Personalmanagement
Personalentwicklung
Personalentwicklung
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 24 |
|---|---|
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Gestion d'entreprise |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 06.03.2016 / 20.03.2016 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/personalmanagement44
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| Intégrer |
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Definition / Ziele der PE
Aus Firmensicht heisst Personalentwicklung: Sicherstellung, dass die heutigen und künftigen Anforderungen (Fach, Führungs Persönlichkeits und Sozialkompetenzen) durch die einzelnen Mitarbeitenden erfüllt sind und bleiben. Aus Mitarbeitersicht heisst Personalentwicklung:Entwicklung und Entfalltung des eigenen Potentials, persönliche Sinnfindung und harminische Entwicklung.
Aufgabe der Personalentwicklung
Die Personalentwicklung hat die Aufgabe, die Fähigkeiten der Mitarbeiter in der Weise zu fördern, dass sie ihre gegenwärtigen und zukünftigenn Aufgaben bewältigen können und ihre Qualifikation den gestellten Anforderungen entspricht.
Zeit Hauptgebiete der Personalentwicklung
- Laufbahn nd Karriereplanung: bei welcher der zeitliche, örtliche und aufgabenbezogene Einsatz für eine bestimmte Zeidauer festgelegt wird,
- Betriebliche Personalaus und weiterbildung, bei der Massnahmen festgelegt werden, mi denen der Mitarbeiter auf die gegenwärtigen oder zukünftigen Aufgaben vorbereitet werden soll.
PersonalPortfolio Ansatz
Potential = Wahrscheindlichkeit, dass er auf der nächsten Stufe erfolgreich sein kann
Personalentwicklungsmodell (7 P)
- Bedarfssitiation der Unternehmung
- Eignung und Bedürfnisse der Mitarbeitenden
- Anforderungs und Eigungnsvergleich
- Instrumente der Personalentwicklung
- Förderungsmassnahmen
- Bildungsmassnahmen
- Bewährung am Arbeitsplatzu
Personalentwicklungsmodell
Bedarfssituation der Unternehmung Bsp
- Quantitativer Personalbedarf
- Anforderung der Arbeitsplätze (qualitativer Personalbedarf)
Personalentwicklungsmodell
Eignung un Bedürfnisse der Mitarbeitenden Bsp
- Mitarbeiterbeurteilung
- Meinung der Mitarbeitenden
Personalentwicklungsmodell
Instrumente der Personalentwicklung Bsp (4P)
- Fördergespräche
- Laufbahnberatung
- Job-Rotation
- Beförderung
Personalentwicklungsmodell
Förderungsmasssnahmen Bsp 2
- potentialorientiert
- positionsorientiert
Personalentwicklungsmodell
Bildungsmassnahmen Bsp 3
- Training on the job
- training off the job
- training near the job
Wo wird was entwickelt?
- Fachkompetenz
- Methodenkopethenz
- Sozialkompetenz
- selbstkompetenz
Stelle Leute für ihr Verhalten ein und trainiere ihre Fähigkeiten
Entwicklungsinstrumente (Methoden)
6P
- Into the job
- on the Job
- parallel the job
- near the job
- off the job
- out of the job
Into the job Bsp. 4P
- Berufsbildung
- Unterweisung
- Paten
- Enführungsprogramme
On the job
- training on the job
- trainee programme
- planmässige Unterweisung
- Einsatz in Assistenten und Nachfolgestellen
- Qualitätsförndende Augabengestalltung
- Job Enlagement
- Job Enrichement
- Job Rotation
- teilautonome Arbeitsgruppen
Parallel the job
bsp 2p
- coaching
- mentoring
Near the job
3p
- lernstatt
- Qualitätszirkel
- Projektgruppeneinsatz
off the job
bsp 6p
- fallstudie
- planbeispiele
- erfahrungsaustaschgruppen
- förderkreise
- Kongresse
- vorträge
out of the job
- Ruhestandsvorbereitung
- gleitender Ruhestand
- outplacement
Verantwortliche Rollen der PE
5p
- Mitarbeiter als Mitunternehmer = Selbstentwicklung
- Vorgesetzter als Coach
- indirekter Vorgesetzter als Mentor
- Unternehmensleiter als Poromotor
- Personalverantwortlicher als Berater
Trends der Personalentwicklung
10 P
- Von der Überversorgung zu verstärkten Selbstverantwortung
- Vorgesetzter als Bildungshelfer --> Vorgesetzte avancieren zu zentralen Personalentwicklern
- Selbstenwicklung wird Normalität
- Lernprozesse im Unternehmen
- Verstärkte Bedeutung sozialer Kompetenzen
- Von der Nachwuchskraft zur Führungskraft
- Integration der Bildungsarbeit in die Laufbahnplanung
- Informationen über Personen - eckstein in jedem Personalentwicklungsgespräch
- Mehr Personalentwicklung für Nichtführungskräfte
- Neue Lernmethoden (e-learining CBT, WBT
Hemmfaktoren für die PE
- die abnehmende Loyalität der Mitarbeitenden
- die wachsende Notwendigkeit, die Organisationsstrukturen dauernd zu verlängern
- die schwierigkeit der effektiven Potenzialbeurteilung
- Auf dem Markt sind die Ressourcen oft (noch) günstiger und schneller zu beschaffen als sie selbst auszubilden
Regeln für den Aufbau einer Ausbildungspolitik
6P
- die betriebliche Ausbildung ist im Rahmen der gesamten Unternehmensentwicklung zu konzipieren
- Die Unternehmensleitung muss bereit sein, Schwachstellen im Unternehmen zu beseitigen und Innovationen auch unter Zuhilfnahme der Ausbildung einzurufen
- Die Ausbildungskontinuität ist personell und sachlich sicherzustellen
- Ausbildung ist nicht zur sache der Ausbildungsverantwortlichen, sondern alle Linienvorgesetzten haben einen Beitrag zur betieblichen Ausbidung zu leisten
- Ener auf die gegebenheiten de betriebes abgestimmten Organisation der betrieblichen Ausbildung kommt grosse bedeutung zu
- Die Unternehmungsleitung muss für die betriebliche Ausbildung günstige Vorraussetzungen schaffen
3 Schritte bei der Entwicklung
- Unternehmerische Vorentscheidung
- Inhalt und Umfang der betrieblihen Ausbilgung
- Angesprochener Personenkreis
- träger der Ausbildung (Eigen oder Fremdausbildung)
- Form der Ausbildung (in Kursen oder am Arbeitsplatz)
- Stellenwert der Nachwuchspolitik (eigene Leute o. beschaffung von aussen)
- Lehrkörper für die betriebliche Ausbildung
- Analyse im Unternehmen als Grundlage für die betriebliche Ausbildung
- Formulierung der Ausbildungspolitik
Erfolgskontrolle im Überblick
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