Personalwesen
KV 2. Lehrjahr
KV 2. Lehrjahr
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Cartes-fiches
Das Ziel und die drei Aufgabenbereiche der Personalpolitik beschreiben
Ziel: die Leistungen der Mitarbeiter zu steigern
Aufgabenbereiche: Personalgewinnen, Personal erhalten und fördern, Personal verabschieden
Faktoren nennen, welche die Arbeitszufriedenheit steigern
Leistungserfolg, Verantwortung, berufliches Weiterkommen
Faktoren nennen, welche die Arbeitsproduktivität steigern
Lohn, Erfolgsbeteiligung, Erfolgserlebnisse (Mitwirkungsrecht bei der Arbeitsgestaltung), Arbeitszeitgestaltung, Arbeitsplatzgestaltung, Betriebs-/Arbeitsklima
Einflussgrössen auf den Personalbedarf kennen
quantitativer Personalbedarf= Wie viele Arbeitskräfte werden wann und wo benötigt?
Qualitativer Personalbedarf= Welche Qualifikationen müssen sie aufweisen?
Die Stellenbeschreibung als Grundlage zur Personalrekrutierung verstehen
Aufgabe: Was sind die genauen Arbeitsinhalte der Stelle?
Kompetenzen: Welche Kompetenzen beinhaltet die Stelle?
Verantwortung: Für welche Handlungen und Ergebnisse trägt der Stelleninhaber die Verantwortung?
Verschiedene Verfahren der Personalsuche und –auswahl beschreiben.
-Interne Personalsuche: Innerhalb des Unternehmens
-Externe Personalsuche: ausserhalb des Unternehmens über Stellenportale
-Personalwerbung
- mit Personalbüro oder Stellenvermittlung werden Führungs- oder Schlüsselpositionen gesucht
-Headhunters melden sich für die Besetzung von Kaderstellen direkt bei den potenziellen Bewerber
Personalauswahl: aufgrund der Bewerbung
die zentrale Funktion der Personaladministration als Supportprozess erkennen
Zahlung der Löhne, Regelung; wieviel sie arbeiten, Pausen machen, wann Feierabend beginnt
Teuerungsausgleich
Wenn sich durch Preissteigerungen die Lebenshaltungskosten erhöhen, muss Unternehmung entscheiden, ob sie durch Lohnerhöhungen die Teuerung ganz oder teilweise ausgleichen kann.
Zeitlohn:
nach geleisteter Arbeitszeit/ Präsenzzeit
Bsp.: Stundenlohn, Tageslohn, Monatslohn, Jahreslohn
Anzuwenden bei denen es schwierig ist die Leistung genau zu messen!
Vorteile: AG; einfache Abrechnung aufgrund der Arbeitszeit
AN; Lohnsicherheit
Nachteile: AG; geringer Leistungsanreiz
AN; überdurchschnittlicher Einsatz lohn sich finanziell nicht
Leistungslohn (Akkordlohn);
nach erbrachter Leistung
Bsp.: Mengenakord: Geld für Anzahl produzierten Einheiten
Zeitakkord: Zeitgutschrift pro produzierte Einheit
Anzuwenden bei Arbeiten die regelmässig sind und sich wiederholen, Arbeiten die genau messbar sind wie z.B. Mauern bauen
Vorteile: hohe Leistung= hoher Verdienst Leistungsantrieb
Nachteil: AG eventuel schlechte Qualität, komplizierte Abrechnung
AN höhere Unfallgefahr, Gefahr des Überarbeitens
Prämienlohn
Fixer Zeitlohn plus Bonus oder Prämie für individuelle Leistung
Bonus:
- Provision: Persönliche Anzahl Verkaufsabschlüsse oder Anteil an Umsatz etc.
- Gratifikationen: Sondervergütung bei bestimmten Anlässen wie Weihnachten oder Abschluss Geschäftsjahr.
- Gewinnbeteiligung: Anteil am Geschäftsgewinn nach festgelegten Kriterien.
Finge Benefits
Zusätzliche Leistungen (unabhängig von der Leistung der AN) wie Geschäftsauto, Mobiltelefon etc.
Naturallohn
Entschädigung in Gütern wie Verpflegung, Unterkunft etc.
Die verschiedenen Funktionen der Personalbeurteilung erkennen
-in Bezug auf Leistung und Verhalten
-Mitarbeitergespräch MAG (Zielvereinbarungen); einfaches Gespräch (schriftliche Notiz)
-Feedbacks wenn aussergewöhnliche Erfolge erzielt werden
Das MAG auf der Basis einer Zielvereinbarung als wichtige Methode zur Personalbeurteilung beschreiben
Im MAG werden die vereinbarten Ziele mit en erreichten verglichen & besprochen. Ziele können sein: Anzahl Verkäufe, Umsatzhöhe, Kundenzufriedenheit usw.
Personalentwicklung Sichtweise der Unternehmung
(Unternehmerische Ziele),
Konkurrenzfähigkeit steigern (Leistungssteigerung),
Aus- und Weiterbildungskonzept der Unternehmung,
Personlportfolio (Systematische Erfassung aller in der Unternehmung vorhandener Kompetenzen),
Personalentwicklung Sichtweise der MA
individuelle Bedürfnisse & Interessen),
Qualifikationen verbessern (Schutz vor Arbeitslosigkeit und Ausbeutung der AG,
Entwicklungskonzept individuel,
individuelles Portfolio; Zusammenstellung der absoluten Aus- & Weiterbildungen
Die Notwenigkeit einer ordentlichen Verabschiedung von austretenden MA begründen
-Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages
-Kündigung
-Pensionierung
-Tod
Interview
Das interview ist ein Gespräch am Vorstelliungstermin mit dem Personalchef zur Prüfung der Einigung des Bewerbers
Assessment
In Assessmet werden die Bewerber mit praxisnahen Aufgabenstellungen konfrontiert und deren Verhalten beobachtet und beurteilt wird. z.B. in Rollenspiele
1 Bewerber: Einzelassessment
mehrere Bewerber: Assessment-Center
Personalrekrutierung
Wie gewinnt die Unternehmung die richtige MA?
- Personalwerbung
- interne / externe Personalsuche
Stellenbeschreibung
A= Aufgaben
K= Kompetenzen;
V=Verantwortung
interne Personalsuche
im Unternehmen suchen
Vorteil: Kostengünstig
Nachteil: Die andere Stelle muss besetzt werden
externe Personalsuche
ausserhalb des Unternehmens über Stellenportale
Vorteil: bringt ERfahrungen von anderen Unternehmungen
Nachteil: viel Aufwanf zum Einarbieten
Weiterbildung
- das Unternehmen muss ein Weiterbildungskonzept erstellen für das gesamte Unternehmen oder einer bestimmten Abteilung;
- und einen Entwicklungskonzept für den einzelnen Mitarbeiter
Aufgaben des Personalwesen
- Personal gewinnen: Personalbedarf ermitteln, Personalrekrutierung suche/auswahl, Personaleinführung
- Personal erhalten und fördern: Lohn-/Sozialleistungen, Arbeitszeitmodelle, Mitwirkungsmodelle, Personalbeurteilung, Personalentwicklung
- Personal verabschieden: Auflösung des Arbeitsverhältnisses, Personalaustritt
