UF 1 FU Hagen
Grundlagen
Grundlagen
karitative Verständnis von Unternehmensethik – oder: „Wir stiften und fördern
- SPENDENETHIK
- erfolgreiche Unternehmen spenden
- gleichermassen befürwortet, eingefordert aber auch kritisch hinterfragt
- wichtigster Kritikpunkt: Wie wurden die Renditen erwirtschaftet?
- profit spending statt profit making
-Scheinethik ist Spendenethik ohne Geschäftsethik
- Imagepflege/PR und interessenpolitischer Effekt je mehr aus öffnetlich kommuniziert wird
Instrumentelles Verständnis - CSR als Business Case
- das was sich in aller Voraussicht rechnet
- strategischer Erfolgsfaktor
- ethische Verhaltensweisen beeinflussen Unternehemsgewinn ositiv,
- unethisches Verhalten kann sich aber auch negativ auf den Erfolg auswirken
- auf ethische und Unethische Verhaltensweisen reagieren unternehmen sensibilisiert und engagiert
Reaktionen auf un/ethisches Unternehmertum
- Instrumentelles Verständnis - CSR als Business Case
BELOHNUNGSEFFEKT des Business Case- Unternehmen werden von Anspruchsgruppen belohnt
- Konsumenten kaufen gezielt diese Produkte, - Arbeitenehmer entscheiden sich bewusst für das unternehmen, - investoren beteiligen sich,
BESTRAFUNGSEFFEKT - Anspruchgruppen strafen
- kolektiver oder individueller Boykott, -innere oder formelle Kündidung der Mitarbeiter, - Desinvestment der Investoren, - harte Sanktionierung des Staates
Bestrafungseffekt des Business Case for CSR
- vorökonimische und ökonomische Sanktionen der Anspruchsgruppen
- Vorökonimisch (Reputation und Risiko)
- Ökonomisch: Umsatz, Kosten ROI, Aktionenkurs
--> Unternehmen im ETHIKWETTBEWERB
Instrumentelles Verständnis als Ethik ohne Moral
1 Moralisierung im Kontekt der Märkte und Anspriuchsgruppen nicht aber der Unternehmensführung
2 Belohungs/Bestrafungseffekt funktioniert lediglich in Ausnahmen und Ansätzen
- globaler Kontext: nicht in alles Ländern gleiche Marktvoraussetzung
- nationaler Kontext: Moralisierung der Märkte strenge Grenze (wie verhalten sich Anspruchsgruppen wikrlich NGOs Medien, Kosnumenten, Mitarbeiterm ethsiche Des/investitionen, staatliche Strafzahlungen und Maßnahmen
- kaum ethischer Druck auf Unternehmen
3 legitimatorische Funktion des Busness Case: alle macht liegt bei de Stakeholdern, die Ehtisch sensibilisert sind, unternehmen sind gezwungen gewinne Ethisch zu erwirtschaften
- unternehmens kritische Zivile-gesellschaft verweert unethisches verhalten - es entsteht alsounerverselle harmanoie zwischen allen Interessen
- Gewinnmaximierungstreben ist ethisch unporblematisch
Skeptisches Vertsändnis der Internehmensethik - CSR als MYTHOS
- scheinheiliger Versuch, Unternehmen ihärent unethische Institutionen einen ethischen Anstirch geben
- Bewertungs CSrR:
> CSR ist kein Allheil - oder Wundermittel
> CSR ist Propaganda
> Paraistärer Raubzug
- FAZIT: Skepsis von Unternehmesethik
> Abstrafen durch das System (suzperkapitalismus)
> Unternehmensnatur vs. Gesellschaftsverantwortung
> Bedauern der Ondividuene, allerdings machtlos
Korrektive und Integrative Verständnis von Internehmensethik -
ENTHRONUNG DES GEWINNS - DAVOSER MANIFEST
- (Steinmann vs Ullrich) - ähnliche aber doch unterschiedliche Ansätze
- Davoser Manifest:
> Unternehmensfühung als Diener: 4 Anspircshgruppen gleichermassen einbezieht (Arbeitnehmer, Kapitalgeber, Staat, Öffentlichkeit), multifunktionale Wertschöpfungseinheit
> Unternehmesführung als Schlichter: Spannungsfeld wiederstreitender Interessen bedürfen politisch gerechten Ausgleich -> unternehmerische Verantwortung durch Güterabwägung und Enstcheidungen für Kompromisse zwischen verschiedenen legitimen, aber konfligierenden Interessen
> Gewinn ist ein Mittel kein Ziel
>> Unternehmensführung wird als Politischer Prozess angesehen
>> Kritik : kann das obere Management alleine bestimmen, was eine unternehmenspolitischer Interessernausgleich ist?
