Wipsy

– Teilerhebung, die wiederholt in regelmäßigen Abständen mit der selben Teilauswahl zum selben Untersuchungsgegenstand durchgeführt wird

– macht Veränderungen im Zeitablauf sichtbar (z. B. Markentreue, Markenwechsel, Marktdurchdringung von Produktinnovationen)

– Def.: Anwendung der Erkenntnisse der Neurowissenschaft (Hirnforschung) auf das traditionelle Marketing

– Ziel: Durch die Analyse von Gehirnprozessen die Effektivität und Effizienz von Marketingaktivitäten verbessern.

– erfolgreiche Markenkommunikation, wenn Autopilot angesprochen wird, da Kundenverhalten zu 95% implizit abläuft

– Logik des Autopiloten verstehen, um Kundenverhalten zu steuern

– explitize sachliche Argumente sind wichtig, um den Piloten zu bedienen, damit die wahren Treiber im Autopiloten arbeiten können. So erhält der Kunde sein Selbstbild, als rational Handelnder und Entscheidender, aufrecht.

1. impulsiv: ungeplant, geringe kognitive Steuerung (Autopilot) --> Schwerpunkt Neuromarketing
2. extensiv: hohe kognitive Beteiligung, hoher Informations- und Beratungsbedarf, starkes Involvements
3. habitualisiert: reaktiv, geringe kognitive Steuerung, automatische Prozesse (Präferenzen)
4. limitiert: vorhandene Erfahrung, bewährte Entscheidungsregeln (z. B. Budget)

System 1 (Autopilot): steuert spontanes Verhalten (implizit)
System 2 (Pilot): steuert reflektiertes Verhalten (explizit)

- Weisungsbefugnis (fachlich / disziplinarisch)
  • Wer sagt, was wie gemacht werden soll?

- Arbeitsteilung/ Strukturierung von Aufgaben (Differenzierung)
• Wer macht was?

- Koordination (Integration)
• Wer ist für die Ausrichtung auf das Ziel verantwortlich?
 

Führungskonzept „Management by Objektives“ (MbO) /Führen durch Zielvereinbarungen

• Durch die Partizipation der Mitarbeiter am Zielfindungsprozess soll die Informationsbeschaffung verbessert werden

• MbO beinhaltet die weit gehende Delegation von Entscheidungsbefugnissen an die Mitarbeiter

• regelmäßige Rückkopplung zum Grad der Zielerreichung

• Kopplung von Belohnungen an den Grad der Zielerreichung

• Übereinkünfte herstellen
• einschließen, statt ausschließen
• umsetzen, statt durchzusetzen.

• zum Gespräch einladen und den anderen besuchen

• die richtigen Fragen zu stellen

• formal auf Gesprächssymmetrie achten

• viele Sichtweisen einzubeziehen

• auf möglichst breitem Konsens beschließen

Die Self-fulfilling Prophecy / Pygmalion-Effekt:

Was wir tun können, wird bestimmt durch das, was wir glauben tun zu können.
Was wir glauben tun zu können, wird bestimmt durch das, was andere glauben, was wir tun können.
Also wird das, was wir tun können, durch das bestimmt, was andere glauben, was wir tun können.
„Nichts kann einen Menschen mehr stärken, als das Vertrauen, das man ihm entgegen bringt.“

Es sind immer dieselben Muster, die Mitarbeiter demotivieren:
• Der Vorgesetzte kann und weiß immer mehr als die Mitarbeiter.
• Einsame Entscheidungen.
• Überzogene, lautstarke, unsachliche, anmaßende Kritik.
• Der Vorgesetze zieht ein Thema in Sekundenschnelle an sich und beherrscht es.
• Mitarbeiter werden übersehen, wie Luft behandelt.
• Mitarbeiter bekommen unzureichende, einseitige, verspätete oder lediglich auf sein unmittelbares Arbeitsgebiet reduzierte Informationen.

