Personalmanagement

Nach Schweizer Arbeitsrecht handelt es sich bei der Gratifikation um eine Sondervergütung des Arbeitgebers, welcher zum Fixlohn des Arbeitnehmers hinzutritt. Oftmals wird sie im Zusammenhang mit speziellen Anlässen (wie Weihnachtsgeld) ausgerichtet. Die Höhe und der der Anlass liegt grundsätzlich im freien Ermessen des Arbeitgebers. Es handelt sich jedoch nicht um eine freiwillige Leistung, wenn die Gratifikation vertraglich vereinbart wird oder es sich um eine übliche Zahlung handelt. Als übliche Zahlung und somit konkludente Zusicherung gilt eine langjährige, regelmässige und vorbehaltlose Bezahlung. Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung (BGE 129 III 276) besteht ein solcher Anspruch, wenn die Zahlung während mindestens drei aufeinanderfolgenden Jahren regelmässig und vorbehaltlos ausbezahlt wurde.^[1]

• wöchentliche Höchstarbeitszeit: 45h für Industrie, 50h übrige Branchen
• Überstunden: =Stunden welche über die Vertragliche vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht
• Überzeit: Zeiten, welche über die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten hinausgeht. 
  Industrie 170h/Kalenderjahr, übrige 140 h/Kalenderjahr
• müssen innert 14 Wochen 1:1 kompensiert werden, sonst Auszahlung mit mind. 25% Lohnzuschlag

• Tagesarbeitszeit: Arbeitszeit von 5 resp. 6 bis 20 Uhr. Verschiebung der Grenzen möglich
• Abendarbeit: Zeit von 20 bis 23 Uhr, bewilligungsfrei
• Nach- und Sonntagsarbeit: Samstag 23 Uhr bis Sonntag 23 Uhr nur mit bewilligung; 25% Lohnzuschlag bei vorübergehender Nachtarbeit; Anspruch auf Kompensation von 10% der Zeit bei regelmässiger Nachtarbeit, 50% Lohnzuschlag bei vorübergehender Sonntagsarbeit

Pausenzeiten: 15min bei > 5.5h Arbeitszeit; 30 min bei >7h; 1h bei >9h

Ruhezeiten: Tägliche Rihezeit von mind. 11h; kann einmal in der Woche bis auf 8h herabgesetzt werden, sofern die Dauer von 11h im Durchschnitt von zwei Wochen eingehalten wird.

Vorteile:

• Einmalige Einrichgtung und minimaler Instruktionsaufwand
• Einfache Überprüfung der Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen
• Einfache Aggregation unternehmensweiter Daten
• Effiziente Übergabe für Lohndaten möglich
• Meistens keine Rechtfertigung der MA gegenüber Vorgesetzen erforderlich

Nachteile:

• Kosten für Soft- und Hardware
• Wenig Flexibilität für abteilungsbezogene oder MA bezogene Lösungen

Vorteile:

• Kann abteilungsspezifisch angepasst werden
• Häufig keine Softwarekosten

Nachteile:

• Überprüfung der Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen schwierig
• Unternehmensweite Datenaggregation schwierig
• Kosten durch unterschiedliche Abteilungslösungen

Vorteile:

• Individuell und einfach
• Keine zusätzliche Software nötig

Nachteil:

• Überprüfung der Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen schwierig
• Unternehmensweite Datenaggregation schwierig
• Kosten durch unterschiedliche individuelle Lösungen
• Kann zusätzlich zu Diskussionen mit der Vorgesetzen führen

• Anthropometrische Arbeitsplatzgestaltung: Ausrichtung des Pèlatzes auf die Masse des menschlichen Körpers (Greifraum, Höhe, Griffgestaltung)
• Physiologische Arbeitsplatzgestaltung:
  • Sicherstellung geringer Belastung und Beanspruchung: Reduzierung schwerer Muskelarbeit, Verminderung von statischer Arbeit.
  • Sicherstellung optimaler Umgebungseinflüsse: Lufttemperatur, Luftfeuchtigkeit, Beleuchtung, Lärm, Schmutz
• Bewegungstechnische Arbeitsplatzgestaltung: Ermittlung zeit - und energiesparender Bewegungselemente und Ausrichtung der Bewegungsabläufe darauf
• Psychologische Arbeitsplatzgestaltung: Verbesserung der Umwelt und des allgemeinen Wohlbefindens
• Sicherheitstechnische Arbeitsplatzgestaltung: Verminderung von Sicherheitsrisiken
• Informationstechnische Arbeitsplatzgestaltung: Ausrichtung an der Aufnahme und Verarbeitung von Informationen.