>> Steinmann: dialog als Ausnahmen
>> Ulrich: Dialog aus Normalfall - DNA der Unternehmensethik muss verantwortungsethisches Verständigungs- und Entscheidungsprozess sein
Übergang vom monologischen zum dialogischen verantwortungsbegriff
Monologischer vs. dialogischer Verantwortungsbegriff und die alternativen managementphilosophischen
Konsequenzen
Bausteine eines integrierten Ethikprogramms im Unternehmen (Ulrich)
A Sinngebende unternehmerische Wertschöpfungsaufgabe
(»Mission Statement«)
B Bindende Geschäftsgrundsätze
(»Business Principles«)
C Gewährleistete Stakeholderrechte
(»Bill of Stakeholder Rights«, Unternehmensverfassung)
D Diskursive Infrastruktur
(»Orte« des offenen unternehmensethischen Diskurses)
E Ethische Kompetenzbildung
(»Ethiktraining« und vorgelebte Verantwortungskultur)
F Ethisch konsistente Führungssysteme
(Anreiz-, Leistungsbeurteilungs-, Compliance- und Auditingsysteme)
Determinante und Ordnungselemente einer Umsetzung von Unternehmensethik
-UMSETZUNG UNTERNEHMENSETHIK
ordnungselemente Kultur, Stratgeie und Struktur
Unternehmensphilosophie
- altes Unternehmertum: Orientierung am Gewinne
- neues Unternehmertum: Sinnorientierung, große bedeutung von CSR Umsetzung
2 Konzepte:
1 Konzept eines prinzipgeleiteten Gewinnstrebens- ethische Prinzipien verfolgen
2 Konzept des Sozialunternehmertums: Sinnmaximierung - dienen einer Sache oder Potenzial zur Welveränderung
Unternehmenskultur
- Denk und Verhaltensmuster, Werte und Normen
- ethisches organisationsklime muss existieren
- hohe Prägnanz, hoher Verbreitungsgrad, hohe Verankerungstiefe
- Übergang vom moralischen Schweigen zum morlaischen Sprechen ist wichtig
Ursachen für Moralisches Schweigen
1 Bedrohung für die soziale Harmonie: Manager interpretieren moral talk als kritik an Verhaltensweisen anderer
2 Bedrohung für die organisatorische Effizienz: moral tlak als subjektives und verwirrendes Vorgene welches kompliziert
3 Bedrohung der eignene Reputation: Angst Kollegen , Vorgesetzte, Mitarbeiter bewerten Manager als esoterisch, idealitisch, Autoritäts und Mahctverluste
Folgen des Moralischen Schweigens
1 Ethische Amnesie: Verweigerung moral talk fördert Konzenration of rationale Ziele wie Leistung und Profit
2 Ökonomische Scheuklappen: kreative Prozesse für verbesserten Ausgleich zw konfligfierenden Interessen unterbleiben
3 Moralische Stress: Manager tragen Rollenkonflikte zw Erfolg und Ethik mit sich allein aus
4 Ethische Verdrängunseffekte: Ethik bleibt unthematisiert, unternehmesethische Perspektiven negiert, organisationela Kultur der Verdrängung entsteht
5 Auflösung moralischer Standards: Bemühungen von Ethik Management müssen folgenlos bleiben solange MA offenen Auseinandersetzung mit ethischen Fragen verweigern
Unternehmenstsratgie
MORAL TALk als Möglichkeit neben Kooperation/ Konflikt
- Straegien für Erfolg zuwieder der Anspurchgurppen birgt unternehmenspolitisches Konfliktpotential
--> Stakeholder Dialoge zur Begegnung dieser Konflikte
Stakeholderdialoge
- ethisches Verfahren
- dialogische Verantwortungskonzeption (nach Ulrich)
- Verfahren zu gesellschaftlich verantwortungsbewusster Verhaltensweise
