative Folgen durch Kotroll- und Anreizmechanismen ausgeglichen werden sollen

einer der weniger beachteten Ansätze

austauschtheoretisches Konzept

Gesamtbewertung mittlerweile eher kritisch

Netzwerkorganisationen nach Sydow- welche Aussagen sind richtig?

Netzwerkmetapher

Betonung von Kommunikationsprozessen, Kooperation, Konfliktlösung, Entscheidungsfindung und Lernen

lässt sich nicht auf Kooperationsbeziehungen innerhalb von Organisationen beziehen

Netzwerke können in Bezug auf die Kontrolle (hierarchisch- heterarchisch) und die Zeitdauer (stabil- dynamisch) unterschieden werden

Netzwerkorganisationen- welche Formen von Netzwerken lassen sich beschreiben?

Hierarchisch und stabil = Strategische Netze, Produktionsunternehmen mit einem Netz von Zulieferern

Hierarchisch und dynamisch = Projektnetzwerke, neue Projekte werden durch neue Konstellationen von Firmen realisiert

Heterarchisch und halb- dynamisch = Regionale Netzwerke, Zusammenschluss von kleinen und mittelständischen Unternehmern einer Region

heterarchisch und dynamisch = virtuelle Unternehmen, Zusammenarbeit mehrerer Firmen, die nach aussen als Einheit agieren

Welche Haupdimensionen von Organisationen identifizieren Kieser und Kubicek in Anlehnung an Max Weber?

(1)Spezialisierung

(2)Koordination

(3)Konfiguration

(4)Entscheidungsdelegation

(5)Formalisierung

Welche Aussagen zu den Hauptdimensionen der Organisationsstruktur nach Kieser und Kubicek sind falsch?

Spezialisierung beschreibt die Frage nach der Arbeitsteilung und legt fest, welche Aufgaben von welchen Organisationsmitgliedern zu erledigen sind

Koordination- durch die Spezialisierung ergeben sich Teilaufgaben, welche aufeinander abzustimmen sind

Koordination legt fest, welche Aufgaben/ Personen einander nebengeordnet oder übergeordnet sind

Entscheidungsfugnisse legen fest, welche Entscheidungen nach innen oder aussen den jeweiligen Mitarbeitern zugeteilt werden

Formalisierung legt fest, welche Entscheidungen nach innen oder aussen den jeweiligen Mitarbeitern zugeteilt werden

Welche Aussagen zum Begriff "Stelle" sind richtig?

die Spezialiserung erfolgt innerhalb einer Organisation durch die Bildung einer Stelle

eine Stelle beschreibt eine Zusammenfassung von Teilaufgaben (einer Gesamtaufgabe), die von einer Person ausgeführt werden soll und wird durch eine Stellenbeschreibung formal festgelegt

die Stellenbeschreibung führt die mit der Stelle verbundenen Aufgaben, Rechte und Pflichten auf

eine zunehmende Spezialisierung führt immer zu einem Produktivitätsgewinn, verbunden mit einem niedrigeren Koordinationaufwand und steigender Motivation

Weitere Spezialisierungen führen zu einem niedrigeren Koordinationsaufwand und daher zu flachen Hierarchien

Die Spezialisierung kann in unterschiedlicher Form und nach unterschiedlichn Kriterien erfolgen. Welche sind die geläufigsten?

nach Verrichtungen und Funktionen (z.B. Einkauf, Produktion, Marketing etc.).

nach Objekten (Produkten oder Dienstleistungen)

nach Regionen oder Kundengruppen.

nach Neigungen und Motivationen der Mitarbeiter

nach räumlichen Erfordernissen

Welche Aussagen zur Abteilungsbildung sind richtig?

unterschiedliche Formen der Abteilungsbildung auf unterschiedlichen Hierarchieebenen können auch kombiniert werden

als grundsätzliches Kriterium der Abteilungsbildung kann der Grad der Autonomie dienen, d.h. das möglichst unabhängige Agieren einer Abteilung von anderen Abteilungen, um die abteilungsübergreifende Koordination zu minimieren

die Koordination zwischen einzelnen Organisationseinheiten (Abteilungen) kann über unterschiedliche Instrumente erfolgen