• Job Rotation: Ist ein systematischer Arbeitsplatztausch
• Job Enrichment: Beinhaltet Massnahmen, die eine vertikale Auswetung und somit eine Höherqualifizierung der Arbeitsinhalte des MA anstreben.
• Job Enlargement: Ist eine vergrösserung des Arbeitsumfeldes durch Hinzufügen qualitativ gleichwertiger Aufgaben.

Wenn innert 30 Tagen:

• Kündigung von mind. 10 MA bei Gesamtanzahl 20-100MA's
• mind. 10% bei Betrieben mit 100-300 MA's
• mind 30 MA in Betrieben mit mind. 300MA's

• Verwaltungsrat informieren
• MA Vertretung informieren
• Sozialpartner informieren
• Kanton/Gemeinde informieren
• Führungskräfte informieren
• Betroffener Betriebsteil informieren
• übrige MA informieren
• Medien informieren
• Lieferanten informieren
• Kunden informieren

• Bürokratisierung (bis ca. 1960): Hauptfunktionen: Verwaltung der Personalakten, käufm. Leitung, Bestandspflege der Personalkonten.
• Institutionalisierung (ab ca. 1960): Professionalisierung, Zentralisierung, Spezialisierung der Personalfunktion; Neben Kernfunktion auch Einstellung, Einsatz, Entgeltfindung und Ausbau der qualitativen Personalpolitik; Personalleiter; Anpassung an org. Anforderungen (Sozialisationskonzepte).
• Humanisierung (ab ca. 1970): Partizipation, MA-orientierung, Personalbetreuung, Humanisierung der Arbeitsplätze; Personalstäbe; Arbeitnehmervertretungen; Anpassung der Org. an MA.
• Ökonomisierung (ab ca. 1980): Flexibilisierung und Rationalisierung der Arbeit; Abbau von Personalleistungen Dezentralisierung; Entbürokratisierung; PErsonalwesen udn Linienmanagement zuständig; Anpassung Personal und Organisationa n Umweltbedingungen.
• Mitunternehmertum (ab ca. 1990): Unternehmerisches Mitwissen und Mitdenken; Mithandeln und Mitverantwortung; ein für Personal zuständiges GL-Mitglied; Linie und MA sind auch ins Personalmanagement integriert; MA sind das wichtigste, wertvollste und sensitivste Unternehmensressource
• Business-Partner (ab ca. 2000): Zusammenarbeit zwischen Personalmanagement und Linie im integrierten HR. Ziele: Kosten reduzieren, Einsatz optimieren, Servicequalität erhöhen und HR stärker auf Geschäftsziele ausrichten; HR verschiedene Rollen vom Bussines-Partner bis zum HR-Change-Agent 

• hoher Dezentralisierungsgrad
• Grosses Ausmass der strategischen Orientierung

• Arbeitszufriedenheit (positive Gefühle und Einstellung gegenüber der Arbeit)
• Arbeitsleistung
• Motivation
• Qualifikation (erlernte und erworbene Fähigkeiten)
• Situation: (bsp. Arbeitszeit, Arbeitsplatz)

• Unternehmensleitung
• direkte und indirekte Vorgesetzte
• Personaldienst

• Personalvertretungen

• MA
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände
• Lieferanten
• Eigentümer
• Kunden
• Kapitalgeber
• potenzielle MA

Personalmanagement steht damit im Dienste verschiedener Interessengruppen.

• Gewinnung
• Führung
• Entwicklung
• Honorierung
• Einsatz
• Austritt
• Personalpolitok und -strategie
• Planung
• Controlling

Vorgesetzte haben über die MA-Führung die Aufgabe der direkten Systemlenkung.