-Vernunftsorientierte Gespräche
- Innovative ideen durch Experten der unterschiedlichsten bereiche
- Spannung zwischen fairem interessenausgleich und reiner Imagpflege
Unternehmensstruktur
- Schaffung Ethischer Institutionen - Maßnahmen
1 Ethik Richtlinien: schriftliche festgelegte Grundsätze, Leitstern für interne Fokus (verhalten für Mitarbeiter wie bei Porblemen zu entscheiden ist) und externen Fokus (Dialogbereitshscaft mit Anspruchsgruppen
2 Ethik Kommissionen: Institutionen, die treuhändig ethische Standards überwachen, Interessenkonflikte reflektieren und Überlegung zur Enstcheidungsfindung tötigen
3 Ethik Beauftragte: Stelle innerhalb des unternehmen die Umsetzung ethischer Ziele überwacht, Ethik Trainer und MA sicherstellen, Ethik Hoteline betreiben /Betreuen
4 Ethik Hoteline: Kontakt zu Ethik Beauftragen um ethische Missverständnisse aufzudecken - interne Whitsleblower (Anzeige von Fehlverhalten), externe Whistleblower wenden sich an relevante Stellen ausserhalb der organisation
5 Ethik Trainings:ethische Personalentwicklung, . Förderung vopn Motivation und Kompetenz jedes MA für Moralbewusstsein, Hilfe für Reflexion, bewetungsund Lösung moralischer Konfliktsituationen
Zusammenhang Unternehmensethik und Führungsethik
Die Moralität des Managements als zweite Bestimmungsgröße verantwortungsbewusster Unternehmensführung
zwei Säulen der Führungsethik
Verantwortungsethische Ausrichtung kann nur gegeben werden wenn Management gleizeitig moralische person und Manger ist
Mass Customization
- Antwort auf Heterogenisierung + Individuelisierung
- verlangte hohe Sachninvestitionen zum Aufbau flexibler fertigungssysteme
- Arbeitskosten steigen
- Modularisierung als Schlüssel
-
Phänomen Unternehmen
- wirtschaftlich selbstständig
- Wertschöpfungsprozess (Input/Output)
- begrenzt rationale Entscheidungen (kognitiv/soziale Restriktionen)
- komplexer Produktionsfaktor Arbeit (MA eigene Persönlichkeite)
- Offenheit gegenüber Umwelt (Geld- und Güterkreislauf, Austauschprozess)
- Gewinnerzielung und gesellschaftlicher Zwecke
Sichtweisen/ Perspektiven des Managements
- funktional
- institutionell
- aktivitätsorientiert
Funktionale Sicht Management - 5 Funktionen
- Planung: Vorwegnahme zuklünftigen Handelns
- Organisation: Zerlegung und Koordination von Aufgaben
- Personalbereitsstellung: Personalpotentiale müssen Anforderungen entsprechen
- Perosonalführung: Motivation und Verhaltenssteuerung
- Controlling : Reflexion von Entscheidungen
SACHFUNKTIONEN
Einkauf, Finanzierung, Produktion, Logistik, Verkauf
- Unternehmensethik
--> Simultanität der Managementfunktionen
Institutionelle Sicht
- Oberes Management: Formulierung der Unternehmenspolitik und langfristig bindender Strategien
- mittleres management: Umsetzung der Unternehmenspolitik/strategien on Programme/Maßnahmen für einzelne Bereiche
- unteres management: Steuerung des Ausführungsporzesses und operative Kontrolle
Verteilung von Anforderungen
siehe Bild
Aktivitätsorientierte Sicht
- permanente Problemlösung
- Komnplexität und Ungewissheit
- ungeordnete , kurze Arbeitssequenzen
- großer Gesprächsanteil
-vielfältige Kontakte