Über welche Instrumente kann die Koordination zwischen den einzelnen Abteilungen erfolgen?

persönlichen Weisungen (verbindliche Aufforderung)

Selbstabstimmung der betroffenen Abteilungen/ Stellen (Organisationeinheiten legen für sich selbst die auszuführenden Aktionen fest)

Programme (expliziten erfahrungsbasierten Handlungsmustern oder Routinen, die z.B. in Verfahrensanweisungen schriftlich festgelegt sind)

Pläne (Pläne unterscheiden sich von Programmen dadurch, dass sie den Ablauf von Aktivitäten nicht auf Dauer festlegen).

private Absprachen zwischen den Mitarbeitern nach Feierabend

Welche nicht- strukturellen Koordinationsinstrumente existieren neben den strukturierten?

interne Märkte (z.B. Profit-Center, Leistungsaustausch über Verrechnungspreise)

Organisationskultur

Selbstabstimmung der betroffenen Abteilungen/ Stellen (Organisationeinheiten legen für sich selbst die auszuführenden Aktionen fest)

Programme (expliziten erfahrungsbasierten Handlungsmustern oder Routinen, die z.B. in Verfahrensanweisungen schriftlich festgelegt sind)

persönliche Weisungen (verbindliche Aufforderung)

Welche Aussagen zur Organisationskultur sind richtig?

die Organisationskultur rückte mit dem Buch „In Search of Excellence“ von Peters und Waterman (1982) verstärkt in den Fokus der Aufmerksamkeit

ein wesentliches Merkmal von erfolgreichen Organisationen ist eine starke Unternehmenskultur

eine starke Unternehmenskultur macht den Einsatz formeller und detaillierter Regeln weitgehend überflüssig

die gängigste Definition der Organisationskultur geht auf Kieser und Kubicek (1992) zurück

in sog. „starken Kulturen“ (Schreyögg, 2008) werden die kulturellen Werte und Normen handlungswirksam und funktionieren als impliziter Steuerungsmechanismus und verringern den Koordinationsaufwand

Welche Aussagen zum Modell des Aufbaus von Organisationskultur von Schein sind falsch?

geht von 4 Ebenen aus, auf denen sich die Organisationskultur manifestiert

Den Kulturkern bilden Basisannahmen über die Natur des Menschen und die Beziehungen zu seiner Umwelt. Dieser Kern ist nicht sichtbar und zum Teil sogar unbewusst.

von den Basisannahmen leiten sich Normen und Standards ab, welche zum Teil in der Organisation sichtbar werden, z.B. in Form von Richtlinien, Ge- oder Verboten.

zum Ausdruck kommen Normen und Standards auf der zweiten Ebene, der Ebene der dinglichen, sichtbaren oder hörbaren Artefakte, z.B. in Form von Ritualen, der Sprache oder Umgangsformen

die Organisationsstruktur stellt kein Artefakt dar

Welche Aussagen zu den Ebenen von Scheins Modell des Aufbaus von Organisationskultur sind richtig?

Ebene 1: Basisannahmen über Umweltbezug, Wahrheit, Zeit, Menschen, menschliches Handeln, soziale Beziehungen sind unsichtbar und meist unbewusst

Ebene 2: Normen und Standards (Maximen, Richtlinien, Verbote) sind teils sichtbar, teils unbewusst

Ebene 3: Symbolsystem der Artefakte (Sprache, Rituale, Kleidung, Umgangsformen) sind sichtbar, aber interpretationsbedürftig

Ebene 1: Basisannahmen über Umweltbezug, Wahrheit, Zeit, Menschen, menschliches Handeln, soziale Beziehungen sind sichtbar und bewusst

Ebene 3: Symbolsystem der Artefakte (Sprache, Rituale, Kleidung, Umgangsformen) sind sichtbar und bedürfen keiner Interpretation

Kategorisierung von Organisationstypen nach dem Modell von Deal und Kennedy- nach welchen Dimensionen werden die Organisationstypen kategorisiert?

Risikobereitschaft

Feedback

agressiv

defensiv

konstruktiv

Kategorisierung von Organisationstypen nach dem Modell von Deal und Kennedy- welche Kulturtypen werden kategorisiert?

