TdU: Vorlesung 12
Strategieimplementierung
Strategieimplementierung
Pläne machen ist nicht schwer, die Umsetzung hingegen sehr!
1. Man benötigt mehr Zeit als ursprünglich veranschlagt war.
2. Es treten schwerwiegende, nicht vorhergesehene
Umsetzungsprobleme auf.
3. Aktivitäten werden nicht ausreichend koordiniert.
4. Krisen führen zur Vernachlässigung der Implementierungsaufgaben.
5. Unzureichende Fähigkeiten des Personals.
6. Unzureichendes Training und mangelnde Unterweisung des
ausführenden Personals auf den unteren Hierarchieebenen.
7. Unkontrollierbare Faktoren in der externen Umwelt.
8. Unzureichende Führung durch die Abteilungsleiter.
9. Unklare Festlegung der Hauptimplementierungsaufgaben.
10. Unzureichende Überwachung der Implementierungsaufgaben.
Arten des Wandels
Inkremental
Fundamental
Arten des Wandels: Inkremental
Veränderungen innerhalb eines
bestehenden Paradigmas
Arten des Wandels: Fundamental
- Substanzielle Veränderungen
- Es ändern sich Grundannahmen
- Erhöhte Unsicherheit und Instabilität, verringerte Produktivität und damit geringere Performance
- Phase der Transformation durch systemgerechte Interventionen so kurz wie möglich halten
Bild: Wandel im Zeitverlauf
siehe Bild
Stufen des "Wandels im Zeitverlauf"
- Inkrementaler Wandel
- Fundamentaler Wandel
- Inkrementaler Wandel
Aufgaben im Rahmen der Implementierung: Operationalisierung
- Konkretisierung und Präzisierung
- Aktivitäten- und Maßnahmenplanung
- Ressourcenzuweisung & Budgetierung
- Information und Kommunikation
- Koordination & Monitoring
Aufgaben im Rahmen der Implementierung: Strategischer Wandel
- Analyse des Wandelkontextes
- Identifikation der Gestaltungsmöglichkeiten
- Gestaltung des Wandelprozesses
- Führung & Management des Wandels
Die Operationalisierung einer Strategie umfasst ...
...Aktivitäten und Maßnahmen der primären sachorientierten Strategieumsetzung.
Strategischer Wandel ist ...
...wenn neue Sich-, denk-, und Verhaltensweisenin weiten Teilen des Unternehmens bisher etablierte ablösen können.
Handlungsleitende Fragen: Wie sind die organisatorischen Rahmenbedingungen (Strukturen,
Unternehmenskultur, Systeme, Führungskräfte) im Hier und Jetzt
(…)?
Handlungsleitende Fragen: Wie müssen sie sein, damit sich mit der Strategie ein ______ ergibt
und die spezifische Strategie operationalisiert werden kann (…)?
Handlungsleitende Fragen:
Wie groß ist die 1.
und wie kann 2. ?
Was ist zu tun, damit die
erforderlichen Adaptierungen bzw.
Transformationen erfolgen?
1. Kluft zwischen IST und SOLL
2. diese Kluft möglichst reibungslos geschlossen werden?
4 Praktische Vorgehensweisen bei Veränderungsbedarf
- Ignorieren
- Andere Wege finden
- Unternehmenskultur anpassen
- Strategie anpassen
Praktische Vorgehensweisen bei Veränderungsbedarf: Ignorieren
- Unternehmenskultur mit der Strategie nicht kompatibel
(so, dass etwas mit etwas anderem verträglich oder vereinbar ist.) - kommnt in der Praxis oft vor
Praktische Vorgehensweisen bei Veränderungsbedarf: Andere Wege finden
- neue Wege finden
- neues UN gründen
- anderes UN kaufen
Praktische Vorgehensweisen bei Veränderungsbedarf: Unternehmenskultur anpassen
- Anpassung einer historisch gewachsenen Unternehmenskultur an die Anforderungen einer neuen Strategie
- besonders für tiefgreifenden Wandel
- Ausgang der Wandel ist langfristig, schwierig und schmerzvoll
Praktische Vorgehensweisen bei Veränderungsbedarf: Strategie anpassen
- Diskripanz zwischen IST udn SOLL zu groß ist es
zweckmäßig neue Strategie in dieser Form
zu verwerfen bzw. anzupassen.
Messung der Stärke von Unternehmenskulturen:
Faktor Prägnanz
Zentrale Frage:
Wie eindeutig sind die Orientierungsmuster und Wertehaltungen?
Starke
Unternehmenskultur:
Klare Vorstellungen,
welches Verhalten
angemessen bzw. nicht
angemessen ist.
Konsistente Werte,
Standards, Symbole,…
Schwache
Unternehmenskultur:
Unklare Regelungen
darüber welches
Verhalten adäquat ist und
welches nicht passt.