Aktivitätsorientierte Sicht - 10 Managementrollen
INTERPERSONELLE ROLLE
- Repräsentant
- Führer
- Koordinator
INFORMATIONELLE ROLLE
-Informationssammler
- Informationverteiler
- Sprecher
ENTSCHEIDUNGSBEZOGENE ROLLE
- Unternehmer
- Krisenmanager
- Ressourcenzuteiler
- Verhandlungsführer
Theoretische Ansätze
- Traditionelle Ansätze -> Scientific Management
- Scientific Management
- Verhaltenswissenschaftliche Ansätze
- Institutioneenökonomische Ansätze
- Formalwissenschaftkiche Ansätze
- Systemtheoretische Ansätze
- Evolutionäre Ansätze
Traditionelle Ansätze -Scientific Management S.27
- Taylorismus: Zentrale Managementprinzipien:
- Optimierung der Arbeitsabläufe d. Arbeiter
- Trennung von planander nd ausführender Tätigkeit
- Kontrolle durch das Management
- Kontrolle d. individueller Tätigkeit durch unmittelbaren Weisungsbefugten
- Differenzierung von Akkordsätzen
- Funtionale Organisationsstrukturen mit funktionsmeistersystem
Traditionelle Ansätze - Administrative Ansätze
- Analyse der gesamten Organisation
- Arbeitsteilung durch festgelegte Stellenbildung
- Amtsführung nach techn reglen und Normen
- Amthierarchie mit einzuhaltenden vertikalen Kommunikationswegen (Appelationswegs) und Kontrollstrukturen (Instanzweg)
- schiftliche Kommunikation mit Dokumentation (Akten)
Verhaltenswissenschaftliche Ansätze
- Human Ressource Bewegung
- erkenntnise der Psychologie und Soziologie
- Unternehmen als kooperatives System zw. traditonellen und verhaltenswissenschaftl. Überlegungen
- Arbeit abhängig bon Arbeitsbedingungen
- begrenz rationale Entscheidungen d. Menschen
- befreidigend, habituales Verhalten, vereinfachende Problemdefinition, selektive Wahrnehmung
Institutionenökonomische Ansätze
- Theorie der Verfügbarkeitsrecht (MA)
- Transaktionskostentheorie
- Agenturtheorie
Theorie d. Verfügbarkeitsrecht
- Nutzung der ressourcen
- Einbehalten der Ressourcenerträge
- Veränderung der Form und Substanz d. Ressourcen
- Übertragung der Verfügbarkeitsrechte
Transaktionkostentheorie (Kunden)
- Make or Buy -> hinsichtlich Qualität
Agenturtheorie
- Auftraggeber/Auftragnehmer- Beziehung
- hidden characrteristics
- hidden infromation
- hidden action
Formalwissenschaftliche Ansätze
- quantitative - mathematische Verfahren
-> Managment Science
Systemtheoretische Ansätze
- Betrachtung kybernetischer Gleichgewichte (techn./naturwissehnschaftliche Analyse Unternehmen)
- offenes soziales System - Umweltbeziehung
- soziale Systeme setzten sich aus Kommunikation Zusammen
- Autopoiesis --> Reproduktionsprozess von Unternehmen vollzieht sich durch Kommunikation
-> spontane Ordnungsbildung --> Manager wollen das unternehmen beeinflussen --> Management als Intervention
Evolutionäre Ansätze
- Unternehmen als Ergebnis eines Evolutionsprozesses
- Population-Ecology- Ansatz (Anaylyseeinheit sind ähnliche unternehmen)
- Management -> herstellen von Variationen
- Population sind unternehmen mit ähnlichem Phänoytp (äußere Gestalt) und ähnlichen Genotyp (vererbliche Info) haben
- 3 Mechanismen der Evolution -- Variation, Selektion, retention
2 Ansätze der Evolutionären Ansätze