Work-hard play-hard culture: hohe Feedbackgeschwindigkeit bei niedriger Risikobereitschaft. Erfolge bzw. Fehler der Mitglieder der Organisation sind schnell sichtbar und werden entsprechend honoriert bzw. sanktioniert

Process culture: zeichnen sich durch eine niedrige Feedbackgeschwindigkeit bei gleichzeitig geringer Risikoorientierung aus. Meist optimale Prozessgestaltung im Mittelpunkt.

Tough-guy macho culture: Hohe Risikobereitschaft bei gleichzeitiger hoher Feedbackgeschwindigkeit. Erwartet von den Mitarbeitern eine hohe Risikobereitschaft erwartet, Individualismus spielt hier eine größere Rolle als Teamwork (Starkultur).

Betthe-company culture: Das Ergebnis des Handelns wird erst mit einer großen Zeitverzögerung transparent, einzelnen Entscheidungen sind oftmals mit einer hohen Unsicherheit/ Risiko behaftet. Der Fokus liegt deshalb auf Planung und Vorbereitung.

Modell von Deal und Kennedy- welche Organisationstypen und Beispiele passen zueinander?

Work-hard play-hard culture: typisches Beispiel sind Vertriebsorganisationen oder Softwareunternehmen.

Process culture: Beispiele sind Wertpapierhandel und Werbung

Betthe- company culture: Beispiele sind Wertpapierhandel und Werbung

Tough-guy macho culture: Beispiele sind Wertpapierhandel und Werbung

Work-hard play-hard culture: Beispiele sind Flugzeugbauer oder Ölförderungsunternehmen.

Welche alternativen Typologien zum Modell von Deal und Kennedy gibt es?

Organizational Culture Inventory von Cooke und Lafferty (Cooke & Szumal, 2000), die von drei „Werte-Clustern“ ausgehen

Organizational Culture Inventory enthält die Typolofien Constructive, Passive/ Defensive, Agressive/ Defensive Cultures

Typologie von Kets de Vries und Miller (1986) greift den Gedanken auf, dass Organisationskulturen stark von einer zentralen Persönlichkeit in der Organisation geprägt wird,

Kets de Vries und Miller: Typologisierung nach klassischen Persönlichkeitsstörungen (Paranoid, zwanghaft, dramatisch, depressiv, schizoid) vor.

Kulturtypen stellen immer nur eine grobe Annäherung an die Realität im Unternehmen dar und laufen hierdurch Gefahr, nicht die individuelle Situation abzubilden, sondern Branchen-Stereotypen nachzuzeichnen

Welche Aussagen zum Begriff "Organisationsklima" sind falsch?

Konzeptionell eng mit dem der Organisationskultur verwandt, aber abgrenzbar

Schein (2000) bezeichnet das Klima als „cultural artifact“.

das Klima ist deskriptiver Natur und umfasst die psych. bedeutsamen Repräsentationen der org. Strukturen, Prozesse und Ereignisse als Ergebnis eines Interpretationsprozesses, der auf den ind. Wissensstrukturen, pers. und org. Wertvorstellungen basiert

objektivistische oder sozial kollektive Ansätze betonen die Auffassung eines organisationalen Klimas als Gruppenphänomen,

subjektivistische Ansätze fassen das Organisationsklima als zur jeweiligen organisationalen Einheit gehörend auf und postulieren, dass es sich in den Beschreibungen der Mitarbeiter nur widerspiegelt

Organisationsklima- welche Ansätze gibt es?

molare Klima- Konzepte, welche ein Gesamtklima hinsichtlich der Beschreibung der Organisation durch die Beschäftigten erfassen

spezifische Klimaansätze, welche eine bestimmte Ausprägung des Klimas fokussieren, z.B. das Serviceklima, welches den Stellenwert der Servicequalität im Unternehmen erfasst

spezifische Klimakonzepte besser zur Vorhersage von breit gefasste Ergebnisvariablen, wie z.B. Arbeitszufriedenheit, -motivation oder –leistung

molare Konzepte eignen sich besser zur Vorhersage von eng gefassten, d.h. spezifischen Ergebnisvariablen (z.B. Serviceverhalten) eignen

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