Direkte PErsonalführung Vorgesetzter - MA

Personalabteilung nimmt indirekte Systemlenkung vor. Sie stellt Instrumente für die MA_Führung bereit, wickelt die adminstrativen Arbeit ab und stehen beraten für Vorgesetzter udn MA zur Seite.

Bei der strukturellen Personalarbeit steht die Unterstüung der Führungsarbeit im Zentrum.

Eine zentrale Personalabteilung oder Shared-Services-Firma innerhalb eines Konzerns übernimmt einen Teil oder sämtliche Personaldienstleistungen für alle Firmen des Konzerns oder mehrere Ländern.

Vorteile des Konzepts:

• Etablierung einheitlicher Instrumente und Abläufe
• Umsetzung Best Practice
• Kosteneinsparungen durch Grössenvorteile

Nachteile:

• Freiräume der individuellen Gestaltung eingeschränkt
• Nähe zu MA geht verloren
• Abstimmungbedarf wird grösser

Die Personalpoliti fokussiert sich auf die Ziele und Massnahmen, welche das Personal betreffen. Wichtig ist, das die Unternehmenspolitik und Personalpolitik aufeinander abgestimmt.

• Teilintegrierte Personalplanung (1):
  Abstimmung einzelner Teilfunktionen des Personalmanagements (z.B. Personalentwicklung mit Honorierung)
• Integrierte Personalplanung (2):
  Abstimmung aller Teilfunktionen des Personalmanagements.
• Personalplanung als Bestandteil einer teilintegrierten betrieblichenPlanung (3):
  Abstimmung bsp. Finanzplanung und Investitionsplanung mit der Personalplanung.
• Personalplanung als Bestandteil einer vollintegrierten betrieblichenPlanung (4):Hier werden schliesslich alle funktionalen Teilbereiche eines Unternehmens aufeinander abgestimmt.

(Grafik siehe S. 18)

• Personalbedarfsfestlegung:
  Extreme Unsicherheiten bezüglich Art und Ausmass der zukünftigen anfallenden Aufgaben und für ihre Erledigung erforderliche Zeit führen dazu, dass ohne detaillierte Berechnung eine Bestandszahl festgelegt wird.
• Personalbedarfsrechn ung:
  Der Bedarf wird aufgrund von Diagnosen der Ausprägungen der einzelnen Bestimmungsfaktoren des Personalbedarfs errechnet.
• Personalbedarfsschätzung:
  Mit Hilfe statistischer Verfahren wird von einem Prädikator (Vorhersagevariable) auf Umfang und Struktur des Personals geschlossen.

Intern:

• Kandidat und Fähigkeiten sind bekannt
• Aufstiegsmöglichkeiten für MA (Motivation). Ma kennt Unternehmen bereits und evtl. neues Team.
• Häufig kürzfristig verfügbar

Extern:

• Ma bringen neuen Wind und sind nicht betriebsblind
• Rekrutierungsproblem wird definitiv gelöst. Ansonsten wird Vakanz von einer Stelle zur Anderen verschoben.

Stellenbeschreibung, Funktionendiagramm, Anforderungsprofil udn Personalbedarfsgenehmigung konkretisieren den Bedarf.

Zu stellende Fragen:

• soll die Stelle überhaubt wiederbesetzt werden,
• nur temporär, oder anderes Pensum
• für eine Neubesetzung andere Definierung

Es ist eine Zusammenfassung einzelner Tätigkeiten zu Aufgabenbündeln, die von einer Person erledigt werden sollten.

Positiv ist es, wenn die Stellenbeschreibung, die Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen enthält.

Vorteile

• Transparenz zwischen Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung
• Führungskräfte können auf eine geregelte Aufgabenverteilung zurückgreifen.
• Stellvertretung ist geregelt
• Hilfestellung für Planungs- und Führungsaufgaben

Nachteile

• MA könenn dazu veranlasstw erden nur das zu tun was in der Stellenbeschreibung steht
• Festschreibung von Aufgaben kann organisatorische Änderungen behindern
• Personen unabhängige Stellenbeschreibungen hindern die Einsatz- und Entwicklungsmöglichkeiten des MA.

Mitarbeitende mit anforderungsgerechter Qualifikation, Motivation und Team-Rolle für eine visionsgerecht gestaltete und eingeordnete Position, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort zu nutzenbringenden Kosten auszuwählen.