- St. Galler Ansatz ( Ausgangspunkt -spontane ordhnung und Selbstorganisation -> Managment als Katalysatorfunktion oder Facilitator)
- Münchner Ansatz ( Bewältigung komplexer Interessenkonstellation)
Rahmenbediungen Unternehmenführung
- Untternehmensinteren: Vision, Mission, Leitbild, Unternehmenskultur, Unternehmensziele
- UnternehmesnexterneAufgabenumwelt und globale Umwelt
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Lernkarten
Bestandteile Arbeitsvertrag
- Eintrittsdatum, Probezeit, Arbeitszeit, Kündiungsfristen, Urlaubsanspruch, Freistellungen
- Art der Tätigkeit, einstufung Position/Tarifgruppe, Vollmachten, Mehrarbeitsverpflichtung, Versetzungs- und Beurlaubunsgvorbehalte
- Grundlohn, Zusatzlohn, Soziallohn, Erfolgsbeteiligung, Vermögensbeteiligung, Altervorsorge, Resie- und Umzugskostenerstattung, Vergütung und Behandlung, Erfindungen
- Nebnetötigkeit, Wettbewerbsverbote, Schweigepflicht
Personalmanagment in Abhängigkeit des Arbeitsmarktes
Belegschaft stellt in ressource dar (MA Versprechen) -> Human Ressource Management
-> Dimension des Arbeitsmarktes: Zahl der Erwerbstätigen, Qualifikation/Bildung, Arbeitsmarktinfrastruktur
-> Informtionsgrundlage
-> Auswirklung auf das Personalmanagement: P-Beschaffung, entgeltgestaltung, Entwicklung, Arbeitsinhalt, beschaffung
Einbettung Personalarbeit in Organsiationsstrategie
Strategietypen nach Porter: Personalstrategie
- Kostenführerschaft: Personalmanagement deckt Kostensenkungspotienziale auf, Einsatz leistingsorientierter Anreizsysteme
- Differnzierungsstrategie:besondere Qualität der MA, Beschaffung hochqualifiziertes Personal
- Nischenstratgeie: einzelne Marktsegmente, MA darauf ausrichten, Individuealisierungsgrad hoch
3 Ebenen des Personalmanagement
Stratgeisch
Taktisch
Operativ
Strategische Ebene - 4 Formen
Verbindung Unternehmens- und Personalstrategie
1 Form: US und PS unabhängig voneinander, befähigen zur Umsetzung der Stratgeie
2 Form: Unternehmenstrategie ist Maßgeblich, PS wird abgeleitet, derivative Ausrichtung
3 Form: US abhängig von PS, Handlungsspielraum eingeschränkt
4 Form: PS Teil der US, wechselseitige Abhängigkeiten, integratives Gesamtsystem
Handlungsfelder des stratgischen Perosonalmanagement
langfristige Sicherung des Unternehmenserfolges
Taktische Ebene Personalmanagement - 3 Zentrale Gründe
1 Inhaltsbezug: Teamarbeit
2 Modularisierungsbezug: Reduzierung von Komplexität, Stratgie auf Teamebene päzisieren, Bottom Up / Down
3 Schnittstellenbezug: Interface zwischen Strategie und Operative
Akteure des Personalmanagement
strukturelle komponente
Merkmale Arbeitsnehmer
- vorliegen privatrechtlicher Arbeitsvertrag
- zu erbringende Dienstleistung aus Arbeitsvertrag für den Arbeitgeber
- persönliche Abhängigkeit durch Eingliederun gin Betriebsablauf
Merkmale Führungskräfte(Leitenden Angestellen)
- selbstständig zur Einstellung und Entlassung von Arbeitsnehmern
- Besitz Generalvollmacht oder Prokura
- autonome Entscheidungsfindung, maßgebliche Entschediungsbeeinflussung
Merkmale Mitarbeitervertreter
- Betriebsrat
- unternehmerische Mitbestimmung: ZIELE
1 Inhaltsziel: Einbringund und Durchsitzung mitarbeiterspezifischer Inetressen