Schafft Freiräume und
zugleich Verunsicherung
Messung der Stärke von Unternehmenskulturen:
Faktor Verbreitungsgrad
Zentrale Frage:
In welchem Ausmaß teilt die Mitarbeiterschaft die Unternehmenskultur?
Starke
Unternehmenskultur:
Das Handeln sehr vieler
Mitarbeiter, idealerweise
aller wird von denselben
Orientierungsmustern und
Werten geleitet
Schwache
Unternehmenskultur:
Die Mitarbeiter orientieren
sich an unterschiedlichen
Werten. Es gibt zahlreiche
unterschiedliche
Sub-Kulturen
Messung der Stärke von Unternehmenskulturen:
Faktor Verankerungstiefe
Zentrale Frage:
In wie weit sind die kulturellen Musterinternalisiert,
selbstverständlicher Bestandteil des tädlichen Handelns
Starke
Unternehmenskultur:
Verhaltensmuster werden
ohne Bedenken übernommen.
Sie sind tief
verwurzelt und selbstverständlicher
Bestandteil
des täglichen Handelns
Schwache
Unternehmenskultur:
Kulturkonformes
Verhalten hat keine große
Bedeutung im täglichen
Handeln bzw. wird falls,
dann kalkulierend
eingesetzt
Anforderungen an Anreiz- und Belohnungssysteme
• Anreize in Zusammenhang mit kritischen Erfolgsfaktoren einer
Strategie setzen
• Belohnungen unmittelbar nach dem Erreichen bestimmter Meilensteine
verteilen
• Konsequente Leistungsorientierung in Zusammenhang mit den zu
erreichenden Etappenzielen
• Für Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Gerechtigkeit sorgen
• Flexibilität sicherstellen
• Wirtschaftlichkeit gewährleisten
Ressourcenzuweisung und Budgetierung
Ressourcenbezogene Planungen
- Bedeutung der einzelnen Ressourcen
- Branche und Unternehmen
- Relevanz der Ressource für die Realisierung der Strategie
- Verfügbarkeit einer Ressource auf jeweiligen Märkten
Ressourcenzuweisung und Budgetierung
Monetäre Planungen
- Kosten- und Erlösplanung: Auskunft über die Rentabilität der geplanten betrieblichen Tätigkeit
- Ergebnisplanung: wie sich das UN entwickeln wird
- Liquiditätsplanung: Sicherung der Liquidität
Ressourcenzuweisung und Budgetierung
Budgetierung
Zusammenfassung der geplanten Entwicklung in einer Planungsperiode
Information und Kommunikation
• Adäquate, zielgruppengerechte Information als Voraussetzung für
Strategieimplementierung
• Kommunikation: funktionale (sachliche) und soziale Aspekte
• Kommunikationskonzept:
– Wer (welche Person bzw. Zielgruppe) wird informiert?
– Was muss derjenige bzw. diese Zielgruppe wissen?
– Wann und wie oft wird informiert?
– Wie wird informiert (Mitarbeiterversammlungen, Strategieworkshops, Meetings,
Mitarbeitergespräch, E-Mail, Intranet, ...)?
Koordination und Monitoring
Koordination
- Zeitliche Koordination
- Reihenfolge einzelner Aktivitäten und Maßnahmen
- vertikale und horizontale Abstimmung
- Vertikale Koordination
- Abstimmung zwischen den einzelnen Ebenen (UN, Geschäftsbereiche)
- Horizontale Koordination
- Abstimmung zwischen den einzelnen Bereichen (Marketing, Produktion)
Koordination und Monitoring
Monitoring
- Rasche Information über Prozessverlauf
- Fehleinschätzungen erkennbar und korriegierbar
- Ziele zeitlich ersichtlich
Zusammenfassung
• Bei der Strategieimplementierung geht es darum, mittels Abstimmung
einen „__________“ zwischen Struktur, Unternehmenskultur,
Managementsystemen und Führungskräften herzustellen.
• Stehen diese Rahmenbedingungen miteinander in Einklang, kann die
Strategieoperationalisierung zügig vorangetrieben werden
(________________ Wandel). Sind jedoch tiefgreifende Anpassungen
erforderlich, bedarf es umfassender Veränderungen
(________________ Wandel).
• Im Rahmen der Strategieoperationalisierung wird eine Strategie
konkretisiert. Dazu werden Aktivitäten und Maßnahmen geplant,
Ressourcen zugewiesen und Budgets verabschiedet. Darüber wird
angemessen informiert und kommuniziert. Die Aktivitäten und
Maßnahmen werden koordiniert und überwacht.