die Bewertung eines Produkts steigt, sobald es in Verbindung mit einem anderem Produkt, welches ein positives Image besitzt, präsentiert wird (Co-Branding) (Bsp. Nivea und Florena)

Überzeugung durch positive Stereotypen in Form von selbsterfüllenden Prophezeiungen (Bsp. Kosmetikindustrie, Dr. Best)

Teamproduktivität = Potenzielle Produktivität – Prozessverluste
Prozessverluste = Motivationsverluste + Koordinationsverluste

Fachkompetenz ist die Fähigkeit, fachbezogenes und fächerübergreifendes Wissen

• zu verknüpfen,
• zu vertiefen,
• kritisch zu prüfen sowie

--> KNOW WHAT

Methodenkompetenz ist die Fähigkeit zur Anwendung von

• Arbeitstechniken
• Verfahrensweisen und
• Lernstrategien

--> KNOW HOW

Persönliche Kompetenz ist die Fähigkeit und die Bereitschaft

• selbstorganisiert,
• zuverlässig und
• eigeninitiativ zu handeln

--> KNOW YOURSELF

Sozialkompetenz bezeichnet die Fähigkeit zu

• Dialog

• Konsens

• Kritik

--> KNOW THE OTHERS

Transferkompetenz ist die Fähigkeit und Bereitschaft

• Gelerntes aktiv in breite Anwendungskontexte zu übertragen und
• die dort gemachten Erfahrungen beim Lernen aktiv zu nutzen

--> KNOW TO APPLY YOUR KNOWLEDGE

1 Fodern

2 Ziele und Leistungen vereinbarung und kontrollieren

3 Dialogisch führen

4 Konsens Managemet

5 Demotivation vermeinden

6 Zutrauen

Blick auf das gesamte System als Ergebnis des „Organisierens"

Definitionsmerkmale:

Dauerhaftigkeit, Mitglieder, Zielorientierung, formale/informale Struktur

eigentlicher Prozess des Organisierens, Umorganisierens, Reorganisierens, Business Process Reengineering (BPR (Change))

Steuerung bwz. Umsteuerung des gesamten Leistungsprozesses zur besseren Zielerreichung
Organisationsmodelle:

1. funktionale Organisation (Einliniensystem)

2. divisionale (Sparten-) Organisation (Einliniensystem)

3. Matrixorganisation (Mehrliniensystem)

Gliederung der Organisation nach Verrichtungen (Aufgaben), wie z. B.

Vertrieb, Einkauf, Produktion, F&E, Marketing

– auf der zweiten Hierarchieebene unterhalb der Unternehmensleitung

pro: klare Abgrenzung von Kompetenzen, Aufgaben und Verantwortung; Verhinderung von Redundanzen

contra: unklare Ergebnisverantwortung, Ressortdenken, großer Koordinationsaufwand zwischen Abteilungen

Gliederung der Organisation nach Objekten/Sparten, wie z. B. Kunden-/Produktgruppen, Absatzgebiete (Düngemittel, Fasern, Futtermittel, Reinigungsmittel)

- das strategische Management befindet sich in der Unternehmensleitung

- Das operative Management nehmen die Sparten wahr

– mit übergelagerten Zentralbereichen (F+E, HR, Controlling)

pro: Marktorientierung/Marktnähe, Hohe Motivation durch größere Autonomie, Entlastung der obersten Unternehmensleitung

contra: Spartenegoismus, höherer Koordinationsaufwand, erhöhter Bedarf an Leitungsstellen

Verknüpfung von funktionaler und divisionaler Organisation, wobei der zuständige Mitarbeiter Weisungen vom Funktions- und Spartenleiter erhält

pro: kürzere Kommunikationswege, flexible Berücksichtigung von Marktveränderungen, Förderung von Teamwork

contra: Kompetenzkonflikte, längere Entscheidungsfindung, Zurechnungsprobelme von Erfolgen/Misserfolgen

„ziehen im Sinne von Anziehung ist besser als schieben“
Mitarbeiter --> Führungskraft --> Idee
Projektion über Leistungsorientierung
Identifikation über Personenorientierung
ekelhafter Könner vs. sympathischer Taugenichts

• Die Führungskraft hat das Recht, klare Forderungen zu stellen, Vereinbarungen zu treffen und diese zu kontrollieren.