2. Beziheungsziel: Entwicklung vorurteillos und kontrsuktiv zw. Führung und MA
Personalabteilung
- Institutionalisierung
1 Funtionale Gliederung ( Personalmarketing, -auswahl, - entwicklung)
2 Divisionale Gliederung ( Führungskräft, Azubis usw)
Rollen von Personalern
- administrative Experte
- Employee Advocat ( Personalbetreuer
- Human Capital Developer - Training
- Strategie Partner/ Business Partner (Formuliert Unternehmenstrategie und stelle Personal dafür -> Change Agent
- HR Leader - integration aller Rollen
Einflussfaktoren des Personalmanagement
Umwelteinflüsse:
1 WERTEWANDEL: gesellschaftliche Vorstellungen von erwünschten Zuständen -> Work Life Balance
2 DEMOGRAPHISCHER W.: Änderung Bevölkerungsanteil, gemeischte teams, Diversity
3 WIRTSCHAFTL. W: Globlisierung, Internationalisierung
4 TECHNOLOGISCHER W: Automatisierung, Rationalisierung, E-Recruting, E- Learning
5 POLITISCHER W: Ordnungspolitisch, Gesetzgebung
6 ÖKOLOGOSCHER W: Umweltschutz, Nachhaltigkeit
Ausrichtung des Personalmanagement
1 Verhaltensausrichtung: Arbeitsplatzgestaltung, Human Relations, Motivation
2 Wertschöpfungsausrichtung: Personal auf ökonomische Ziele ausgerichtet
3 Integratives Personalmanagement: In Zusammenhang mit Unternehmenserfolg
4 Green Hunan Ressource Management: ökonmische, soziale und ökologische Nachhaltigkeit
Nachhaltigkeit im Personalmanagement
1 Ökonomische N: unternehmerische Fähigkeit hzur Innovation und dadurch erwirtschaften von Überschüssen
2 Soziale Nachhaltigkeit: Heterogenität erfolgreich Managen
3 Ökologische Nachhaltigkeit: effektivität, hiinsichtlich Umweltbezogener Aspekte
Klassische Aktivitätfelder Personalmanagement
1 Personalplanung
2 Personalbeschaffung
3 Personaleinsatz
Begriff der Personalplanung
gedanklich Vorstrukturierung von Zielorientierten Enscheidungs- und handlungsprogrammen in personellen Angelegenheiten, die auf der Basis von Antizipation zukünftiger und ungewisser Zustände und entwicklungen entworfen werden
- Quantitative (Anzahl der MA zur Leistungserstellung) und qualitaitive Anforderungen (benötigte Qualifikationen)
Strategisches Personalmanagement und ausgewählte Handlungsfelder
xxx
Ziele der Personalplanung
1 Erhöhung der Wirtschaftlichkeit - geringstmöglicher Personaleinsatz
2 Leistungsicherung - Verfügbarkeit zur Vermeidung von Engpässen
3 Anpassngsfähigkeit: flexible Reaktion bei Veränderung von Umweltbedingungen
4 Angemessene Arbeitsbelastung: keine Über- oder Unterbelastung
Bedarfsplanung - Buttopersonalbedarf
zukünftiges zur Leistungerstellung benötigtes Personal
Maßnahmen - Nettopersonalbedarf
Bruttopersonalbedarf wird dem gegenwärtigem Personalbestand gegenüber gestellt -> Differenz ist Nettopersonalbedarf
Planungsebenen der Personalplanung
Bedarfsplanung und Maßnahmenplanung
Instrumente des Personalplanung
1 Quantiativ - Personalbemessungmethode: Arbeitsmenge xZeitbedarf pro MA / durchschnittlicheArbetiszeit pro MA
2 Anforderungsprofil als Untergrenze
Begriff Personalbeschaffung aka Personalmanagement
1 Personalanwerbung
2 Auswahl der Personals
Ziele /Funktionen der Anwerbung
1 Informationsfunktion: Stellenbeschreibung
2 Aktionsfunktion: ausreichende Anzahl an Bewerbern