Fundamentaler Wandel
- umfassende Veränderungen
- wie das geschäft fuktioniert
-
- 1 / 30
-
Cartes-fiches
Pläne machen ist nicht schwer, die Umsetzung hingegen sehr!
1. Man benötigt mehr Zeit als ursprünglich veranschlagt war.
2. Es treten schwerwiegende, nicht vorhergesehene
Umsetzungsprobleme auf.
3. Aktivitäten werden nicht ausreichend koordiniert.
4. Krisen führen zur Vernachlässigung der Implementierungsaufgaben.
5. Unzureichende Fähigkeiten des Personals.
6. Unzureichendes Training und mangelnde Unterweisung des
ausführenden Personals auf den unteren Hierarchieebenen.
7. Unkontrollierbare Faktoren in der externen Umwelt.
8. Unzureichende Führung durch die Abteilungsleiter.
9. Unklare Festlegung der Hauptimplementierungsaufgaben.
10. Unzureichende Überwachung der Implementierungsaufgaben.
Arten des Wandels
Inkremental
Fundamental
Arten des Wandels: Inkremental
Veränderungen innerhalb eines
bestehenden Paradigmas
Arten des Wandels: Fundamental
- Substanzielle Veränderungen
- Es ändern sich Grundannahmen
- Erhöhte Unsicherheit und Instabilität, verringerte Produktivität und damit geringere Performance
- Phase der Transformation durch systemgerechte Interventionen so kurz wie möglich halten
Bild: Wandel im Zeitverlauf
siehe Bild
Stufen des "Wandels im Zeitverlauf"
- Inkrementaler Wandel
- Fundamentaler Wandel
- Inkrementaler Wandel
Aufgaben im Rahmen der Implementierung: Operationalisierung
- Konkretisierung und Präzisierung
- Aktivitäten- und Maßnahmenplanung
- Ressourcenzuweisung & Budgetierung
- Information und Kommunikation
- Koordination & Monitoring
Aufgaben im Rahmen der Implementierung: Strategischer Wandel
- Analyse des Wandelkontextes
- Identifikation der Gestaltungsmöglichkeiten
- Gestaltung des Wandelprozesses
- Führung & Management des Wandels
Die Operationalisierung einer Strategie umfasst ...
...Aktivitäten und Maßnahmen der primären sachorientierten Strategieumsetzung.
Strategischer Wandel ist ...
...wenn neue Sich-, denk-, und Verhaltensweisenin weiten Teilen des Unternehmens bisher etablierte ablösen können.
Handlungsleitende Fragen: Wie sind die organisatorischen Rahmenbedingungen (Strukturen,
Unternehmenskultur, Systeme, Führungskräfte) im Hier und Jetzt
(…)?
Handlungsleitende Fragen: Wie müssen sie sein, damit sich mit der Strategie ein ______ ergibt
und die spezifische Strategie operationalisiert werden kann (…)?
Handlungsleitende Fragen:
Wie groß ist die 1.
und wie kann 2. ?
Was ist zu tun, damit die
erforderlichen Adaptierungen bzw.
Transformationen erfolgen?
1. Kluft zwischen IST und SOLL
2. diese Kluft möglichst reibungslos geschlossen werden?
4 Praktische Vorgehensweisen bei Veränderungsbedarf
- Ignorieren
- Andere Wege finden
- Unternehmenskultur anpassen
- Strategie anpassen
Praktische Vorgehensweisen bei Veränderungsbedarf: Ignorieren
- Unternehmenskultur mit der Strategie nicht kompatibel
(so, dass etwas mit etwas anderem verträglich oder vereinbar ist.) - kommnt in der Praxis oft vor
Praktische Vorgehensweisen bei Veränderungsbedarf: Andere Wege finden
- neue Wege finden
- neues UN gründen
- anderes UN kaufen
Praktische Vorgehensweisen bei Veränderungsbedarf: Unternehmenskultur anpassen
- Anpassung einer historisch gewachsenen Unternehmenskultur an die Anforderungen einer neuen Strategie
- besonders für tiefgreifenden Wandel
- Ausgang der Wandel ist langfristig, schwierig und schmerzvoll
Praktische Vorgehensweisen bei Veränderungsbedarf: Strategie anpassen
- Diskripanz zwischen IST udn SOLL zu groß ist es
zweckmäßig neue Strategie in dieser Form
zu verwerfen bzw. anzupassen.
Messung der Stärke von Unternehmenskulturen:
Faktor Prägnanz
Zentrale Frage:
Wie eindeutig sind die Orientierungsmuster und Wertehaltungen?
Starke
Unternehmenskultur:
Klare Vorstellungen,
welches Verhalten
angemessen bzw. nicht
angemessen ist.
Konsistente Werte,
Standards, Symbole,…
Schwache
Unternehmenskultur:
Unklare Regelungen
darüber welches
Verhalten adäquat ist und
welches nicht passt.