• Die Führungskraft hat das Recht, auf Einhaltung von Vereinbarungen und Arbeitsverträgen zu bestehen sowie Leistung auf der Grundlage definierter Ziele zu verlangen.

• Die Führungskraft hat das Recht und die Pflicht, bei Nichteinhaltung von Absprachen offen zu konfrontieren und zu kritisieren.

• Die Führungskraft hat das Recht, Konsequenzen zu ziehen.

1. Validität: Verfahren misst das, was es vorgibt zu messen
2. Reliabilität: Messgenauigkeit, eine wiederholte Messung führt zum gleichen Ergebnis
3. Objektivität: Unabhängigkeit des Ergebnisses vom Testenden/Auswertenden

1. Strengefehler
2. Mildefehler (Großzügigkeitsfehler)
3. Zentraltendenz (Mittelmaß)
4. zu frühe Wertung
5. logischer Fehler
6. Kontrastfehler
7. Halo-Effekt
8. Ähnlichkeitsfehler

- Wettbewerb

- Unabhängigkeit

- Kommunikation

- Teamstruktur

- Akzeptierung

- Normen

- Zielkonsens

– wenn Mehrere eine Entscheidung tragen, entsteht der Eindruck als käme dem Einzelnen nur ein geringer Teil zu (Diffusion der Verantwortung, „Gefühl der Unverwundbarkeit“)

– der Einzelnen entscheidet vorsichtiger als in der Gruppe

Wozu muss ein Bewerber (als potentieller neuer Mitarbeiter) passen? (Person-Environment-Fit)
1. zum Unternehmen (Person-Organization-Fit)
2. zum Vorgesetzten (Person-Supervizor-Fit)
3. zur Aufgabe (Person-Job-Fit)
4. zu den Kollegen (Person-Group-Fit) (man kann ein funktionierendes Team schwächen, indem man es personell verstärkt)

– Menschen gehen nur dann Beziehungen ein bzw. erhalten diese, wenn Verteilungsgerechtigkeit besteht
– Menschen führen am Arbeitsplatz Vergleiche in Hinblicke auf die vorhandene Gerechtigkeit durch (Input-Outcome-Verhältnis)
– Menschen versuchen ein gegebenes Ungleichgewicht zu beseitigen (höheren Ertrag (Outcome) fordern, Einsatz (Input) reduzieren, Organisation verlassen)

Die wahrgenommene Veränderung einer Produkteigenschaft verändert die Wahrnehmung einer (objektiv unveränderten) anderen Eigenschaft (Bsp. Kühlschrankfarbe vs. Kühlleistung)
 

1. Attention-Tracking: Messung der Zeigebewegungen bzw. Klicks mit der Computermaus (Darstellung über Heatmap)
2. Eye-Tracking: Aufzeichnung der Augen- und Blick-Bewegungen von Testpersonen

– (Entdeckung des Social Man)
– das Verhaltenen anderer Personen hat entscheidenden Einfluss auf das eigene Leistungsverhalten (soziale Beziehung und Situation)
– Kommunikationswege, Beziehung und Normen beeinflussen somit die Produktivität

- Berücksichtigung psychischer / sozialer Faktoren
- Gestaltung immaterieller Arbeitsbedingungen (Zuwendung etc.)
- Bedeutung informeller Beziehungen in der Organisation

– (Entdeckung des Economic Man)
– Steigerung der Arbeitsproduktivität durch Rationalisierung
– Trennung von Hand- und Kopfarbeit
– Arbeitsabläufe auf Grundlage von Arbeitsstudien

– radikale Abkehr der klassischen Sichtweise nach den Hawthorne-Experimenten
– Berücksichtigung psychischer und sozialer Faktoren und Gestaltung immaterieller Arbeitsbedingungen (Zuwendung etc.)