3 Selektionfunktion: motivieren dere, die Qualifikationen aufweisen
Interne /externe Anwerbung
INTERN:
intern Stellen asuschreiben
> Stabilisierung Personalstruktur
> Senkung Fluktuastion
> Betriebskenntnisse
> geringere Kosten- und Zeitaufwand
EXTERN
> größere Auswahlmöglichkeit
> kein Weiterbildungsaufwand
> keine Betriebblindheit
Employee Branding
Arbeitgebermarke - Fach und Führungskräfte präferenziwrksam beeinflussen
> strategischer Aufbau eines bestimmten Arbeitgeberimage
> Signaling zur reduzierung von Unsicherheiten über Anforderungen und Erwartungen
- Personalauswahl
- bestmöglichen Bewerber finden
> Anpassung Anforderungsprofil und Bewerberprofil
> Eigentschaften, Verhalten, Qualifikationen, Ergebnisanforderungen
Personalauswahlkette
xx
Probleme Beurteilung von Qualifikationen
1 Hidden Informationen: unvollständige Info vom Bewerber
2 Hidden Intention: Absichten nur teilweise bekannt
3 Hidden Characteristic: Eigenschaften nicht gänzlich bekannt
Funktionen Vorstellungsgespräch
> Gewinnung erster Eindruck Bewerber (Entscheidungsgrundlage verbessern)
> Gewinnung erster Eindruck Arbeitgeber ( Passung ermitteln Bewerber und Unternehmen)
> Klärung offener Fragen
> Klärung der gegenseitigen Erwartungen
> Einzelne Punkte gezielt verfolgen
Ursachen Fehleinschätzung
> Mangelnder Zusammenhang zw Fragen und Stelle
> Suggestivfragen
> Begrenzte Informationsverarbeitung
> Verzerrung der Informationen durch Emotionen oder eigene Einstellung
> Dominanz der ersten oder letzten Gespärchminuten (Primary Effekt vs. Recency Effekt)
> Halo- Effekt - sich von besonderns guten Eigentschaften leiten zu lassen
> Kontext- und Kontrasteffekte - mittelmäßiger bewerber schein besser nach einem schlechten bewerber
> Monologisieren - ein gespärchteilnehmer dominiert
Anforderungen Assessment Center (Strukturiertes Interview)
1 Methodenvielfalt
2 Mehrfachbeurteilung
3 Trennung von Beobachtungen und Beurteilung
Übungen des Assessmentcenter
1 Postkorb: Dokumente sichten und Anweisung geben
2 Problemlösungsaufgaben mit Präsentation: Fallbeispiel - analytisch /kommunikativ
3 Rollenspiele: Einfühlungsvermögen /Kommunikation
4 Führerlose Diskussion: Sozialverhalten
Begriff des Personaleinsatz
- Zuordnung einzelner Mitarbeiter auf bestimmte Stellen
> Arbeitsinhalt
> Arbeitsbedingung
> Arbeitszeit
Arbeitsinhalt
-spezialisierung einer Stelle
> Aufgabenorientierung
> Humanisierung der Arbeit (Persönlichkeit fördern)
> Persönlichkeitsförderung dern Aufgaben
Merkmale Aufgabengestaltung
> Ganzheitlichkeit
> Anforderungsvielfalt
> Möglichkeiten der sozialehn Interaktion
> Autonomie
> Lern- und Entwicklgunsmöglichkeit
> Zeitelastizität und stressfreie regulierbarkeit
> Sinnhaftigkeit
Neue Formen der Arbeitsgestaltung
> individuumorientierte Aufgabengestaltunbg
> gruppenorientierte Aufgabegestaltung
Formen der Gruppenarbeit
.1 Projektgruppe: MA verschienden Bereich, zeitlich befristet
2 Qualitaetszirkel: freiwillige Zusammenfindung, Probleme von Arbeitsbreeichen analzsieren/verbessern, Verbesserungsvorschlaege
3 Teilautonome Arbeitsgruppe: langfristige, komplexe Aufgaben, eigene Verantwortung und selbstorga