Schafft Freiräume und
zugleich Verunsicherung
Messung der Stärke von Unternehmenskulturen:
Faktor Verbreitungsgrad
Zentrale Frage:
In welchem Ausmaß teilt die Mitarbeiterschaft die Unternehmenskultur?
Starke
Unternehmenskultur:
Das Handeln sehr vieler
Mitarbeiter, idealerweise
aller wird von denselben
Orientierungsmustern und
Werten geleitet
Schwache
Unternehmenskultur:
Die Mitarbeiter orientieren
sich an unterschiedlichen
Werten. Es gibt zahlreiche
unterschiedliche
Sub-Kulturen
Messung der Stärke von Unternehmenskulturen:
Faktor Verankerungstiefe
Zentrale Frage:
In wie weit sind die kulturellen Musterinternalisiert,
selbstverständlicher Bestandteil des tädlichen Handelns
Starke
Unternehmenskultur:
Verhaltensmuster werden
ohne Bedenken übernommen.
Sie sind tief
verwurzelt und selbstverständlicher
Bestandteil
des täglichen Handelns
Schwache
Unternehmenskultur:
Kulturkonformes
Verhalten hat keine große
Bedeutung im täglichen
Handeln bzw. wird falls,
dann kalkulierend
eingesetzt
Anforderungen an Anreiz- und Belohnungssysteme
• Anreize in Zusammenhang mit kritischen Erfolgsfaktoren einer
Strategie setzen
• Belohnungen unmittelbar nach dem Erreichen bestimmter Meilensteine
verteilen
• Konsequente Leistungsorientierung in Zusammenhang mit den zu
erreichenden Etappenzielen
• Für Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Gerechtigkeit sorgen
• Flexibilität sicherstellen
• Wirtschaftlichkeit gewährleisten
Ressourcenzuweisung und Budgetierung
Ressourcenbezogene Planungen
- Bedeutung der einzelnen Ressourcen
- Branche und Unternehmen
- Relevanz der Ressource für die Realisierung der Strategie
- Verfügbarkeit einer Ressource auf jeweiligen Märkten
Ressourcenzuweisung und Budgetierung
Monetäre Planungen
- Kosten- und Erlösplanung: Auskunft über die Rentabilität der geplanten betrieblichen Tätigkeit
- Ergebnisplanung: wie sich das UN entwickeln wird
- Liquiditätsplanung: Sicherung der Liquidität
Ressourcenzuweisung und Budgetierung
Budgetierung
Zusammenfassung der geplanten Entwicklung in einer Planungsperiode
Information und Kommunikation
• Adäquate, zielgruppengerechte Information als Voraussetzung für
Strategieimplementierung
• Kommunikation: funktionale (sachliche) und soziale Aspekte
• Kommunikationskonzept:
– Wer (welche Person bzw. Zielgruppe) wird informiert?
– Was muss derjenige bzw. diese Zielgruppe wissen?
– Wann und wie oft wird informiert?
– Wie wird informiert (Mitarbeiterversammlungen, Strategieworkshops, Meetings,
Mitarbeitergespräch, E-Mail, Intranet, ...)?
Koordination und Monitoring
Koordination
- Zeitliche Koordination
- Reihenfolge einzelner Aktivitäten und Maßnahmen
- vertikale und horizontale Abstimmung
- Vertikale Koordination
- Abstimmung zwischen den einzelnen Ebenen (UN, Geschäftsbereiche)
- Horizontale Koordination
- Abstimmung zwischen den einzelnen Bereichen (Marketing, Produktion)
Koordination und Monitoring
Monitoring
- Rasche Information über Prozessverlauf
- Fehleinschätzungen erkennbar und korriegierbar
- Ziele zeitlich ersichtlich
Zusammenfassung
• Bei der Strategieimplementierung geht es darum, mittels Abstimmung
einen „__________“ zwischen Struktur, Unternehmenskultur,
Managementsystemen und Führungskräften herzustellen.
• Stehen diese Rahmenbedingungen miteinander in Einklang, kann die
Strategieoperationalisierung zügig vorangetrieben werden
(________________ Wandel). Sind jedoch tiefgreifende Anpassungen
erforderlich, bedarf es umfassender Veränderungen
(________________ Wandel).
• Im Rahmen der Strategieoperationalisierung wird eine Strategie
konkretisiert. Dazu werden Aktivitäten und Maßnahmen geplant,
Ressourcen zugewiesen und Budgets verabschiedet. Darüber wird
angemessen informiert und kommuniziert. Die Aktivitäten und
Maßnahmen werden koordiniert und überwacht.
Fundamentaler Wandel
- umfassende Veränderungen
- wie das geschäft fuktioniert
